http://25444083.qzone.qq.com Sun, 29 Nov 2009 01:51:54 GMT Qzone zh-cn Copyright (C), 2005-2008, Tencent Tech. Co., Ltd. Mon, 05 Oct 2009 10:16:26 GMT http://25444083.qzone.qq.com/blog/1254737786 很多培训专员在做培训评估的时候找不到感觉，或者评估的角度出现偏差，现仅将我个人这几年做培训和讲课过程中，对培训评估的一点理解和方法，分享给大家。

传统意义上，我们常说的四级评估，甚至现在有人提出的五级评估，我个人认为都是不科学或说是不合理的；在我的观点看来，评估不能按照等级来分，而是我们评估的深度或者说评估的内容。下面我就评估的深度和评估的内容阐述一下我在培训评估方面的微薄经验，供大家参考。

一、对参训学员的评估
1、学员考勤表
2、对培训组织的评价
3、考试成绩

对培训的全面评价：
1、培训的总体设计评价
2、现场记录
3、学员对教材的评价
4、学员对培训师的评价
5、学员对服务的评价
6、培训师对学员训受情况的评价

对绩效（行为）的评价：
1、工作改善提案
2、工作效率改善
3、综合控制能力
4、工作创新成果 ]]> http://25444083.qzone.qq.com/blog/1254737786#comment 142606416 Mon, 05 Oct 2009 10:16:26 GMT http://25444083.qzone.qq.com/blog/1254737786 http://25444083.qzone.qq.com/blog/1250037723 分手时想想以前，那个陪你甘苦与共的人，一路走来。。其实你们的故事并不短。。 时间慢慢过去，那些感动却一点一点封存。。 其实最疼你的人不是那个甜言蜜语哄你开心的人。，也许就是在鞋底藏5元钱。。 在最后的时候把最后一点东西省着给你吃，却说不饿的人。
]]> http://25444083.qzone.qq.com/blog/1250037723#comment 134218248 Wed, 12 Aug 2009 00:42:03 GMT http://25444083.qzone.qq.com/blog/1250037723 http://25444083.qzone.qq.com/blog/1237165180 Do
　　1.我看见过几乎每家咨询公司都有一套系统来记录顾问的时间使用情况：每小时在干什么，在哪个项目里，还是在学习。一方面，顾问以这个工作时间按小时跟项目经理算薪酬，级别不同薪酬不同。另一方面，计算顾问单位工作时间、投入在项目上的总时数以及项目收益，便可以计算出每位员工的工作效率和产出比。这是他们是否获得晋升的参考数据之一。作为个人来说，投入时间越短产出越高，对他们越有利。这或许是顾问们不得不变得越来越高效的现实原因。
　　2.正确的工作方法只能是，在此之前请你确保自己正在解决的是正确的问题——很有可能，它并不是先前交给你的那个问题。
　　3.厘清你的“天生优势”和“能够学会的东西”的差别，建议做一次盖洛普的“优势识别器”测评，认清自己由“才干”（Talent）“知识”（Knowledge）“技能”（Skills）组成的个人优势是什么，然后在工作中“发挥你的优势，无论什么优势；控制你的弱点，无论是什么弱点”。
　　4.使用SWOT分析方法来处理事情。即面对任务时，先界定这件事情可能存在的“S”-Strength（优势），“W”-Weakness（弱势），“O”-Opportunity（机会），其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。
　　5.做“要事”，而不是做“急事”。
