Jimmy.Zeng

“开心农场”给我们的20条人生启示

104681204@qq.com(Jimmy.Zeng) — Sat, 29 Aug 2009 06:29:20 GMT

1、在利益面前，没有亲情和道义可讲，任何人都可能成为对你背后下手的贼；
2、帮你除草、杀虫，对你示好的人，来你家的真实目的可能并不是这个，而是看你有没有可偷的东西；
3、越有钱的人赚钱的速度最快，温饱线上的人都在量入为出中挣扎；
4、很多事情都有捷径可走，有“背景”的人肯定升级快；
5、勤能补拙是有局限性的，每天靠除草、杀虫的经验只有那么多；
6、挖种子是排除RMB升级之外最快的升级方法，也就是说只要肯付出高昂的代价走歪门邪道，肯定能领先别人一步；
7、那种以“友情”为名义的化肥，是最不讲友情的东西；
8、想让狗干活，又不想给狗喂食，是不可能的，就算一条狗也会消极怠工；
9、狗会疯狂地咬穷人，当你身无分文，被咬的概率是100%；
10、广交朋友是硬道理，多个朋友就会多一条路；
11、有些时候我们期待着有人来搞一点小事端，从而获得想要的经验；
12、不遵守时间是要付出代价的；
13、没事的时候多出去转转，总会有意想不到的收获；
14、未必撒下昂贵的种子就一定赚更多的钱，但被盗时种贵菜的损失肯定会更多；
15、任何活动都是有目的的，不管是促销化肥还是促销打狗棒；
16、集体的力量是巨大的，可以瞬间让一个人破产；
17、当有人告诉你快去某某的菜地偷菜时，不要把他当成最亲密的战友，因为当你成熟的时候，他也一定会这么告诉别人；
18、大地主都是排在前面的；
19、很多级别高而且地多的人在种白萝卜，不是他们傻，而是因为他们想升职，而且不差钱儿；
20、早晨很早就起床，并不是不可能的。

[转]钢琴,可以弹的哦!

104681204@qq.com(Jimmy.Zeng) — Sat, 18 Jul 2009 15:39:35 GMT

下面26个字母，26个钢琴键(键盘请在关闭汉字输入法然后点下上面的FLASH才可正常使用)，可以用a-z来弹，也可以用鼠标，呵呵，大家可以来试试
<月亮代表我的心>——LOQSONQS STUVTS QPOOO QPOOO PQPOMPQP LOQSONQS STUVTS QPOOO QPOOO PQPMNOPO QSQPOSN MNMNMLQ SQPOSN MNOOOPQP LOQSONQS STUVTS QPOOO QPOOO PQPMNOPO
《童话》 LONOL LONOL LONO OOMMLLONOL LQPPO LONOM MMOTS PPRRQQ QQNPOONO ONOR LSRQPPPRRQQ QQVUTUV VPOT TTSSSLSRQQRQ QRQ RQPOOQST TTSPPRQ OQST TTSPPRQRQPO PQMMOONO
《安静》
QQQQPONPPPO LQPOOOLQPOOPQQQQPONPPPO LQPOOOLQPOOPPQRRRRRQPOOOPP LSSSRQPPPQQMRQRQPOONOL QRQRQPOPSLQRSRQSLQRSRQS LQRSRQOPPPQOSSOONOOSSOONOO RRQQPPORRQQPPOLQRSRQSLQRSRQS LQRSRQOPPPQOSSOONOOSSOONOO RRQQPPOORQPOMOO
《好好恋爱》JKLLLLLKJIIL NNONOOOPQNNLHMMMJMOLLLLJH KKKJKLMMMOMLJKJJKLLLLJIHHO NMLMLJHHMMLLLKJ OOOONOPPLRQLLRPLRQRQRQPO ONMMQMQMLLQLQLRQRQOP LRQLLRSPLRQQQRQPQONMMQMQMLLQLQPOM OPNMNMNQPOO
《痴心绝对》OPQQQRQPPOPPSP ONOOOQQOOMNNQNMLMMMRRQSO MLMMMRROOMPOOPQQQRQPPOPPSP ONOOOQQOOMNNQNMLMMRRQSO MLMMMRROOONO
《会呼吸的痛》STVTXXTW) W W VUV WXWSV) VUTUVRR)V V W VSS) SYXWX) STVTXXTW) W W V U V WXWSV) V UTUVRR)V V W VSS) STUV VUV
《欢乐颂》J J K L L K J I H H I J J I IJ J K L L K J I H H I J I H H I I J H I J K J H I J K J I H I E J J K L L K J I H H I J I H H 《小星星》OOSSTTS RRQQPPO SSRRQQP SSRRQQPOOSSTTS RRQQPPO

《千千阙歌》HHIJ LMONNNLJ IIIJK MOQPPNLHHIJ LMONNNLJ IIIJK MOQPPNLMLMLMNNMN PPPPNOPQQQPPPOQ NLMLMOPQQPQ QPOP OMM LMOP QQPQ QSTSQQQQPPOPOM QQRQPOP QQ Q PPOP OMOO
《婚礼进行曲》HKKK HLJK HKNNMLKJKL HKKK HLJK HKMOMKILMKNMLII JKLL NMLII JKLL HKKK HLJK HKMOMKILMKILMKK《樱花》MMN- MMN- (-延长音的意思) MNON MNMK- ( 下划线是连音的意思)J HJ K JJHG- MMN－ MMN－ JKNMK J－－－
想唱就唱 onopol jkkklj onopol lmmmon onopqolj opolj onopqolo rqpoq qrst oopqp pqrs srqpq qrstss uuvuspq rqrs qrst oopqp pqs quuqv vuvtsoo tsrqrs ts qrst oopqp pqrs srqpq qrstss uuvuspq rqrs qrst oopqp pqs quuqv vuvtsoo tsrqrs
梦里 qqqqqqpo lmoooomq
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自己有好的曲子也跟上哦!

