http://214468319.qzone.qq.com Sun, 29 Nov 2009 23:30:00 GMT Qzone zh-cn Copyright (C), 2005-2008, Tencent Tech. Co., Ltd. Wed, 18 Nov 2009 04:08:46 GMT http://214468319.qzone.qq.com/blog/1258517326 把记忆扔在这里，就不怕它会离我而去
各位看官请听我慢慢道来：
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嘿，姑娘（一）

二零零七某个半晌
我坐在九零一公交上
明媚阳光溢进车窗
跳跃在车厢
窗外白云
随风在蓝天徜徉

中途上来一个姑娘
清爽的着装，柔和的脸庞
她紧紧抓住了我的目光
延续了三站路长

是否那眼光太过直爽？
她换了位子，竟坐到我身旁！
我僵着脖子，挺直腰
目不斜视，不敢发半声响
端庄的像座塑像

又是三站路长
姑娘走下了车厢
我们视线相撞
她的嘴角微扬
不知是嘲笑，还是失望?

嘿，姑娘！
不管怎样
我都会将你记在心上
感谢你曾温暖过我的时光
]]> http://214468319.qzone.qq.com/blog/1258517326#comment 135266304 Wed, 18 Nov 2009 04:08:46 GMT http://214468319.qzone.qq.com/blog/1258517326 http://214468319.qzone.qq.com/blog/1258365659 绿叶未变黄
树干就秃头