　　6.运用“七步成诗”来解决问题，所谓“七步”就是陈述问题、分解问题、删除非关键问题、制定执行计划、对计划进行分析和论证、综合结果并提出建议、得出结论并展示。
　　7.运用SMART原则来制定目标，以确保：1.它是具体的（Specific）；2.它是可衡量的（Measurable）；3.它是可以达成的（Attainable）；4.目标是符合实际的（Relevant）；5.制定明确的截止期限（Time-based）。
　　8.以事实（数字、专业意见、调查结果）为依据，会让你的想法更容易推行下去。
　　9.通过反复问“为什么”来界定问题。比如A说“我讨厌周末天晴”，为什么？因为“每次周末天晴我总是很疲惫”，为什么？“如果周末是晴天，我的女朋友会拉着我逛一天的街，这使我很疲倦”，为什么？“可能我女朋友不知道逛街会使我筋疲力尽。”问到最后你会发现，解决方案是让他和女朋友谈谈，而不是需要“改变天气”。
　　10.为每天的任务制订一张优先表：一、评估事情的可做性和重要程度；二、去掉不必要做的事情或别人可以代替你完成的事情；三、记下你必须要完成的事情，并预估需要花费的时间。
　　11.使用“PAEI”管理角色模型让自己的团队更有执行力，确保你的团队里有以下4人：业绩创造者（Producer），他往往关注的是短期目标，能带来短期效益；行政管理者（Administrator），他关注短期控制，能带来短期效率；企业家（Entrepreneur），他关注长期目标，能带来长期效益；整合者（Integrator），他关注长期控制，能带来长期效率。
　　12.一个导师是不够的，最好是成立一个专家小组（你的幕僚），有问题和疑惑可以最先找这个小组的人求助。
　　13.使用“六顶思考帽”，它能避免团队将时间浪费在互相争执上，强调“能够成为什么”，而非“本身是什么”。它分别代表“中立客观的观点（白帽子）、与逻辑相符的正面观点（黄帽子）、警示与批判的观点（黑帽子）、直觉和预感（红帽子）、创造力的想法（绿帽子）、指挥控制（蓝帽子）”等6种思考角度。
14.用图表增加你的工作效率,正确使用方法：1 每个图表只包涵一个清晰信息。2 用“议题树”可以帮你理清思路。3 尽量简单，别让图表的视觉冲击力盖过你要表达的信息。4 标题上的简单用词要能体现内容（是增长还是降低，收入还是支出）。5 使用图形方法来强调信息。
Don't
　　1.不要用概念去解释概念。
　　2.不要仅靠PPT、INTERNET来学习知识，而从来不看专业书籍。
　　3.不要执著于解决自己不太懂的难缠问题，而耗损做其他大量“必须完成工作”的时间。
　　4.“先做紧迫的事，然后再做不紧迫的事。先做已发生的事，然后做未发生的事。先做别人的事，然后再做自己的事。”很显然，上述各种准则，都不符合高效工作方法的要求。
　　5.避免使用复杂、间接、推导性的方法。
　　6.分工不明确，多人做同一个工作项内容。
　　7.出售你的工具而不是知识（就咨询顾问来说，不是向客户展示你所能使用的咨询工具有多少，而是你的经验和分析能给他带来什么实质性的帮助）。
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本文转载自：SoulTam： 20种提升工作效率的方法
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]]> http://25444083.qzone.qq.com/blog/1237165180#comment 135266304 Mon, 16 Mar 2009 00:59:40 GMT http://25444083.qzone.qq.com/blog/1237165180 http://25444083.qzone.qq.com/blog/1236737461 拓展训练随想