用“证据”说话　规避劳动风险

104681204@qq.com(Jimmy.Zeng) — Fri, 17 Jul 2009 15:14:24 GMT

随着《劳动合同法》的实施，劳动纠纷的数量不断攀升，而证据不足往往成为企业败诉的重要原因。本文就从证据规则的角度分析人力资源管理过程中存在的问题，提出风险警示，并加以解决。
　　
　　2007年4月开始实施的《诉讼费用交纳办法》大大降低了劳动争议案件的受理费，适用简易程序的劳动争议案件法院仅收取5元的案件受理费。2008年5月1日生效施行的《劳动争议调解仲裁法》则直接取消了劳动仲裁费用，延长了仲裁时效，这使得劳动者维权的道路更加通畅，成本也更加低廉。2008年1月1日施行的《劳动合同法》提高了用人单位违法成本，也提升了劳动者对权利保护的预期。这三部法律法规出台，使得各地的劳动争议案件数量均急剧增长。
　　在最近两三年，无论是劳动者，还是用人单位，法律意识都有很大的提高。企业中人事经理对劳动法律法规条文也非常熟悉，实践中也尽可能地遵守法律规定，但令人遗憾的是，这些却未能在处理劳动争议纠纷中得到体现，用人单位往往输多胜少，人力资源管理者对处理劳动争议案件所适用的证据规则不了解是导致出现如此局面的重要原因之一。因此人力资源管理者必须认识到以下两点，才可以有效的规避劳动风险。
　　1.法官或仲裁员裁决案件依据的是法律事实，而不是客观事实
　　法律事实指司法机关或仲裁机关在诉讼或仲裁过程中，依据证据规则综合分析证据所认定证明的“事实”。客观事实指实际发生过的案件事实，是曾经存在过的事实真相。最完善的人力资源管理能使法律事实与客观事实尽可能地一致。由于企业人力资源管理者往往亲身经历了劳动争议发生的全过程，当裁决或判决所依据的事实与其经历的事实不一致时，被冤枉的感觉油然而生，这种情绪无助于改进人力资源管理工作。只有认清需要什么样的证据才能有效地证明法律事实时，才有助于完善人力资源管理。
　　2.审理劳动争议案件过程中，“谁主张谁举证”与举证责任倒置规则并存
　　前面所提到的《劳动争议调解仲裁法》（简称《调解仲裁法》）的生效使得劳动者维权成本更加低廉。但对用人单位更加不利的是，该法第六条、第三十九条确立的举证责任倒置规则使得劳动者维权更加有效，劳动者更容易赢得官司。《调解仲裁法》第六条规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，这就是“谁主张谁举证”的含义。同时，该法第六条与第三十九条规定，如果与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位因管理不善导致无法提供有效证据证明的，应当承担不利后果，这就是举证责任倒置。
　　用人单位在以下的人力资源管理过程中，应当注意收集、固定证据，规避劳动风险。
　　招聘、录用职工时用人单位若想在试用期内解除劳动合同，最常见的理由便是“不符合录用条件”，因此，在招聘、录用劳动者时，应当注意告之其具体、明确的录用条件，并留有劳动者签字的书面证据。
　　订立劳动合同时订立劳动合同时注意的要点及应收集的证据：第一、合理选择工作时间。目前企业采用三种工时工作制：标准工时工作制、综合计算工时工作制、不定时工时工作制。通常用人单位采用标准工时工作制。下列情况适合采用综合工时工作制：1.因工作性质需要连续作业的；2.生产经营受季节及自然条件限制的；3.受外界因素，生产任务不均衡的；4.其他适合实行综合计算工时工作制的。下列情况适合采用不定时工时工作制：1.高级管理人员；2.外勤、推销人员；3.长途运输人员；4.可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员。选择采用不定时工时工作制的，不需要支付加班工资。采用综合计算工时工作制及不定时工时工作制，应报劳动主管部门批准，否则无效，对劳动主管部门的批准文件，应注意妥善保管。
　　第二、应当订立无固定期限劳动合同时，如果劳动者主动提出订立固定期限劳动合同的，应由劳动者提出书面申请，并保留该书面证据。用人单位事后不能证明是劳动者首先提出的，如果劳动者事后反悔，用人单位将面临支付两倍工资的风险。
　　日常考勤时由于考勤资料由用人单位保管，因此，需要证明职工工作时间的，应由用人单位举证。《江苏省工资支付条例》第十七条第二项规定，用人单位应当建立劳动考勤制度，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。如果用人单位不能完成考勤记录的举证，将会面临着可能被劳动者任意索要加班工资的风险。
　　工资支付时现在用人单位通过银行发放工资，这会减轻不少工作量，但也会带来风险。通过银行发放工资，往往无法体现出工资发放项目，尤其是加班工资一项，如果无法证明发放的工资中包含加班工资及数额，用人单位将会面临着被某些劳动者重复索要加班工资的风险。在发放工资时，应制定详尽的工资表，并要求职工签字。
　　制定规章制度时《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改、决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，应经职工代表大会或全体职工、工会讨论协商确定，并向劳动者公示或告之劳动者。只有符合“民主程序”、“合法”、“公示”的规章制度，才能作为劳动仲裁委员会或法院审理劳动争议案件的依据。在实践中，用人单位应当保留能够证明已经履行“民主程序”、并向劳动者“公示”的书面证据。建议在履行“民主程序”方面，采用会议记录作为书面证据；在“公示”方面，采用劳动者领取员工手册记录、内部培训、书面问答等形式作为书面证据。
　　解除劳动合同时实践中，用人单位往往以劳动者严重违反劳动纪律或规章制度为由单方面解除劳动合同。许多劳动争议由此产生，双方往往在严重违反劳动纪律或规章制度的标准上及如何证明严重违反劳动纪律或规章制度的事实上争执不下。用人单位应在员工手册中细化严重违反劳动纪律或规章制度的标准、及时收集劳动者严重违反劳动纪律或规章制度的证据。此类争议中，员工的检讨书、处理员工的违纪记录、相关的证人证言等等。根据本人经验，及时采用录音形式固定劳动者严重违反劳动纪律或规章制度的事实较为可行。用人单位在解除劳动合同前，应将解除的理由通知工会，并留有工会签收的通知副本。
　　劳动合同变更时通常劳动合同变更主要是调岗、调薪。用人单位如果需要调整劳动者的岗位、薪酬，应当与劳动者协商。并及时与劳动者订立补充协议，以防止事后劳动者反悔。
　　履行劳动合同违约金条款时《劳动合同法》明确了用人单位可以设定违约金的法定情况只有两种：违反服务期约定和违反竞业限制协议。
　　劳动者违反服务期约定的，应当向用人单位支付违约金。支付的违约金数额为不超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。培训费用包括：培训费、差旅费、住宿费。培训费票据是具有培训资格的单位或学校出具的，而不是用人单位自己开具的票据。劳动者在报销差旅费、住宿费时，应注明系因培训而产生。竞业限制补偿金必须在解除或终止劳动合同后支付，不能约定包含在工资中。如果劳动者领取现金，应注明系竞业限制补偿金。如果通过银行转帐，应在竞业限制条款中约定劳动者的银行帐号。
　　《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的施行给用人单位带来了挑战。用人单位不仅要严格遵守法律，还应清楚举证责任的分配，加强证据的收集意识，从而做到主张、抗辩有据，这是用人单位自我防范的需要，也是人力资源管理有效的手段之一。
　　（作者系北京市大成律师事务所南通分所律师-洪加健）

节日加班工资究竟如何算

104681204@qq.com(Jimmy.Zeng) — Mon, 13 Jul 2009 13:46:41 GMT

作者：叶维弘

每当节日前后，加班工资究竟应当是几倍的问题往往会引发人们的讨论。有的说三倍，有的说四倍，也有的说应该是二倍。那么究竟应该是几倍，又如何计算呢?
　　关于加班工资，《劳动法》第四十四条规定：“(一)安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”这似乎已很明确，劳动者节日加班，单位应当支付三倍工资。同时，《劳动法》第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”
　　于是，就产生了两种理解。一种理解是：由于节日不上班已有一份工资，所以加班的话，只要再支付二倍工资，就是三倍了；另一种理解是-由于节日不上班也有一份工资，所以加班的话，再支付三倍工资，就是四倍了。
　　实际上，对于这种不同理解的情况，在《劳动法》实施初期就有了。为此，原国家劳动部1995年在《对(工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》中就明确：安排在法定休假节目工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300％的工资。这就明确了是“另外”再支付三倍工资，所以，“二倍说”肯定不对，“四倍说”似乎是对的。
　　然而，“四倍说”也并不确切。因为，对于《劳动法》中所称的“工资”，原劳动部在《关于(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》中指出：是指用人单位以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。而对于《劳动法》第四十四条中所称的“工资”，原劳动部在《关于(劳动法)若干条文的说明》中指出：实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资。也就是说，在一般意义上，“工资”是指劳动者的全部工资收入；而计算加班工资时的“工资”，则只是劳动者工资收入的基本部分。
　　那么，劳动者工资收入的基本部分怎样确定呢?由于国家没有明确的规定，所以各地的做法有所不同。例如上海在《上海市企业工资支付办法》中是这样规定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定；劳动合同未约定的，可通过工资集体协商，在工资集体协议中约定；无任何约定的，按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资收入的70％确定；同时不得低于最低工资标准。
　　举个例子。如果上海某劳动者的劳动合同中对月工资有明确约定，比如为3000元，而当月另外还拿到奖金500元，月工资收入共为3500元。如果在该月节假日加班一天的话，这一天的加班应当这样计算：根据2008年原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，日工资=月工资收入÷月计薪天数，月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天，所以，这一天的加班工资=3000÷21.75×3=413.79元。如果该劳动者的劳动合同中对月工资没有明确约定，则这一天的加班工资=3500×70％÷21.75×3=337.93元。
　　所以，节日加班工资是三倍，而不是二倍或者四倍。关键要掌握的是，加班工资是在正常月工资收入之外“另行支付”的，这样就不会搞错了。