是谁偷走了秋？
果实未丰收
齐齐被霜揪

是谁偷走了秋？
短袖尚在身
就把棉衣求

是谁偷走了秋？
秋雨刚下落
雪片华夏走
]]> http://214468319.qzone.qq.com/blog/1258365659#comment 135266304 Mon, 16 Nov 2009 10:00:59 GMT http://214468319.qzone.qq.com/blog/1258365659 http://214468319.qzone.qq.com/blog/1257950522 ]]> http://214468319.qzone.qq.com/blog/1257950522#comment 134218752 Wed, 11 Nov 2009 14:42:02 GMT http://214468319.qzone.qq.com/blog/1257950522 http://214468319.qzone.qq.com/blog/1257820597 这是在反思绩效体系缺陷的时候所想到的，不是很完整的思考。绩效体系回想起来真的很痛苦，现在要我总结它的痛处，却又表达不出来，哎，无奈！！先换换思路，争取有新想法，明天要完成的啊，呀呀呀呀。。。
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合易在体系设计之初有考虑全面绩效管理，引用素质能力体系原话说明：
“……
绩效考评分为业绩考核和素质能力评价。
业绩考核与被考核者的部门或个人的职责（职能）直接相关，从工作任务、工作结果的角度，对工作的数量、质量、时效性等方面进行评价。
素质能力评价与达成工作职责、任务以及对企业运行有影响的支持性工作因素直接相关，涉及到多方面的素质能力，是员工完成工作目标和任务必须具备的技能和态度，是能否胜任和全面履行岗位职责的基本要求，是绩效管理和考核的重要补充。将素质能力的评价结果与员工的业绩考核成绩相结合，形成员工完整的综合考评成绩。
……”
合易认为：
绩效考核=业绩考核+素质能力评价=目标管理卡考核+能力行为考核+素质行为考核；
这是目前公认比较科学的考核方式。
为什么我们会对这样的考核存在质疑呢？
我认为，第一，主要是我们目前在操作层面上只进行到了业绩考核，也就是目标管理卡考核，并未进行素质、能力考核。而且单单在这业绩考核中也碰到了我们企业、行业所特有的问题：我们对部分的考核指标缺乏掌控力，甚至可以说连预见力都不够，而这样的指标又是我们认为必须要考核的，这是一个矛盾！
第二，我们公司所倡导的企业文化跟绩效考核的本质理念存在着根本的冲突。
先说绩效考核的理念，它的宗旨是建立一个衡量工具去测量员工的工作绩效，然后给予相应的激励，请注意是“相应的激励”，既包括正激励，也包括负激励。
但我们公司的做法呢？我们一贯采取的是正激励的做法，很少有负激励，如果说有所谓的“负激励”的话，那无非是在对具体员工时，正激励的尺度不同而已。激励在我们的思维里已经被固化成了“奖励”！
正因为有着这样本质理念的冲突，在我们进行业绩考核的时候才会有担心，有质疑，质疑考核可能出现的负激励会否产生不良的效果。
那么，什么是我们所认为的不良效果？
简而言之，就是怕进行了负激励的同志有意见，闹情绪，不接受。
那么再问，为什么这些人员会有这样的想法呢？
很简单，认为考核不公。
这里我在思考，真的是我们的考核不公吗？
答案我想不是那么简单的！
不排除考核的不准确，但也不能排除我们长久以来把奖励当激励的负面影响。
我们先不说考核不准确的问题，我们先来说说公司一直一来的激励方式有什么样的问题。
全面的正面激励，表面上是人人有奖，人人欢喜，实际上却是人人意见，人人抱怨。因为即使是全面的正激励，也不可以是全部的一样激励，必然会有人处于激励的末端，有人处于激励的前端。
那些处于末端的同志，他们所受的正激励影响从整个公司局面上看来是很微小的，在心理上本人会将这种微小的激励主观的忽略掉，尤其是跟其他人比较的时候，反而负面的感受会滋生开来：为什么A的奖金会比我高（不要希望个人对奖金保密，那是天方夜谭），我们做的不是都差不多吗，不公平！
那么，那些处于激励前端的人呢，他们是不是就没有意见了？答案是否定的。处于前端的人员，在心理上或多或少有些许的优越感，但是这种优越感却被全面的正激励给冲击了：为什么B做的那么差也有奖励，我累死累活的干什么，大不了最差跟B一样！
如此看来，这样的激励方式非但没有达到预期的激励目的，反而有点适得其反的味道。
如果换成合易设计的绩效考核体系会怎么样？
在指标设置合理的情况下，绩效考核不可避免的还是会存在负激励，这些进行了负激励的人身上，或多或少还是会有上述的一些反应。而那些进行了正激励的人员？绝大部分都不会再出现以前的反应。
现在回到了第一个问题，我们如何处理那些缺乏掌控却又必须要有的指标？让我们再来看看合易的绩效考核模式：
绩效考核=业绩考核+素质能力评价=目标管理卡考核+能力行为考核+素质行为考核；
转换一下就是：
绩效考核＝结果（做到什么）＋潜能（能做什么）＋行为素质（如何做）
我们如果在转换一下：
绩效考核＝{结果（做到什么）＋行为素质（如何做）}＋潜能（能做什么）
={目标管理卡+素质行为考核}+能力行为考核

= 业绩考核 +能力评价
这样我们就把结果（做到什么）和过程（如何做）都当成了业绩，让“素质行为特征”融入目标管理卡考核，对那些不能够掌控的必考考核指标提出“素质行为特征”描述，考它的过程（如何做）。
那么，如何鉴定这些指标的素质行为标准呢？看一下下面的示意图：

举个例子：本月公司要接受SONY审核，技术质量部门人员甲负责准备审核资料，保证审核顺利通过，但是最后SONY因为自身原因取消审核。
1、我们可以这样设定目标管理卡：
工作目标：通过SONY审核。
A．……
B.通过SONY审核认证。
C. ……
D. ……
E.未通过审核。
这样，当审核被取消的时候，甲的该项工作考核即为0分
2、我们对这个工作进行一下动作分析：
要求动作：准备审核资料，无差错。
预期结果：审核通过。
外界干预：SONY取消审核。
非预期结果：审核未进行。
重新进行目标管理卡设定：
工作目标：准备SONY审核资料。
A．……
B.准备审核资料，无差错。
C.准备审核资料，有轻微差错，但不影响最后审核通过。
D.准备审核资料，出现重大差错，但不影响最后审核通过
E.因资料准备不充分，审核未通过。
这样，即使审核取消了，甲的考核分数并不受影响。
]]> http://214468319.qzone.qq.com/blog/1257820597#comment 135266305 Tue, 10 Nov 2009 02:36:37 GMT http://214468319.qzone.qq.com/blog/1257820597 http://214468319.qzone.qq.com/blog/1257682752 廉颇老矣尚能饭否？
人们便为之唏嘘不已，感其悲壮，叹其无奈。
那么美人迟暮呢？我们又当如何？