拓展培训源于英文OUTWARD-BOUND，原意为一艘小船离开安全的港湾，驶向波涛汹涌的大海，去迎接挑战。他起源于第二次世界大战期间，英美盟军对在海战中逃生的战士的特点进行的研究，凡是能够逃生的人都具有坚强的意志、自救的技能和强烈的团队合作精神，因此他们创办了一所“海上求生训练学校”，用模拟场景训练学员，效果非常显著。二战结束后被用来培训管理人员，后来逐步在世界各地推广运用。拓展训练就是让学员积极参与各种精心设计的活动项目，克服实现目标时所遇到的困难，通过团队合作完成任务，然后大家反思讨论，找出失败的教训和成功的经验，从而体验出一些管理方法和先进的管理理念。日前，我们新建县局就组织了一次拓展训练，大家收获颇丰。现简要介绍一下拓展培训情况和一点感想，与大家交流。
拓展一般情况第一个项目是“破冰之旅”，也可以称之为团队整合。要求在15分钟之内全部队员自我介绍并展示出不为大家所熟悉的个人特质，选出一名队长，制定出队名、口号、队歌。本来觉得这个项目对于我们来说是小菜一碟，因为我们这个团队本来人就不多，大家相互都很熟悉、很融洽，可就是队名、口号、队歌的制定成了完成任务的 “拦路虎”，大家你一言我一语形成不了统一的意见，紧要关头还是中文系出身的队长果断出手，“猛牛之队”、“猛牛扎堆，无坚不摧”和“大家往前冲啊，你牛我牛大家牛……”的队名、口号、队歌得到大家一致拥护，寓意“一群药监‘孺子牛’，在牛年里以牛的勤奋踏实，团结协作、奋勇争先，高效完成各项监管工作”。
第二个项目是“信任背摔”，就是队员在1.6米的高台上，正直身向后倒下，其他学员在台下平伸双臂保护。背摔的感觉是很神奇的，当我们倒下去的那一刻，就已经证明了我们对团队队友的信任和感激。而建立在信任基础上的我们必须对自己有一个很好的约束，否则，我们伤害的不仅仅是自己也是别人。在这个项目中，虽然我们有些队员由于本能反应使“背摔”变成了“往下坐”，我们在下面保护的队员迅速调整姿势一把抱住了“坐下来”的队员，尽显队员的责任。
第三个项目是空中单杠，队员站在约八米高的一根铁柱上，然后用力跃出，尽力抓上前方的一根单杠。当我们爬到8米高的铁柱顶端时，呼吸都不由自主的急促起来，有些队员打退堂鼓要下来，有些队员两腿发抖站在柱顶端左右摇摆差点做不下去，其他队员见状，高喊口号为其鼓气，最后都高高跃起，较好的完成了动作。试想如果在现实生活中我们的机遇就在前方，而我们没有对它有充分的认识，对我们自己没有足够的信心或者面对机遇我们过多的被一些困难所吓倒的时候，那时候机遇，也许是人生仅有的一次机遇就可能与我们失之交臂了。