打赢劳资官司的技巧解析

104681204@qq.com(Jimmy.Zeng) — Fri, 03 Jul 2009 13:02:04 GMT

如今,随着法律意识的提高,越来越多的劳动者敢于拿起法律武器维护自己的合法权益。但由于许多劳动者对劳动法律法规知识缺乏全面的了解,又没有诉讼经验,所以往往不能最大限度地维护自己的权益。笔者通过以下几个案例,给劳动者提个醒儿:打劳动争议官司要讲究技巧。
技巧一:慎重提出仲裁请求。
某公司员工小刘得罪了公司的一位领导,后来这位领导成为小刘的主管领导,便借机对小刘打击报复。2002年12月,工作表现优秀的小刘却莫名其妙地被公司以无法胜任工作为由辞退,小刘当日领到当月工资及被拖欠的前一个月的工资,但发现工资较以前大幅降低。由于公司只按照小刘的基本工资支付代通知金(即:未提前通知经济补偿金)和解除劳动关系经济补偿金,小刘遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司按其月工资总额支付代通知金和解除劳动关系经济补偿金,并支付经济补偿金差额50%的额外经济补偿金。不料小刘此举触怒了公司,公司因此拒绝为小刘办理失业登记所需手续,致使小刘无法领到失业救济金。小刘被逼无奈,在查阅相关法规后,又一并要求公司赔偿失业金损失。
本案经过仲裁、一审、二审,法院最终支持了小刘的全部请求,应该说小刘对劳动法规比较熟悉,官司结果也令人满意。但打官司却耗费了小刘大量的时间和精力,影响了其及时就业,而且也未能最大限度地维护其权益。事实上,本案官司还有另一个打法。那就是小刘不要求公司支付代通知金、补偿金和失业金,而是请求撤消公司对其作出的辞退决定。这样,除非公司有充分证据证明小刘不胜任工作(本案中小刘工作表现优秀,公司显然没有证据),否则,公司还得赔偿小刘在打官司这段时间内的工资损失,这样的结果显然比上述结果更好。此外,公司大幅降低小刘工资属单方面变更劳动合同,是无效行为,小刘可请求按原工资支付。公司拖欠工资,小刘还可请求其支付拖欠工资25%的补偿金。
技巧二:同时申请多种赔偿。
广东一家喷泉公司员工梁某到某俱乐部安装喷泉时受伤,经鉴定为8级伤残。事后,梁某没有向自己所在的喷泉公司要求工伤赔偿,而是状告该俱乐部人身侵权,索赔12万元人民币,原因是他认为工伤赔偿标准大大低于人身损害赔偿标准。
公民合法权益受到损害时,在许多情况下有多种可供选择的法律救助途径,公民可以依法选择自己认为合理的救助途径,从中追求利益最大化。事实上,梁某要求俱乐部人身损害赔偿固然要比工伤赔偿争取到更大的利益,但却并未实现利益最大化。因为人身损害赔偿权和工伤赔偿权是分别由民法和工伤立法所确定的,只要两种权利的要件都已具备,且不构成责任竞合,权利人完全可以同时行使这两种权利。换句话说,梁某可以同时要求人身损害赔偿和工伤赔偿。
技巧三:注意时效,简化程序。
陈小姐去年3月3日被用人单位辞退,当日因为补偿金的问题与用人单位发生争议。5月6日,陈小姐向劳动仲裁委员会申请仲裁,却被告知超过了60日的申诉时效。陈小姐辩解:由于5月1日至5日劳动争议仲裁委员会放假,才致使她拖到6日申请仲裁,责任不应在她。后又经过其他很多努力,案件总算受理。两个多月后,仲裁结果终于下来,但用人单位不服仲裁裁决,又起诉到了法院。目前此案法院尚未开庭,陈小姐正在焦急等待。
根据《民法通则》第154条:“期间的最后一天是星期日或者其他法定休假日的,以休假日的次日为期间的最后一天。”因此,陈小姐并未超过劳动争议仲裁的申诉时效。但陈小姐当时也可放弃其他努力,而要求仲裁委员会出具一份不予受理通知书,凭此通知她可直接向法院起诉。因为根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条:“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定,以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理。”这样,陈小姐就可免去仲裁程序,节约大量时间和精力。

ＨＲ经理晋升太快好不好

104681204@qq.com(Jimmy.Zeng) — Thu, 02 Jul 2009 15:30:24 GMT

作者：肖作举

偶然在论坛上看到一篇《HR经理工作日志》，《日志》的作者在大学毕业后，只工作了一年半就跳槽到一家700人的集团企业做HR经理。干了半年，又跳槽到了另一家公司任办公室主任。于是他把自己的工作经历用日志的形式全部记录了下来。引来无数看客，鼓掌者有之、羡慕者有之、感慨者有之、批评者有之……各种心态充斥在跟帖中。
　　那么做HR一年半就当HR经理是否妥当呢?本人以为，成长得太快未必是件好事。
　　第一，这种升迁并非是因为做出了什么功绩，而是通过跳槽得来的。试想一个700人的企业聘用HR经理，工作经验仅需一年半。大家可以想象一下这个企业采用的是什么样的管理模式。估计这样的企业也不会有什么规范的任职资格体系，更不会有规范的薪资发展规划。假如一位干了两年的财务专员，看到这位HR经理的薪水比他还高，会做何感想?也许，《日志》的作者在短短半年就离职，也足以说明这位HR经理并不愿意在这个企业长期发展下去。
　　第二，升迁过快，容易引起浮躁心理。设想一个人如果一味追求快速升迁，眼睛只盯着职位而忽略经验和知识的沉淀和积累，能真正成就自己的事业么?对于刚刚步入职场的新人，通过跳槽选择更适合自己的职业发展空间无可厚非，但应该秉承脚踏实地的态度，力戒好高骛远的不良心态。
　　第三，缺少必要的指导和标杆。试想一个工作一、两年的HR经理，在企业里能做出哪些成绩。作者所写的日志也正反映出了这一点，这位HR经理所有的工作基本上都是简单的人事工作；如何开展招聘、如何评先进员工、如何组织员工活动等等。这些仅仅是几个职能模块，也就是几个人事专员、助理的事情而已。所以作者以HR经理的名义在干着人事专员的活，可以说这样的企业其实并不注重人力资源，或者说老板是没有人力资源意识的。别说是工作一年半就能当上HR经理，有的企业半年就把人扶上了HR经理的岗位。对一个部门经理的任命都如此马虎，这样的公司也不见得是什么正规的公司。
　　去年下半年还看到网上挂着“招聘人力资源经理，月薪2000-3000，工作经验不限，人力资源专业毕业”的招聘启示，这样的单位，这样的招聘，你看到后又有什么感想?用招聘人事专员的薪资招聘HR经理，又会招聘到什么样的人呢?
　　路要一步步地走，饭要一口口地吃。有时升得太快未必是件好事，所谓物极必反。《李小龙传奇》里面有这样的情节：李小龙在美国获得空手道冠军后，有个独臂人跑去找李小龙单挑，意气风发的李小龙哪里肯把这个人放在眼里，结果却被这个人打倒。对方告诉李小龙，前任冠军在获得冠军的时候，我也是这么教训他的，我只想告诉你们这些所谓的冠军一个道理：人外有人，天外有天。
　　那些成长比较快的HR经理又何尝不应记得这样的道理呢?同样是HR经理，可能水平会有天壤之别。所以不要被一些所谓的“经理”、“总监”的名头给迷糊了，抬头走路，低头做人。HR经理的头衔与虚荣终究会被现实所捏碎，然后再一个个缝补起来，经历过这种破茧化蝶的阵痛后，最后才能成为一名真正成熟的HR经理人。
　　说到HR经理人，也许大家一定会问，究竟怎样才算是一个成熟的HR经理人，或者说怎样才算是一个成功的HR经理人呢?
　　我一位做HR总监朋友的故事也许能给读者一些启发：这位朋友无论在哪家公司任职，他必定会成为公司的二号人物，一号是谁?——老板，除了老板就是他。我们常说5个手指头(CEO首席执行官，CFO首席财务官，CTO首席技术官，CHO人力资源总监，CMO市场总监)里人力资源总监能不能排第二取决于这个CH0的个人素质和能力。为什么很多HR负责人总是抱怨老板不给资源，用人部门不配合，其实没有任何理由，只是因为他们的功夫还不到家。
　　这位朋友进入新单位，第一步是先熟悉业务，每天盯着生产、销售市场，找个别员工谈话，与经理座谈，现场观察。第一周就把公司上下所有的运作模式，流程体系摸得一清二楚。熟悉公司业务的同时，他还把公司的所有问题全部列成建议书，与老板交谈，指出公司目前存在的问题，有理有据，都是拿事实说话，作为企业的老板能不为这些方案动心吗?这时他才开始与老板商讨变革的步骤。
　　第二步是从组织结构调整开始，实施更为扁平化的组织结构，将一些没有多少能力，老板又不忍心裁掉的老臣子全部PASS掉。没办法，老板永远都要做好人，中高层天生就是扮“恶人”的命，你不能让老板去亲自赶自己的老臣子走，即使老板有这个心，他也要借用别人的手，否则谁还敢在这个企业呆下去啊。
　　第三步是流程再造，打破原有对工作不利的工作流程，梳理各部门的战略目标。
　　第四步是公司的目标管理，要抓住企业战略目标，各部门的目标，结果要管(绩效考核)，过程也要管。盯住部门目标的实施过程不放，要相信一句话：好的结果一定有好的过程。当各部门日渐走上了正轨，就应该适当地放手，否则各部门就会觉得你的管理开始越位了。
　　当然人力资源的各项工作的开展也穿插在以上几个步骤之中进行。胜任素质模型、人才梯队建设，KPI或者BSC、任职资格体系等也要根据企业的实际情况，相应地融入企业的管理中。
　　如此一来，企业就变成了一个组织结构精干，以业绩、能力为导向，战略目标清晰的高效率企业。而HR已经完全渗入到了企业的整个战略目标实施中去了。所以这位人力资源总监每到一个企业都能成为公司的第二号人物。人力资源的地位如此重要，看看这样的人力资源总监跟那些处处受别人气、老板不重视、部门不配合的人力资源总监或者经理们相比，区别就很明显的出来了。
　　真正的HR经理是靠扎实的内功磨练和实践考验造就出来的，而图有其名的晋升，非但无益，反而有害。所以任何抱怨公司的HR、任何嫌公司不好开展工作的HR只有一个原因——功夫还不到家，还需要好好地修炼。
摘于《人力资源》