1、苏明明（台湾）
听名字估计很多人都不知道是谁，但说起她演的电视剧，80年代生人应该都不陌生：《还君明珠》、《八月桂花香》，当时可是红遍荧屏的电视剧啊，想起来了吧，那里面的女主角就是苏明明，下面来一睹芳容吧：

世上恐再无女子温婉如此了吧，从那眉眼到嘴角，无不全是中华古典的美！
可惜......最近一不小心看了部垃圾剧《木棉花的春天》，一瞅里面那个老太太为什么如此......面善，天哪，苏明明......

剧照中前排那个慈祥的老人（我第一次觉得“慈祥”两字是如此恶毒），就是苏明明，岁月啊，看来也不是所有的台湾女人都是潘迎紫、赵雅芝啊。。

2、陈玉莲（香港）
这个估计没有人不认识吧？华仔心目中的神仙姐姐，发哥当年自杀也要娶的美女，被金庸先生评为最合格的小龙女。
下面是《神雕侠侣》中的剧照：

同样的温婉（话说本“华仔”原来偏爱这一类型），气质上较苏明明多了几分柔弱和楚楚可怜，却少了份淡然。
没想到能再见陈玉莲，那是在她与松哥合演的连续剧《原来爱上贼》中。
可惜，美人再见已无颜，空留失落徒叹息！
馒头发酵般的身材，万恶的双下巴，沙哑的嗓音，已经活脱脱一个欧巴桑、师奶了，不知道刘德华、周润发看到了作何感想（反倒是松哥五六十岁的人了，却越来越潮爆，越来越年轻了）。


3、陈莉萍（新加坡）
下面要出场的这位美女的熟知度我就不知晓有多少了，喜欢新加坡电视剧的可能都会知道----陈莉萍：

别奇怪我为什么贴个大婶在美女的边上，那....其实是陈大美女现在的样子，震撼吧，恐惧吧！
想当年她一如左边一样青春美丽的时候，跟南星的情侣档红遍了内地，什么《早安，老师》、《生活歌手》，都是我的最爱啊，结果到了2008年新剧的《黄金路》中，她还是和南星搭档，不过竟一跃成了南星的monther，就是右边那一副尊容，我的天！
不过据说陈莉萍是因为生病，吃错了药才变成现在这副样子的，着实是可怜和可惜。好在她乐观对待一切，开朗向前，积极生活，实在难得。

美人迟暮，又当如何：
昔年有女精巧容，
顾盼生姿慑人魂，
痴傻众生疑发梦，
嫣然浅笑倾全城。

孰料再遇美人暮，
难辨今颜来相顾，
心中唏嘘又痛苦，
不忍梦覆唯闭目！！



]]> http://214468319.qzone.qq.com/blog/1257682752#comment 134218241 Sun, 08 Nov 2009 12:19:12 GMT http://214468319.qzone.qq.com/blog/1257682752 http://214468319.qzone.qq.com/blog/1256973558 额，今天是万圣节，刚知道。
有鬼即有神，畏鬼者亦当敬神！
今天看了台湾“伟大”的布道者--唐崇荣的神学讲座，让我笑翻了。
且不论有神与无神，这老大爷的口才真当的好，语言那是一个幽默啊。
摘录两句与众君同乐：
---你相信自然是自然而来的，而你感到这样想是很自然的。你是很不自然的！
（跟绕口令一般的语言。。）
---我每次看到一只苍蝇，我就佩服的不得了，但到今天还没有一只苍蝇知道我在佩服它。
（汗、苍蝇知道了会骄傲不?） ]]> http://214468319.qzone.qq.com/blog/1256973558#comment 135266304 Sat, 31 Oct 2009 07:19:18 GMT http://214468319.qzone.qq.com/blog/1256973558 http://214468319.qzone.qq.com/blog/1256869296 这篇文章的观点我很认同，尤其是蓝色字体部分，个人认为正是当前公司绩效管理存在的问题所在。
绩效管理是把双刃剑，用之益则兴，用之弊则亡，既然我们已经握上了这把剑的剑柄，那就只能取之长避其短，努力做好。
存于空间，权作备份。
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绩效之痛其实是人之痛