第四个项目是“盲人建屋”，全体队员在眼睛蒙上的情况下，按要求将一捆事先准备好的绳子（两根，纠缠在一起并打了许多结）拉成一个正方形的房屋，全体学员相对均匀分布在周围。当把眼睛蒙上的那一瞬间，大家就乱了，都高声叫喊着，你说这样他说那样做，而且一边说一边拉着别人的手到处乱窜去找绳子，眼看时间一分一秒过去了，我们连绳子都还没有找到，大家更是急了。一个队员提出手拉手成一排进行地毯式搜索，立即就找到了绳子。在黑暗中如何形成一个正方形，更是大家讨论的焦点，最后形成一致意见，通过两次对折先形成一个四边相等的棱形，再找直角。幸好在规定的时间我们基本上按要求完成了任务。但这个任务反映出我们的核心领导没有充分体现，分工不明确，方式不够得当。
第五个项目是“走雷阵”。虽然最后按时完成了任务，但得分不高，可以说是我们完成的最不好的一个项目，队员总是重复触雷。在总结后，我们一致认为主要是我们思维僵化，本来可以利用很多工具做标示，但我们却总是自认为这肯定是不允许的，导致总是重复犯相同的错误。“求生墙”的项目是我们最后一个项目。在这次项目中我感受到一个团队在完成一项任务的时候需要的是坚强的核心领导、正确的方法、良好的秩序，但归根结底是分工协作和那种奉献的精神。在团队中，每个人都积极参与，在面对危险的时候我们敢于挺身而出，正是这种精神鼓舞了我们，在困难面前临危不惧，让别人踩着自己的肩膀顺利的逃生，最终挽救了别人也挽救了自己。假如大家都没有我为人人，人人为我的思想，没有秩序的你争我抢，最后的结果可能是谁也无法逃生。可见，唯有有效的协作才能实现双赢共赢的大好局面。
通过一天的训练让每一个人都感受到了他人的重要，体会到了一个团队协作的重要和精神的力量，我们每一个人都经历了严峻的考验，收获了战胜自我挑战自我的勇气。也许在以后的路上，无论是生活还是工作，我们从中会受益匪浅的。
1、 决策机制和领导作用。
正确决策是各项工作成功的重要前提。破冰、盲人建屋、过雷阵、求生墙四个项目都要求我们在整个活动中不仅要善于决策，而且要求我们做到高效决策，才能取得活动的成功。二是畅通渠道，广泛收集决策所需要的各类信息。信息缺失或信息失真，是造成决策失误的重要原因。尤其在信息社会，掌握足量的信息，加强对信息的综合整理、归纳和分析是实现科学决策的基本前提。在制定一些工作政策、工作思路和方案时，不仅要征求专业人员的意见，还要听取各种不同意见，特别是听取反对者的意见，依靠准确的信息，具有实效的信息，为系统、准确、及时的判断和科学决策提供基础支撑。
2、培养团队的协作精神
协作是团队精神的核心，是一切事业成功的基础，没有团结协作，就是各自为政，一盘散沙。人员少、任务重是基层药监部门普遍存在的现象，如果干部职工之间缺乏有效的协作意识，缺乏集体荣誉感，工作将很难有建树。那么，如何培养团队的协作精神呢？
三、创新工作的方式方法
工作的方式方法决定工作的效率和质量，没有科学的工作方法不仅浪费行政资源、提高行政成本，而且往往达不到工作的预期效果。我们的创新不仅包括思路的创新，而且包括在具体执行过程中的某一环节工作手段的创新。
四、提升干部的执行能力
一个优秀的团队能够造就一批优秀的队员，一批具有良好执行能力的员工能提升一个团队的竞争实力。
拓展训练就象一面镜子让我们清楚自己的短处和不足，同时又象一个指南针，让我们清楚自己的方向和奋斗目标。在学中做，在做中学。
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本文转载自：杨先科： 关于拓展训练的一些想法
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]]> http://25444083.qzone.qq.com/blog/1236737461#comment 135266304 Wed, 11 Mar 2009 02:11:01 GMT http://25444083.qzone.qq.com/blog/1236737461 http://25444083.qzone.qq.com/blog/1235357307 培训是通过指导活动获取知识、提高技能、改进态度的一个过程。培训的效果是以受训者工作表现的改进来衡量的，即如果培训使人提高了技能、产生了称心的态度，就可认为是达到了效果。

培训的第一件事就是确定需求，但许多培训管理者忽略了这一环节的重要性。他们凭感觉，感觉到自己的企业和员工存在某些弱项，意识到培训的必要性，还没有对需求做切实的分析，就开始与培训公司商讨具体内容及安排。这种做法往往导致培训效果不理想。

哪些问题可通过培训来解决？

显然，不是所有的管理和工作难题都可以通过培训解决，有时员工完全知道完成工作的正确方法，但仍不能付诸行动，培训显然就不是解决这类问题的良方。

不妨通过以下过程逐步理清思路：
第一步，了解影响员工表现的因素通常有以下五项：
1. 缺乏对工作结果的及时反馈；
2.缺乏明确的职责分工；
3.缺乏奖励；
4.缺乏充足信息；
5.缺乏知识。

第二步，进行业绩表现分析。这个分析的价值在于，把可通过培训解决的问题和其它需通过管理改善才能解决的问题区分开来。主要有以下两种角度：

1、有哪些改变工作环境的方法，可以激励员工渴望表现出色：建议考虑: 提高反馈／提供完整的管理系统／改善奖励和激励制度

2、有哪些最经济有效，能帮助员工达到理想业绩表现的方法：建议考虑: 脱产培训／工作辅助工具／在职培训在此基础上进行的培训需求分析，才能够真正有助于实事求是地应用培训这一工具。