解读劳务派遣

104681204@qq.com(Jimmy.Zeng) — Wed, 17 Jun 2009 12:06:35 GMT

解读劳务派遣作者：张　驰在金融危机的持续影响下，全球经济远未出现复苏迹象。各企业在政府财政及政策的支持下，经历了实施大量裁员、降薪等自救措施后，很多企业自身的经营状况仍未见明显好转，相反，由自救措施引发的劳动争议却频繁发生，不断加大着企业的人力、法律成本支出。劳务派遣，作为大家熟悉公认的规避劳动法律风险、降低人力成本的法定用工形式，正在逐渐成为各企业关注的焦点。
　　
　　中国劳务派遣的前世今生
　　
　　在中国，劳务派遣这种用工方式的产生，主要导因于国有企业下岗职工的大量出现。为促进下岗职工再就业，各地的国有企业、劳动保障部门、街道、社区以及其他社会团体纷纷建立各种形式的劳务派遣组织，为下岗职工寻找就业门路，联系用工单位，组织和派遣他们到其他单位就业。
　　
　　四种发展类型
　　由于起因的特殊性，中国的劳务派遣企业最初只有三种类型：一是企业依附型，由大型国有企业投资兴办，主要是适应企业主辅分离、后勤服务社会化的要求，承担企业辅业和后勤保障服务，绝大部分岗位由大企业提供。二是市场开拓型，主要是派生于中小型国有企业，承担部分本企业后勤服务，同时开拓其他企事业单位后勤服务和社会公共服务等。三是社区服务型，主要由社区街道、个人等投资兴办，面向社区居民提供保姆、清洁卫生、看护老人或小孩等服务。
　　但是，随着中国市场经济的全球多元化发展带来的劳务派遣市场需求的大幅增长，一种更为专业的劳务派遣公司应运而生，我们可以把其称之为专业服务型，这类企业的投资主体多元化，完全面向市场需求，提供专业化、规范化的服务，并已涉足所服务企业的主业。目前，前三类劳务派遣企业也已逐渐实现投资主体的多元化，完成了向专业服务型企业的过渡和转移。劳务派遣企业的经营范围变得越来越广，劳务派遣这种用工形式已迅速运用到各行各业中，劳务派遣的岗位由原来的临时性服务、季节性服务用工岗位发展到长期用工岗位，从简单的低层次服务岗位发展到技术服务岗位。
　　
　　四大存在价值
　　劳务派遣之所以能受到用工单位的青睐，主要是因为它作为一种灵活的用工形式，对用工单位能起到以下作用：
　　1，简化人力资源管理工作，使人事管理更加专业化。这种用工方式使得用工单位的用人可以不受户口及学历等的限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核，而具体的人事管理工作由劳务派遣公司依法负责完成。
　　2，合法、合理地降低用人成本支出。在保证被派遣员工薪资不会明显下降的情况下，劳务派遣公司通过专业化运作，可以大量节省用工单位的人事管理时间与精力，减少人力资源管理的工作量和琐碎事务。《劳动合同法》中，无论是用人单位还是用工单位，在劳动者无过错的情况下，解除和终止劳动合同都需要支付经济补偿。但劳务派遣却可为用工单位转移用工风险，减化繁琐的终止或解除劳动合同的程序，减少用工单位政策性成本支出，合法降低人工成本。
　　3，理顺劳动关系，减少劳动争议发生。劳务派遣公司依法与被派遣员工建立劳动关系，为用工单位合法、合理规避劳动争议风险，有效减少劳动纠纷的发生。在相关法律、法规和有关政策指导下，用工单位与劳务派遣公司签订派遣服务协议。劳务派遣公司与被派遣劳动者签订劳动(聘用)合同，用工单位与被派遣劳动者只是一种有偿使用关系(岗位关系)，可避免与被派遣劳动者在人事(劳动)关系上可能出现的纠纷。
　　4，劳务派遣公司所提供的劳务派遣服务还应当包括向客户提供人才孵化器、人才过滤器、劳动力蓄水池的纵深服务。(详见下文论述)
　　
　　两类现实挑战
　　然而，近年来，部分劳务派遣公司的违法运作(例如不依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费、违法拖欠克扣劳动报酬等)，对被派遣劳动者的合法权益造成了严重侵害，也给用工单位带来了诸多负面影响和麻烦，这使得劳务派遣用工形式一度遭到了一些用工单位和被派遣劳动者的拒绝。
　　此外，激烈的市场竞争环境迫使企业不得不加强人才可持续发展策略，并适时进行自身的战略性调整，劳务派遣公司提供的简化人力资源管理工作这一单一服务已不能满足企业的实际需求，劳务派遣公司如何通过创新服务内容，充分发挥劳务派遣用工形式在降低用工单位成本、规避法律风险、协助用工单位战略决策的实施等方面的作用成为值得我们研究的重点。
　　
　　看劳务派遣公司如何运作
　　
　　要想用好劳务派遣这种灵活的用工形式，用工单位需要对劳务派遣公司的资质要求、运作特点等进行深入了解。劳务派遣公司应具备怎样的资质
　　劳务派遣公司从事派遣业务依法成立，必须同时满足四个硬性标准。第一，依据《劳动合同法》第五十七条规定，注册资本不得少于五十万元：第二，具备劳动和社会保障局颁发的职业介绍(劳务派遣机构)许可证，第三，依据《劳动合同法实施条例》第二十八条规定，劳务派遣单位不得由企业或者其所属单位出资或者合伙设立，其派遣的劳动者也不得是企业或者所属单位的劳动者；第四，依据《劳动合同法实施条例》的第三十条规定，劳务派遣单位不得采用非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
　　劳务派遣公司除了要依法满足上述四项硬性条件外，还应当具备一定的软性条件。劳务派遣公司广泛服务于备用工单位，被派遣劳动者同时接受劳务派遣公司和用工单位的双重管理，这给劳务派遣公司在员工劳动关系管理、薪酬岗位管理、绩效考核管理、奖惩管理等诸多方面提出了更高的要求，也使劳务派遣公司深刻感受到了根据其派遣行业特点，建立完善的劳务派遣管理体系、工作标准及相应规章制度工作的紧迫性。