　　被奉为圣经的“绩效管理”，到企业里非但不能发挥作用，反倒起了相反的作用，是绩效管理错了，还是企业错了，还是两者都错了

　　最近，网上有篇关于绩效的文章正在流行，文章的题目是《绩效主义毁了索尼》，作者是索尼公司前常务董事天外伺朗。绩效考核是公认的世界级难题，索尼是世界知名公司，作者用“毁”这个比较“狠”的词把两者联系起来作为文章的题目，而且作者又是索尼公司的前高官，这所有因素组合到一起，文章想不成为热点都不行。

　　当然，这只是其中的一个原因，它之所以流行的更为重要的原因或许是这篇文章写到一些人的心坎上了，因为它向我们传达了这样一个信息，就是绩效考核是把双刃剑，它既可以改善组织的绩效，同时也能使组织的绩效向不好的方向发展，搞不好是要伤到企业的，索尼公司就是个例子。

　　由此，甚至有人又提起了去年比较流行的一篇绩效文章，那篇文章把目标管理和绩效考核称为“洋垃圾”，这个观点似乎在这里得到了印证，一位网名叫“木人”的网友说：戴明在其反对绩效考评的文章当中说到，绩效考评会带来对短期利益的追逐，至少在索尼身上，是个准确的预言。

绩效之过谁的错？

下面不妨对该文做一个简单的速描，看看天外伺朗是如何描述索尼公司的绩效考核的。《绩效主义毁了索尼》以作者的亲历和感受着重描述了索尼公司实施绩效主义前后的反差，归纳了索尼公司实施绩效主义的严重后果：“激情集团”消失了，“挑战精神”消失了，“团队精神”消失了，创新先锋沦为落伍者。文章指出：所谓绩效主义，就是“业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作”。为衡量业绩，首先必须把各种工作要素量化。但是工作是无法简单量化的。公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标，可以说索尼精神的核心即“挑战精神”消失了。因实行绩效主义，索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延。这样一来，短期内难见效益的工作，比如产品质量检验以及“老化处理”工序都受到轻视。索尼公司不仅对每个人进行考核，还对每个业务部门进行经济考核，由此决定整个业务部门的报酬。最后导致的结果是，业务部门相互拆台，都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处。绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。但我认为事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用“评价的目光”审视部下。

　　从上面的简单描述中，我们只看到了一个绩效考核的轮廓，由于作者没有在绩效主义的定义上花费太多笔墨，这使得我们无法获得索尼公司的绩效主义的真正精髓，只能管中窥豹，从作者对绩效主义的简单描述中获得一些信息。仅就作者对绩效主义的描述来看，索尼公司的绩效管理实践具有一定的代表性，典型的表现是：

　　比较注重绩效考核结果与薪酬的关系。比如：“业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作”；

　　在绩效考核的形式上花费大量的时间。比如：“公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向”；

　　过于追求量化。比如：“为衡量业绩，首先必须把各种工作要素量化”、“绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价”；

　　把绩效考核看作是上司对下属做某事，比如：“上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标，用‘评价的目光’审视部下”；