如何分析培训需求？

既然培训的目的是服务于组织和个人，使企业与个人共同成长，因此在分析需求时，要考虑组织和个人的需求及发展方向，解决他们的问题。

一、组织分析：企业的发展是通过人来实现的。培训就要使员工个人的发展符合企业发展的要求。随着社会、经济、市场的不断发展变化，企业需要不断调整自己的战略、结构、产品和生产流程、制度及管理模式，员工也就因此需要不断接受培训来适应新的变化。

二、工作分析：即按照企业职务工作标准、担当职务所需要的能力标准（职能标准），对各部门、各职务/岗位状况，主要是对在岗员工及其工作能力、态度、绩效等进行比较分析。
目的在于确定员工是否胜任其岗位，进而确定培训的需求结构。很多人认为通过"岗位职责描述"能够详尽了解岗位对人员的要求，但实际上这种描述一般只列出了最低要求，而且比较粗糙，对知识、技能和态度的描述不具体。随着岗位职责、资格要求的不断变化，其内容是否得到了及时更新，特别对于有很多岗位的大企业，这也都还是一个问号。

所以，在进行工作分析、确定培训需求时，培训人员不应闭门造车。而是应与员工的直接管理层、质量控制部门及有关管理部门多接触了解，共同制定出多方认可的培训需求。

三、员工个体分析：我们在留用人员时，经常说"一个萝卜一个坑"。如果说"工作分析"明确了"坑"的指标，那员工是否满足这个"坑"的要求呢？首先是要正确安排适合的人到适合的岗位。另一种办法就是通过培训，使员工满足岗位要求。所以应逐一对员工的工作过程、结果及态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质进行测评，以确定需要培训的内容和人员。

培训需求分析的开展方式：

培训需求分析应由人力资源部门或培训部门（但有些企业的培训部门只有执行培训的功能）组织展开。通常企业可以选择以下各种方法对培训需求作出调查与预测：
1、 自我申报，即设立"自我申报参加教育培训制度"，让员工阐明参加教育培训的理由与依据；
2、 人事考核，即依靠人事管理的考核结果分析确定教育培训的对象和内容；
3、 人事档案，即利用人事档案，对人员情况及历史状况作出调查，确定教育培训的需求；
4、 人员素质测评，即应用一套标准的统计分析量表，对各类人员素质进行评估；根据评估结果，确定培训对象与内容。
5、 此外，还有观察法，面谈法，典型调查法等等。 ]]> http://25444083.qzone.qq.com/blog/1235357307#comment 142606848 Mon, 23 Feb 2009 02:48:27 GMT http://25444083.qzone.qq.com/blog/1235357307 http://25444083.qzone.qq.com/blog/1235307418
2.努力。工作要努力，随随便便过日子过四五年也是过，稍微努力的过四五年也是过，努力的过四五年也是过，何不努力好好的干。如果努力的过好毕业后的四五年，这对我们以后的人生很有帮助。

3.吃苦耐劳。不要怕吃苦，在创业阶段，我们要的是名气，是经验，有时候在保本的情况下可以以低价策略来和别人竞争。我们出卖的是点脑力活，力气活，年轻人，睡一觉起来什么都恢复了。

4.目标。生活要有目标，不仅仅是事业(赚钱)的目标，其他方面也要有目标，如爱情方面的目标，健康方面的目标。家庭方面的目标。各个目标都要重视，只赚了钱，不算人生的成功。

5.虚心学习。多与比自己大的人(长辈)/成功人事交流学习，要虚心听取/认真分析他们的意见和建议，一面自己以后走弯路。

6.了解社会。多了解社会，多实践，多分析某些社会现象的因果厉害关系。认真分析身边发生某些事情，正视社会的阴暗面，分析社会上某些不良风气，不要清高自傲，也不要随波逐流，某些时候半事情，也需要这方面的帮助。