　　调查发现，目前能够常年立于劳务派遣行业、拥有行业好口碑、具有强大品牌实力、发生争议接近零概率的派遣公司，都有这样一个共同的特点，即具备相当于或高于人力资源管理顾问咨询公司水平的专业能力。
　　
　　劳务派遣公司有哪些运作特点
　　目前的劳务派遣公司业务范围已逐渐趋于多元化，就其主营业务劳务派遣来说，服务内容大致包括派遣人员的劳动合同管理、社会保险及住房公积金缴纳、人事档案管理、工资管理、培训管理、派遣人员劳动关系的管理(入职、订立、履行、变更、续订、终止、解除)、劳动纠纷调解、仲裁管理等。
　　劳务派遣业务的服务模式，受用工单位的行业、经营特点和劳务派遣公司自身的专业能力水平、服务意识等因素影响各不相同，实际上这是劳务派遣服务人性化和个性化的充分体现。
　　笔者认为，优秀的劳务派遣公司对每一个采用劳务派遣用工形式的企业，都应当采取专人负责、团队支持、每周定期回访的服务模式。在业务中，除了严格依照法律法规规定强化基础工作，保证用工的规范、合法外，还应通过为客户定期提供新的法律法规政策建议及咨询服务、定期开展研讨会等，来提高劳务派遣工作的附加值，加强与客户之间的联系。
　　关于劳务派遣公司的市场运作特点，笔者根据多年劳务派遣公司的经营经验总结出如下要点：
　　1，劳务派遣可行性：要符合用工企业战略发展要求
　　劳务派遣公司首先应当充分了解欲采用派遣用工企业的经营策略和人才发展战略目标，判定该企业是否适用劳务派遣用工形式，进而确定双方合作事宜。此举可使企业行为决定更贴和自身战略发展目标，避免盲目选用“不合身”的用工形式，造成无效管理。
　　2，劳务派遣对象：依法科学确定，尝试“转正”激励
　　劳务派遣公司在进一步了解和掌握用工单位人才培养战略、组织结构、生产经营和员工管理等情况的基础上，要对企业全体员工的素质能力情况、岗位划分情况等进行深度调研，科学确定劳务派遣对象，诊断并找出企业员工劳动关系及人员配置等方面的管理难题。
　　笔者认为，在劳务派遣对象的选择和确定环节中，除了依照《劳动合同法》第六十六条规定，选择临时性、辅助性或者可替代性工作岗位的员工外，更应当通过科学的劳务派遣员工选定方法，实现企业正式用工与劳务派遣用工两种用工形式并存，使被派遣劳动者有机会转化为内部正式员工，达到激励员工的目的。具体可以分为以下三步进行：
　　第一步：劳务派遣公司对用工单位的员工队伍进行合理划分，将员工分为核心骨干团队、发展培养团队、最佳年龄段的生产骨干团队等。
　　第二步：核心骨干团队、发展培养团队将继续作为企业内部员工，与企业签订劳动合同，而最佳年龄段的生产骨干团队将作为劳务派遣用工形式的人员，与劳务派遣公司签订劳动合同。
　　第三步：劳务派遣公司通过对派遣员工进行专业化的评估，多次筛选，更为合理有效地评定出优秀派遣员工和不称职的派遣员工。选出的优秀派遣员工将被划入发展培养团队，成为企业内部员工，而未通过考核、被认定为不称职的派遣员工将会被淘汰。
　　上述做法可有效地配合企业顺利完成人才的过滤筛选，特别是当今金融海啸席卷全球的背景下，劳务派遣促进企业人才孵化、充当劳动力蓄水池的作用尤为凸显。
　　对于在劳务派遣单位直接选择人才的企业，除了要做好上述分析调研工作外，还应当与专业的劳务派遣公司一同确定招聘标准(录用条件)、岗位职责等，严格按照要求进行招聘、甄选、考核、录用，确保人才的高效筛选。
　　3，被派遣员工管理：防范和制止用工歧视
　　《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》对劳务派遣单位的管理行为做出了明确规定，尤其在劳动合同的订立和终止、解除环节，劳务派遣单位应当注意增强管理行为的法律性，并通过运用完善的管理体系和适当的操作技巧，达到规避用工单位法律风险，降低用工单位人力、法律成本支出的目的。
　　在被派遣员工的管理中，劳务派遣公司和用工单位都应当注意被派遣劳动者与用工单位正式员工关系的协调与控制，防范和制止对被派遣劳动者的歧视。例如：被派遣劳动者与正式员工享有平等的法定劳动权利；用工单位内部规章制度的实施对被派遣劳动者和正式员工一律平等；享有同工同酬的权利，避免身份的差别。
　　4，劳务派遣协议：明确权利义务，实现双方共赢
　　劳务派遣单位与用工单位通过经济协议的方式确定合作关系，显然，双方权利义务的内容与明确，是劳务派遣协议的关键之一。它也间接影响着劳务派遣用工实施过程中劳动争议发生率的高低，同时，它也是在法律规定的前提下进一步界定劳务派遣公司和用工单位责任的关键。
　　《劳动合同法》特别明确了用工单位应当履行的义务，《劳动合同法实施条例》规定中，也对此加以强调，如何通过劳务派遣协议做到合理合法的维护双方的合法权益，更好地规范劳务派遣单位的派遣行为，规避用工单位的连带责任法律风险，是值得每一位人力资源管理者深思的问题。
　　当然，笔者认为，劳务派遣协议并不能直接决定用工单位和劳务派遣单位之间哪方法律风险大、哪方更有利。实际上，用工单位与劳务派遣单位之间是共赢关系，如果企业选择了优秀规范的劳务派遣公司合作，其相应的法律风险、成本支出自然会大大减少，出现劳动争议的概率也将大大降低。因此，企业与其将注意力放在研究劳务派遣协议的撰写技巧上，不如致力于寻找一家令人放心的劳务派遣公司。
　　从2007年6月劳务派遣用工形式被列入《劳动合同法》，到2008年9月《劳动合同法实施条例》对劳务派遣用工形式的再次强调，再到2009年1月《2008中国人力资源服务业白皮书》对人才派遣进入大学生就业方式的支持，劳务派遣用工形式已逐步得到了法律的认可和规范。面对中国庞大的劳动力市场，劳务派遣用工已经成为降低失业率、促进灵活就业最有效的措施之一，在当下金融危机的阴霾笼罩下，相信规范、专业的劳务派遣用工也将日渐受到企业的重视。