　　作者通过该文向我们讲述了一个很早就实施了绩效主义，实施了很长时间，但却遭遇了失败的故事，而且这个故事发生在世界知名公司，这不能不引起我们的重视，为什么在专家学者那里被奉为圣经的“绩效管理”（或者绩效主义），到企业里非但不能发挥作用，反倒起了相反的作用，导致绩效考核“毁”了企业，成了“洋垃圾”？是绩效管理错了，还是企业错了，还是两者都错了？对于这个问题，相信仁者见仁，智者见智。笔者在这里斗胆提出一个论点，绩效管理没有错，企业也没有错，是人错了！

找对人做对事

　　绩效管理没有错，因为它的理念、方法和工具是经得起推敲的，如果你信了，并且按照它的理念去做，你还没有成功，那只能说明你的绩效管理素养还需要提高。关于这一点，我们不妨看看饮誉北美的绩效管理专家罗卜特·巴克沃怎么说。巴克沃先生在他的经典著作《绩效管理——如何考评员工的表现》里对绩效管理做了经典的定义：“绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和他/她的主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对下面的问题有明确的要求和规定：

　　期望员工完成的实质性的工作职责；

　　员工的工作对公司实现目标的影响；

　　以明确的条款说明‘工作完成得好’是什么意思；

　　员工和主管之间应如何努力以维持、完善和提高员工的绩效；

　　工作绩效如何衡量；

　　指明影响绩效的障碍并排除之。

　　对此定义，巴克沃先生补充说：“这些只是初步的观点，后面我们还会不断丰富它。但要注意这里的一些关键观点：绩效管理工作是同员工一起完成的，并且最好以共同合作的方式来完成，因为它对员工、经理和组织都有益。绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具。最重要的是绩效管理意味着经理同员工之间持续的双向沟通。它是两个人共同学习和提高的过程。”从这个定义来看，绩效管理的本身并没有错，它倡导经理和员工之间保持高效的沟通，倡导经理与员工就绩效目标达成一致理解，经理应该尊重和支持员工，应该和员工成为绩效合作伙伴，等等，这些对企业都是有益的，如果企业真正按照他说的去做了，成功或许仅仅只是个时间的问题。

　　企业也没有错。企业的出发点是好的，不管绩效考核多么难，阻碍多么大，企业都从来没有放弃过，尽管绩效考核这个东西很讨厌，一些纸面上的工作耗费了企业大量的时间资源，而且每当考核正当时，都是流行一种说不清、道不明的情绪病，使原本关系融洽的经理和员工彼此感到尴尬，但这并不妨碍他们实施绩效考核的决心，因为他们也发现，如果没有绩效考核，那么该用什么的方式来代替呢？没有！因为没有，所以尽管艰难，尽管痛苦，但企业没有放弃。

　　吉姆·柯林斯说:“只要训练有素的人在车上，你就不用担心，车一定会到达你想要去的地方。”这句用在绩效管理上最合适不过。实际上，理论界、学术界已经通过发表演讲、写文章、出书、开班讲课等各种形式给我们描述了绩效管理的行程和目的地。

　　简单地讲，绩效管理的目的地就是改善企业的绩效，在这个大前提下，通过经理与员工之间持续不断的沟通，经理与员工以绩效合作伙伴的形式，以双方共同达成的绩效目标为基础，经由双方的努力，最终帮助员工达成绩效目标，改善绩效状况，进而使企业的绩效得到改善。这个路线图实际上是非常清晰的，而且是比较容易通过各种途径获得的。

　　但非常遗憾的是，我们的企业管理者包括企业高层和专业的HR经理都比较缺乏绩效管理理念的培养和技能的训练，更缺乏热爱绩效管理的热情，正如此前笔者的文章写的那样，绩效管理必须被热爱，否则形同虚设！现在看来，“形同虚设”已经是比较轻的了，更严重一点，或许就是该文的作者所讲的那样毁了你的企业，这是很可怕的！

绩效管理不是规定动作

　　通常，企业的管理者都没有认识到自己身上的绩效管理的责任，而是仅仅把它看成企业的一项规定动作，自己是在完成人力资源部布置的任务，认为在员工的绩效管理上花费时间，那是浪费。于是在对员工进行绩效管理和绩效考核的时候，能省则省，能推则推，经常曲解企业的绩效管理政策，只做能让人力资源部看得到的工作，比如填表，而对于更为关键的绩效沟通、绩效辅导、绩效记录和绩效反馈则并不关心，既不与员工沟通绩效目标，也不对员工进行绩效辅导，绩效考核结束之后更不进行绩效反馈，只是做做纸面的工作，填填表，打打分，这甚至给一些管理者造成了“表格依赖症”，只要人力资源部门没有发给他们表格，他们就不知道在绩效管理中自己还有什么工作可做，就以为万事大吉。殊不知，绩效考核表格仅仅是绩效沟通的工具而已，远非全部，如果没有绩效考核表格，也并不影响管理者与员工之间的绩效沟通，并不妨碍管理者与员工建立绩效合作伙伴关系。遗憾的是，这些东西都被我们的管理者忽略掉了、过滤掉了。

　　不管你所理解的绩效管理多么好，不管企业实施绩效管理的决心多么大，如果没有合适的人去组织和执行，你永远不可能成功。那么，什么样的人对绩效管理来说才是对的呢？笔者以为，至少两种人对了，企业的绩效管理的成功才成为可能，一种是绩效管理的组织者，一种是绩效管理的执行者。第一种人对了能保证绩效管理在一开始的运行轨道就是正确的，第二种人对了能保证绩效管理始终运行在正确的轨道上。所以，选对这两种人是个关键。

　　绩效管理的组织者也就是企业绩效管理政策的制定者和维护者，这个人通常是在企业的人力资源部门，但不一定是人力资源经理，就目前的趋势来看，大一点的公司都已经开始把绩效管理作为一项专业工作来对待，成立专门的绩效管理部门，设立绩效经理或绩效主管，专门致力于企业绩效工作的开展，这一点从一些企业的招聘信息上就可以看得出来，我国南方和一些大城市的企业已经在招聘专门的绩效经理。

　　当企业拥有了具备深厚理论功底和丰富实践经验的绩效经理的时候，相信，企业的绩效管理的目的地和路线图会更清晰，实施起来会更容易，收到成效的时间会更加短，负面影响会更小。绩效管理的执行者就是企业的中层经理层，他们是绩效管理方案成功与否的关键，他们的理解是否和企业的理念一致，他们的执行力是否足够支持，这些都很关键。

　　所以当企业拥有了训练有素的绩效经理的时候，并不需要着急去实施绩效管理，而是通过他来对企业的中层经理进行培训，与中层经理进行持续不断的沟通，把正确的绩效管理的理念、方法和技巧传达给他们，使中层经理成为训练有素的人。当这两种人都准备好了，并且上了“车”了，企业高层需要做的工作就只剩下一个了：加油！为绩效管理的组织者和实施者加油鼓劲，以领导者的魅力去影响和推动绩效管理向深入开展！

　　当前企业应对绩效管理难题的当务之急并不是争论绩效主义的本身的是与非，而是应该去关注实施绩效主义的人是否选对了，是否对他们在绩效管理中的责任进行界定了，是否对他们进行持续不断的培训了，这些问题才是企业管理层该认真思考的问题。

真是绩效主义毁了索尼？

不管这是不是真的，但是绩效管理在企业内一方面难以抛弃，一方面也滋生着副作用

深陷“电池门”中焦头烂额的索尼又被自己人狠狠地插了一刀。

2007年1月，索尼公司前常务董事天外伺朗撰写了一篇《绩效主义毁了索尼》的文章。

　　天外伺朗在文中指出，索尼失败的根源是从1995年左右开始实现绩效管理开始，成立了专门机构，制定非常详细的评价标准，并根据对每个人的评价确定报酬。但是这个举措导致绩效主义在索尼公司逐渐蔓延，最终导致2003年春天开始，索尼问题不断，仅当时一个季度就出现约1000亿日元的亏损。