企业需要什么样的HR

104681204@qq.com(Jimmy.Zeng) — Mon, 15 Jun 2009 11:42:47 GMT

作者：黄岳钧

在业内，一般将从事人力资源管理工作的人员简称为HR，那么企业需要什么样的HR?这是HR从业者最为关心的话题，因为它直接关系到HR的职业规划和前景。人们时常感叹：“生容易，活容易，生活不容易。”对于HR们来说，这句话应当演绎成“人简单，事简单，人事不简单”。
　　20年多前，随着管理大师德鲁克振臂一呼：“再见了。传统的人事部门!”HR们的肩膀上就多了一份沉甸甸的责任和使命。然而，现实并不如想象中那样一帆风顺。HR在实际工作中面临着各种各样的挑战，他们的迷惑和不满也随之而来：我们究竟怎样才能将HR的理念运用到实际工作中，怎样才能得到大家的认同?
　　类似的话题在沙龙聚会、QQ群、HSN、BBS上被HR们热烈讨论，最终的结果也是见仁见智。有人从个性特征分析，如对“专业知识丰富、富有亲和力、谈吐文雅的HR”佩服有加，对“以HR自居却毫无建树、循规蹈矩、重经验不重能力、经常板着面孔的HR”横眉冷对；有人从核心理念入手，如强调落实“以人为本”的观念；有人从专业知识技能角度讨论，如各模块体系的构建、流程体系的整合等；也有人从HR的角色定位进行阐述，如战略伙伴、行政专家、员工关系管理者、改革者等。
　　当我们回过头来审视讨论中的诸多观点时，就会发现，大多数人都是从自身的领域和立场出发来阐述对HR的认知，很少有人真正站在企业和老板的角度去考虑问题。这就是为什么HR们总是对讨论结果莫衷一是的根源所在。
　　要解决这样的困惑，我们不妨尝试换位思考，先弄清企业和老板需要HR的真正目的是什么。只有先把这个问题弄明白，我们才能进一步探讨“企业需要什么样的HR”这一话题。
　　HR应该将自己所关注的、所思考的与企业所需要的结合起来。很多HR都在抱怨，企业没有为他们提供一个发挥能力的平台，没有足够的资源可以利用，“这也没有，那也没有”。当然，这种情况的确存在。但是换个角度想，如果企业“这也有，那也有”，还需要我们做什么呢?
　　企业在经营中最为关心的就是业绩。没有业绩，企业就没有利润，更谈不上发展壮大。人力资源部门之所以能与传统人事理念相脱离，越来越受关注，就是因为企业知道HR能帮助企业和员工获取更大的业绩。因此，将人力资源的理念和技术真正落到实处、做出效果，才是企业真正需要的。要达到企业的这一要求，HR至少应当具备以下几种素质：
　　1　对经济效益的关注力
　　经济效益是企业关注的重点，因此，HR应当让自己的工作与经济效益联系起来，能够站在企业和老板的立场去分析企业的经营状况、人力资源队伍建设状况，以及这两者之间的关系。只有学会这样思考问题，你提出的方案被否决的机率才会越来越小。不要告诉我，你连简单的财务报表都看不懂，连成本都不知道如何去核算。如今，人力资源工作者的角色已经发生了转变，一个成功HR的工作重点和必备素质也发生了变化。千万不要做一个财务金融知识的门外汉，否则你将失去坐在战略圆桌上的机会。
　　2　成为业务行家的态度
　　我曾利用为企业提供咨询培训的机会接触过大量的HR，在与他们交谈的过程中，我发觉一个比较普遍的现象——很多HR不能熟知公司的业务流程。比如在一家生产汽车零部件的外资企业工作的培训管理者，竟然不能清晰地讲出本公司的产品种类及生产流程，面对我满脸的疑惑，他们的解释是“工作很忙没有时间，而且也没必要到每个车间去学习，即使学习了也不能完全理解”。
　　现实中，我们经常看到HR们抱怨工作不受重视，然而换位思考一下，如果你是老板，你敢把企业的战略交给一个不懂行的人来规划吗?恐怕连人力资源管理的相关工作你也不敢放心交给这样的人吧!举个简单的例子，如果不了解其他部门的情况，在进行绩效考核的时候，HR如何与各部门主管一起讨论每一个KPI指标，如何准确量化各部门的工作，如何有效地监督执行?退一步而言，即使是直线经理也不愿意接受一个门外汉的指导。因此，HR必须去了解企业的业务乃至细节，只有这样才能使老板放心，使人力资源部门的地位得到提升。
　　3　全面深厚的专业素养
　　满足企业的人力资源需求，达到有效选人、育人、用人、留人的目的，要求HR不仅能在多年实际操作经验的基础上，对人力资源管理的各模块熟练把握，还要能够进行战略性思考和部署，对企业内外部流程进行有效整合。面临工作环境中越来越多的挑战，HR们需要具备前瞻性的眼光，从人力资源工作入手，有效地为企业的未来进行规划。
　　4　独特的关系协调能力
　　随着HR努力成为企业高层重要的工作伙伴，他们和企业各阶层的关系也变得越来越重要。“我在工作中，40％的时间都在同负责人力资源的副主管谈话。”一位企业负责人这样说道。当发觉被主管召见的次数越来越多时，HR千万不要高兴得太早，你需要冷静地考虑自己是否具备与各阶层人员打交道的能力，能否在关系的处理过程中体现HR的理念。在我接触的客户中，有很多HR就是在自认为成功的时候被上级所忽视甚至调换，问题就出在他们协调关系的能力上。当一个上级叫你往东，另一个上级叫你往西的时候，你如何处理?如何把对专业的深刻理解和对关系的把握娴熟地联系到一起?如何在理性与非理性间求得平衡?诸如此类的话题，永远需要HR努力去思考。
　　除此之外，人力资源管理者一定要知道，自己所拥有的不是直线职权，而是职能职权，用句不太恰当的比喻就是“狐狸借了老虎的威风”。要做好自己的工作，你除了要跟上级打好交道，还要跟下面的员工打好交道，才不至于造成不良的后果。HR不仅要成为企业各部门主管的得力助手和密友，还必须有能力代表企业与员工建立起一种相互信任的关系。企业希望HR是解决问题的高手，而不是制造麻烦的祸端。无论将来企业的环境怎么变化，和谐的人际关系和劳资关系永远能为HR的工作带来意外的惊喜。
　　5　强劲的执行力
　　企业的老板除了希望HR能帮助企业创造业绩以外，还希望通过他们把自己的想法迅速、充分地体现出来。这就需要HR拥有很强的执行能力。我曾看到许多专业知识非常丰富、想法很多的HR，他们能很快地执行老板提出的构想，但辛辛苦苦做出的方案却被老板一口否决，令他们很尴尬。执行速度快并不等于执行效果好。因此，要在方案中融入老板的想法并被老板所接受，除了充分沟通外，执行能力也是关键。我经常在培训中提到，体现执行力的秘决就是“让老板做选择题，自己做思考题”，这样才能在工作中得到老板的支持。一个方案不行没关系，还有一个；如果第二个方案还是行不通，“对不起老板，请您先不要发火，我还准备了第三个方案”。多思考、多做，这是提高执行力的不二法门。即使最后方案还是没有通过，老板也不会对你表示不满，因为他知道你是周密思考过的，是尽职尽责的，他一定会结合你提交的几个方案，与你进行详细的沟通，最终达成一致——这就叫执行力。执行力强的HR并不一定很聪明，但他一定做得很到位，考虑得很周全，永远“不抛弃，不放弃”。

人力资源六大模块及具体操作注意事项

104681204@qq.com(Jimmy.Zeng) — Mon, 15 Jun 2009 06:09:16 GMT

人力资源六大模块

模块一人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管
模块二人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人 10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例
模块三人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益） 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈
模块四人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案
模块五员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判
模块六安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、管理执业健康和安全
人力资源六大模块具体操作注意事项：
(1)HR应该追求一种境界，就是在员工之间，要做到：进退无商量，来去有约定。
(2)用人单位和求职者这对欢喜冤家，就能够从“对立”走向“对话”。
(3)俗话说“细节决定成败”，面试中不可不理落选者
(4)专业性不够:1.重复提问2.遗漏重要信息3.提出无关问题4.问题的不确定性5.晕轮效应
(5)在识人方面，管理者应多注意以下这四种员工：1．有独到见解的人2．敢说敢干的人3．有晋升欲望的人4．善学善用的人
(6)企业对人的管理也要审时度势，宽严有度。该管的要管、不该管的事就不要管。要“一半清醒一半醉”。
(7)打破常规的面试招聘方法:不考即考测试 ;即席发言测试;明暗结合测试;与人谈话测试 ;设计路障测试;事实判断测试 ;角色扮演测试;编组讨论测试;随便聊天测试;面谈模拟测试
（8）核心员工招聘技巧：一聊，二讲，三问，四答。面试玄机：待遇应早申明；吹牛大王不能要；不可录取“最好的”；
(9)面试的“问”与“讲”1,注：“重点是挖痛苦”2,注：重点是 “给快乐”
(10)相面术在招聘中的应运:邪正看眼鼻，真假看嘴唇，功名看气概，富贵看精神，主意看指爪，风度看脚筋，条理看语言。
(11)“星星”面试法——“STAR”:“S”是 situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。