　　天外伺朗认为绩效主义毁掉了索尼的传统文化，失去了集团激情、挑战精神以及团队精神。

　　因为要考核绩效，就必须把各种工作要素量化，但是根本做不到，最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用“评价的目光”审视部下。

　　因为要考核绩效，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。

　　因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标，可以说索尼精神的核心即“挑战精神”消失了。

　　因实行绩效主义，索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延。

　　天外伺朗甚至怀疑绩效主义是制造“电池门”的罪魁祸首。“因为老化处理是保证电池质量的工序之一。电池制造出来之后不能立即出厂，需要放置一段时间，再通过检验，剔出不合格产品。至于老化处理程序上的问题是否是上面提到的锂电池着火事故的直接原因，现在尚无法下结论。但我想指出的是，不管是什么样的企业，只要实行绩效主义，一些扎实细致的工作就容易被忽视。”

　　绩效主义从个人蔓延到部门，因为索尼公司不仅对每个人进行考核，还对每个业务部门进行经济考核，由此决定整个业务部门的报酬。最后导致的结果是，业务部门相互拆台，都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处，这些导致索尼变成了今天这个样子。

　　看过索尼高层的自我反省，不禁要问：真是绩效犯的错？或许很多人不会同意这个观点，因为几乎所有的企业都在实行绩效考核，很多的企业都是成功的；但是在另一面也不得不承认，有过“绩效之痛”的企业也绝不仅仅是索尼一家。

　　现在一部分管理者在反思绩效管理，一方面绩效管理脱胎于工业生产时代，而现在企业内部大多是知识员工，管理产业工人的绩效管理要怎么适应知识员工？

　　另一方面，绩效管理本身存在着缺陷，比如不能全面反映员工工作情况、对文化的破坏、影响沟通等等，用什么方法才能弥补这些问题？ ]]> http://214468319.qzone.qq.com/blog/1256869296#comment 135266304 Fri, 30 Oct 2009 02:21:36 GMT http://214468319.qzone.qq.com/blog/1256869296 http://214468319.qzone.qq.com/blog/1256341393 牵着别人的手指
她的眸子
映出幸福的花儿 ]]> http://214468319.qzone.qq.com/blog/1256341393#comment 134218752 Fri, 23 Oct 2009 23:43:13 GMT http://214468319.qzone.qq.com/blog/1256341393 http://214468319.qzone.qq.com/blog/1255690954 -----------------------------------------------------------
帖子题目：2月26日，大家请仔细看下，并相互转告
内容：

---衣恋集团 在招聘中
---杭州城乡建设设计院 到我们学校招聘要班长推荐人 在新华路上的 招管理类的 做项目管理的 好像（ 有提成 ）有兴趣的 周一那天向我说 过了不补
--- 我们班现在签了6个人 是学院里最多的
--- 房子 要早点找 5，6月 是毕业高峰 杭州房价普遍上涨的
--- 国贸那个生癌的家伙你们有没有人捐钱的？
--- 我们学院 好像 6月10号左右答辩的 每年3，4月份是 企事业单位招聘的高峰期， 大家抓紧 机会
--- 3月18日有浙大双选会，大家要来哦
--- 4月份 会推出个支援 贫困 地区的计划 有兴趣的留意 省内 可能是去丽水地区（永康旁边） 省外 去云桂地区 （贩毒专用）
--- 要清考的同学请主动联系学源要报名了
]]> http://214468319.qzone.qq.com/blog/1255690954#comment 135266304 Fri, 16 Oct 2009 11:02:34 GMT http://214468319.qzone.qq.com/blog/1255690954 http://214468319.qzone.qq.com/blog/1255269330 让我豁然开朗
放声歌唱
]]> http://214468319.qzone.qq.com/blog/1255269330#comment 134218240 Sun, 11 Oct 2009 13:55:30 GMT http://214468319.qzone.qq.com/blog/1255269330