著名外企HR：我如何筛选简历

104681204@qq.com(Jimmy.Zeng) — Thu, 11 Jun 2009 13:46:13 GMT

先说一下我自己，我从毕业后一直在外企作HR，至今6年，现在一家美资的500强公司，不客气地说是比较牛的公司，说这个不是在炫耀什么，大家轻拍，只是为了发帖的需要。发这个帖主要目的是和大家交流一下求职和招聘的经验，有HR的同仁也欢迎一起讨论，发表你们的看法。
先说我们的招聘渠道，一般是国内几个大的求职网站，列几个大家参考，51Job，ChinarHR，智联招聘，还有我们本地的招聘网站，这几个都不错，大家可以登录看看。
从这些网站收到的简历一般都会直接link到我们公司的招聘专门的邮箱，所有收到的简历都会阅读的。即便有些没有直接LINK的，我们也会有专门的人去把这些简历下载下来，然后由专门的人比如我去一一挑选的。所以，有些人同样的一份简历连续发好多次其实是完全没有必要的，我很坦率地说，希望大家不要介意，这样其实不会为你加分的，因为我们确实每天看很多简历，重复的绝不会去看第二遍，只会直接delete掉。
另外提醒大家一点，尤其是有些应届毕业生，我知道你们现在找工作不容易，尤其想找一些好的公司更不容易。但是像我们公司就不会要应届毕业生，我说的是本科，即便你再优秀也不行。因为欧美公司一般是要求你来了就能工作的，当然有些公司像微软什么的除外，因为他们属于偏研发的比较多，我们是生产型的公司，确实是要求有工作经验的，而且一般都是至少4~5年。所以，请大家注意，如果有些工作要求特别强调工作经验，而且至少4、5年的话，应接毕业生就不要投了，因为这样的简历即便被我们挑上了，到HiringMgr那里也过不去，而且他们会Challenge我们为什么把这种完全不符合要求的简历挑出来，你想我们会这么做吗？
还有些人，我经常遇到的，就是同一个人同时投很多个职位。这样其实也不是很好。其实作为我们HR，我们都是希望招聘的速度越快越好，因为我们是有CycleTime的，就是说一个职位从Open到Close的时间越短越好，说明我们工作有效率，呵呵。所以，其实我们看一个人的简历都是看他的主要方面，也就是说他应聘哪个职位最有可能，然后我们安排相关的面试，绝不会因为你同时投了好几份简历，就增加面试机会，因为我们总是看你最擅长的那个方面来推荐的。还有的人的做法更不可取，我最近就遇到过，因为我们是外企，所以有些候选人就用英文名字，这个其实没所谓的，都可以，而且实际上我们在公司也都是叫英文名的，但是他这个人用不同的英文名投了不同的位置，而且简历的内容也不同，我们在初选简历的时候就完全发现不了，所以，第一次叫他过来面试了，然后他没有成功回去了，然后过了几天另一个位置面试他又来了，这次我们发现是同一个人，但我们不能因为这个就Reject这个人，然后HiringMgr在面试的时候发现实际情况和简历上写的完全不同，毫无疑问，他又Fail了，而且我估计他永远没有机会了，即便他再换多少个名字也不行了。
所以这里就引申一点，大家写简历的时候还是尽量实事求是，当然适当的夸大也不是不可以，但是千万别夸大的太多，尤其是毕业2、3年的一些人，你当然是有一些工作经验的，但是其实我们都知道你的那些工作经验到底到哪个程度，所有夸大太多实在是不可取，即便是这样的简历通过了初选，但是经过面谈，你其实是完全掩盖不了的，所以我们在面试一些人后经常得到的结论是：他不是干过，他是看过。呵呵，所以大家适当夸大的，可以把1说成2，但是千万别把1说成5。　　

个人简历制作九大禁忌

　　在你寄出的简历之前，用“九不”标准来检查一下你的简历。
1、简历的修饰。不要因为省钱而去使用低廉质粗的纸张。检查一下是否有排版、语法错误，甚至水、咖啡渍。在使用文字处理软件时，使用拼写检查项并请你的朋友来检查你可能忽略的错误。
2、字符大小。如果你需要用两页纸来完成简历，请清楚、完整地把你的经历和取得的成绩表现出来。不要压缩版面，不要把字体缩小到别人难以阅读的程度。
3、真实。不要虚构日期或职务名称来蒙蔽你曾经失去工作的事实，或频繁更换工作的事实或你从事较低的职务。如果你未来的雇主去做背景调查发现你在撒谎，那你就和你的工作说“再见”吧！
4、陈述你的才能。如果你缺少你所找寻的工作所需的工作经验，不要在简历中使用时间表达法。通过功能表达法或技术表达法，优先来陈述你相关的工作经验和技术。
5、推出你的长处。不要仅仅简单地抄写你公司人事手册中关于工作性质描写的术语。为了显示你比其他竞争者更有优势，你需要的不是简单地列出你的工作职责，列出你所完成的特殊贡献，增长百分比，客户增加数，赢取的奖励等。
6、不要用任何借口。不要把你离开每个所从事工作的理由写上你的简历，例如“公司被售出”、“老板是个白痴”或“谋求高薪”。
7、你最近在干什么？不要仅仅简单地陈列你所从事过的每个职位。人事部经理们最感兴趣的是你近10年来的经历，所以请把重点突出在最近和最相关的工作经历上。
8、确定目标。不要按照星期日报纸上的公司招聘广告把你的简历一一寄出，不要投递简历，如果你的条件与工作要求相去甚远，仔细阅读广告，决定你是否有合适的资历后才去投递。
9、请不要寄附件。当你寄你的简历时，不要把你学习成绩单复印件、推荐信或奖励证明复印件一并寄出，除非你被特别要求这样做。如果你获得面试机会后，你可带上这些材料。

个人简历必须注意的事项

　　1、要仔细检查已成文的个人简历，绝对不能出现错别字、语法和标点符号方面的低级错误。最好让文笔好的朋友帮你审查一遍，因为别人比你自己更容易检查出错误。
2、个人简历最好用A4标准复印纸打印, 字体最好采用常用的宋体或楷体,尽量不要用花里呼哨的艺术字体和彩色字, 排版要简洁明快，切忌标新立异，排的象广告一样。当然，如果你应聘的是排版工作则是例外。
3、要记住你的个人简历必须突出重点，它不是你的个人自传，与你申请的工作无关的事情要尽量不写，而对你申请的工作有意义的经历和经验绝不能漏掉。　　
4、要保证你的简历会使招聘者在30秒之内，即可判断出你的价值，并且决定是否聘用你。
5、你的个人简历越短越好，因为招聘人没有时间或者不愿意花太多的时间阅读一篇冗长空洞的个人简历。最好在一页纸之内完成，一般不要超过两页。
6、要切记不要仅仅寄你的个人简历给你应聘的公司，附上一封简短的应聘信，会使公司增加对你的好感。否则，你成功的几率将大大降低。
7、要尽量提供个人简历中提到的业绩和能力的证明资料，并作为附件附在个人简历的后面。一定要记住是复印件，千万不要寄原件给招聘单位，以防丢失。
8、一定要用积极的语言，切忌用缺乏自信和消极的语言写你的个人简历。最好的方法是在你心情好的时候编写你的个人简历。
9、不能凭空编造你的经历，说谎永远是卑鄙的，没有哪个公司会喜欢说谎的员工，但也没有必要写出所有你真实的经历。对你求职不利的经历你可忽略不写。
10、要组织好个人简历的结构，不能在一个个人简历中出现重复的内容。让人感到你的个人简历条理清楚，结构严谨是很重要的。
11、最好用第三人称写你的个人简历，不要在个人简历中出现“我”的字样。
12、你的个人经历顺序应该从现在开始倒过去叙诉，这样可使招聘单位在最短的时间内了解你最近的经历。
13、在结构严谨的前提下，要使你的个人简历富有创造性，使阅读者能产生很强的阅读兴趣。
14、遣词造句要精雕细磨，惜墨如金。尽量用简练又简练的语言。

如何让你的简历更吸引人？

写一份动人的简历也是找工作中最难的一部分，但是，通过下面十二步，这件事不再那么难了。
1. 使用"从事事件=结果"这种格式
内容就是一切，所以一定要突出你的能力，成就以及过去经验，使你的简历更出众。仅有漂亮的外表而无内容的简历是不会吸引人的。
仔细分析你的能力并阐明你能够胜任这份工作。强调以前的事件，然后一定要写上结果，比如："组织了公司人员调整，削减了无用的员工，每年节约￥550000。"
2. 让简历醒目
简历的外表不一定要强调，但它应该醒目。审视一下简历的空白处，用这些空白处和边框来强调你的正文，或使用各种字体格式，如斜体，大写，下划线，首字突出，首行缩进或尖头。
用计算机来打印你的简历。
3. 尽量使你的简历简短，只使用一张纸　　雇主可能会扫视你的简历，然后花30秒来决定是否召见你。所以一张纸效果最好。如果你有很长的职业经历，一张纸写不下，试着写出最近5-7年的经历或组织出一张最有说服力的简历，删除那些无用的东西。
4. 为你的简历定位
雇主们都想知道你可以为他们做什么。含糊的，笼统的并毫无针对性的简历会使你失去很多机会。为你的简历定位。如果你也有多个目标，最好写上多份不同的简历，在每一份上突出重点。这将使你的简历更有机会脱颖而出。
5. 写上简短小结
这其实是最重要的一个部分，"小结"可以写上你最突出的几个优点。没有什么应聘者写这几句话，但雇主们却认为这是引起注意的好办法。
6. 强调成功经验
雇主们想要你的证据证明你的实力。记住要证明你以前的成就以及你的前雇主得到了什么益处，包括你为他节约了多少钱，多少时间等，说明你有什么创新等。
7. 力求精确
阐述你的技巧、能力、经验要尽可能的准确，不夸大也不误导。确信你所写的与你的实际能力及工作水平相同。还要写上你以前工作的时间和公司。
8. 使用有影响力的词汇
使用这种词汇，如：证明的，分析的，线形的，有创造力的，和有组织的。这样可以提高简历的说服力，每句都用点这种词汇。
9. 用词要注意
在调查中许多官员都说到了这个问题。他们最讨厌错字别字。许多人说："当我发现错别字时我就会停止阅读。"所以，认真写。雇主们总认为错别字说明人的素质不够高。
10. 不要写上个人爱好
现在，在简历上写上个人信息如婚姻状况，血型，身高等已不在是必须。许多公司都乐意接受没有个人信息的简历。
11. 最后测试
记住，你的简历应该回答了以下问题：它是否清楚并能够让雇主尽快知道你的能力？是否写清了你的能力？是否写清了你要求这份工作的基础？有东西可删除吗？
尽力完善你的简历直到最好

招聘面试注意事项

感觉手下几个负责招聘面试的人事小姑娘做事情拿不住要点,想了想还是给她们用文字明确做规定比较好:
招聘面试：
1．要准备齐相关的资料表格：履历表、面试单、考卷、培训（就职）通知等
2．场地：桌椅、等候区。
3．其他：水笔等文具
4．面试地址要明确（在招聘广告中明确）
5．面试人员自身的服仪要注意：头发、胡子（男性）、指甲、化妆、着装。一切整洁干练（带明确职业性）
6．提问内容事先要做大纲
7．对岗位要求、薪资福利、公司的细节要熟悉、正确掌握，不能在面试者面前讲错，甚至不负责任虚假蒙骗（否则会影响公司形象）。要多询问对方有没有再需要了解的。
8．在面试过程中，对求职者态度、语气要和蔼、大方。（对方往往会基于对工作机会的渴求而紧张，要慢慢引导对方放松）
9．要明确向对方解释公司投资理念、定位。就职的远景等等。树立面试者的信心。
10．多给对方发言的机会，了解对方的语言组织、应对能力等。
11．如果合格，则及时发放培训（就职）通知，对要求、注意事项在解释清楚。并询问对方是否还有需要了解的。
12．最后一条：我们不是高高在上，“赐予”面试者机会，而是在为他们服务，从而为公司招募适用人才。本身要存在强烈的“服务”意识。

求职简历8个最常犯的错误

1：过于关注工作职责
履历中最普遍的错误就是将履历变成一份枯燥乏味的职责责任清单。许多人甚至会用他们公司的工作守则作为改善履历的指南。
创建一份履历是对上述剩余部分的删节，你不该仅仅叙述必需的信息，还要说明你的每个公司的不同经历。要提供公司怎样因你的表现而大获其利的具体例子。当彰显自己的成就时，请问自己以下问题：
1，你是怎样比别人更好地完成工作的？
2，你或你的团体所面临的是怎样的问题或挑战？你是怎么样克服困难的？你努力的结果怎么样？公司怎样从你的表现中获利？
3，你是否因为你的表现而受到奖励，赞誉或者晋升？
2：目标叙述过于华丽或平常
许多候选人在履历的开始部分的目标叙述时就让人兴趣寡然。最糟糕的目标叙述一般是这样开始的：“一个具挑战性的职位不仅让我有机会为公司做贡献而且也给我以成长和进步的机会。”这样的叙述早已用滥掉了，而且太过平常，浪费了宝贵的履历空间。如果你正在写履历，试试用小纸条来代替目标叙述，在小纸条上你可以说说你的工作或你专长的领域。
3：过短和过长
太多的人想把他们的经历压缩在一页纸上，因为他们曾经听说履历最好不要超过一页。当将履历格式化地缩到一页时，许多求职者就删除了他们给人深刻印象的成就。反之亦然。就拿那些在履历上用几页纸漫谈不相干的或者冗长的经历的候选人来说，看的人很容易就会觉得无聊。所以，当你写履历时，试着问自己：“这些陈述会让我得到面试的机会吗？”然后，仅仅保留那些会回答“是”的信息。
4:决定履历篇幅是否恰当的规则就是没有定则
决定其篇幅的因素包括有职业、企业、工作经历、教育和造诣程度等等。最重要的就是，履历中的每一个字都要能够推销该候选人。
5：人称代词和冠词的用法
履历是商业沟通的形式，它应该是简洁和被正式书写的。它不应该出现“我”的字样，且尽量少用冠词。试看一例：
陈述：我已经开发了一种新的产品，它使销售额增加了200万，使部分销路总量增加了12%.
应该写成：新开发的产品使销售额增加了200万，使部分销路总量增加了12%.
6：罗列私人信息或者不相干的信息
许多人会在履历中概括他们的兴趣，比如阅读，徒步旅行和滑雪等等。其实，这些只有在它们与目标工作有关联的时候才最好加入。例如，候选人申请的是一份滑雪教练的工作，那么他或她就应该提到其喜欢乡间滑雪的兴趣。
履历中一般不应该提到一些私人信息，比如生日，婚姻状况，身高和体重等等。当然，这也是有例外的，比如说一些娱乐方面的特长和美国以外的求职
7：当你有很好的职业记录时选用功能履历
人事经理曾经说过，一个讨厌的麻烦就是有的候选人只是描述他的或她的技能而不涉及具体工作。对每一个职位都虎视眈眈是让人讨厌的。除非你的履历有紧急情况，比如说事实上没有工作记录或者极端繁忙工作，你要避免使用格式化的功能履历。最有效果的一种格式是经过改良的按年代排列的类型。请看一下其基本版面安排：页眉(姓名，住址，电子邮件地址，电话号码)；以有力的个人概述引领(详细设计你的主要经历和专业领域)；年代次序颠倒的雇佣记录(着重于过去10到15年的成就)；教育(为了有所梯度，该项可以移到顶部)；另外的相关主题包括职业联盟，社会活动，技术专长，出版物，专利和所用语言等。
8：没有摘要或没有概括部分使最初的自我推销发生困难
摘要部分是求职者最好的工具。做过该项内容的候选人就会知道这种类型的技能和资格占有很重要的地位。摘要中应该说明与所求职位相关的技能等级和经验。为了创造一个有影响力的概括陈述，老练的开头会决定什么才是对雇主们来说是重要的。接下来，罗列一下你匹配的技能、经验和教育情况。这些自我推销点就可以并入概括部分了。

面试三大注意事项

一、准时赴约：参加面谈，准时是理所当然，迟到则不被容许。如果你迟到，等于是让对方还没见到你，就先行倒扣了几分。你必须先了解到达面谈地点所须花费的时间，再提前半小时出门。应征的一方固然要绝对守时，但是面谈却未必能准时开始，对方可能被会议、或者上一个面谈耽搁，因此你要耐心的等待。在等待的时候，建议您“就地取材”，参考会客室墙上所贴的宣传海报、营运图表、桌上放的简介等，这都是些重要的参考数据。
二、适当的寒喧：
假设你原本坐在会客室等待，看到面谈者走进来时，应该不慌不忙的站起来，面带微笑，诚恳而坚定的与对方握手，并简短的自我介绍：经理您好，我是×××，很高兴见到您。
三、注意肢体语言：
1.进入面谈室时，不要一看到椅子就一屁股坐下，应该等对方示意请你坐下时再坐。有的时候对于如何坐？面对面而坐，或者在沙发旁隔茶几而坐，对方都有特定的安排或习惯，切忌莽撞毛躁。
2.说话时要注视对方，多作眼神的正面接触。当然不是直直的瞪着对方令人感到不自在，而是当你眼睛注视着对方时，将显得你对于正在讨论的话题十分专注、感兴趣，同时看起来也显得较值得信赖。中国人自古以来即以观察眼眸作为鉴人的准则，因此即使再擅于伪装，眼神却是骗不了人的，所以说话时，切忌眼神不正、闪躲或到处瞟。
3.坐姿方面，身体要稍微前倾，显示神情专注，也显得较为机敏与精神。不需要正襟危坐，看来太紧张拘束；但也不要放松的瘫坐在椅子上，毕竟一个人的肢体语言中处处透露着这个人的教养与水准。
4.说话的态度应保持平和，神情专注诚恳，以不疾不徐的说话速度，清晰而沉着的表达意见，展现全然的自信。
摘于天涯——阿紫衣衣文