7.自由。出来外面做事情，关键是自由，愉快，能学到知识。每走一步都要分析，不要因某一小点利益限制了自己的自由。

8.计划。给自己定一个五年计划，十年规划。每季度做什么事情，每个月做什么事情。甚至每天做什么事情，有个计划，有个目标比较好，不要每天混混恶恶。几年后你会发现，几年来一直没有目标，什么也没有做成。

9.胆量。你是工人的子弟，或是农民的儿子。难免思想狭隘。不要盲目、盲从。也不要胆小怕事。多锻炼，大胆去做事情，只要不违法，大胆去做。即使失败了，也为下次积累经验。“商场如战场”这句话一点不假，想想在战场上，不是你死就是我亡。

10.谋略。人生活在社会上，就是要用自己的智慧谋略和别人都智斗勇。即使有时你不想和别人斗，别人也要和你争。既然不能退让，何不争一争。古往今来，某些人的成功，不是电视小说里说的那么偶然的。有其必然性，生活中不玩点小技巧(犯法的不做，害人的不做)，哪能那么容易就成功。

11.不要害怕贫穷。也许你家里没有几十万是百万，大胆的去做事情，不要怕贫穷。即使我们事情做失败了，我们大不了回到起点，还是穷人。

12.学习。不断充实自己，学习新的知识，多学点技能，为以后作准备。也可作为以后的娱乐消遣，如：驾驶技术，炒菜做饭，毛笔字等。

13.惜时。如果以上你都做了，我估计你的时间过得很快。我常听某某人说：“这一辈子，就象昨天今天一样。”，毛泽东说：“天地转，光阴迫。一万年太久，只争朝夕。”“三十八年过去弹指一挥间”，不要因碌碌无为而悔恨！ ]]> http://25444083.qzone.qq.com/blog/1235307418#comment 520 Sun, 22 Feb 2009 12:56:58 GMT http://25444083.qzone.qq.com/blog/1235307418 http://25444083.qzone.qq.com/blog/1229489245 忠告2：心态要好，这个世界任何时候都没有绝对的完美，随时保持积极乐观的心态是重要而且必要的。有志者，事竟成。危机中最忌讳的是浮躁和颓废。浮躁会让你缺乏正确的判断力，而颓废则让你丧失机会争取的斗志。 忠告3：一个城市最重要的是水源，所以，要修水库；一个企业资金就是企业的水库，美国的危机告诉我们，再大的企业如果资金链断流，企业就只能破产；一个人呢？面对人生，你需要自己的人生水库。毕业生只是文凭或学历的毕业，而对于自己的“知识”而已，要知道学无止境。今后的日子代表着，你需要边工作边修自己的水库。 忠告4：危机实际上是一个大浪淘沙的过程，要想不被淘掉，你需要让你变成金子。忠告5：人生来就不是平等的，在危机面前更是如此，有些人拥有“啃老”的资本，而有些人可能需要的就是一份“工作”，仅此而已。所以，你需要重新审视一下自己。而对于多数人而言，毕业意味着从前是父母养你，今后你该负起家庭和社会的责任。 忠告6：现实一些，并不代表理想的丧失。Remembers，You have a great Ideal。（记住，你有一个伟大的理想！）人应该有远大的理想。思想是一个人的精神支柱，没有思想就是行尸走肉。当然有理想之外，也需要知道实现这个理想的具体方法。要知道你是不可替代的，也是无人可替代的。要有勇气做自己不敢做的事情，比如少小离家，比如甘心忍受寂寞，比如不随波逐流……。 忠告7：社会好像一根竹竿，分成若干节。一个人的事业，就是爬上比他自己的阶层更高的阶层去。当然，因为你要向上爬，而必然会有自上而下的阻力。克服它，你就成功了。当然，危机中你需要付出的努力将会更大，但也许更加值得。
忠告8：一个人贫穷，不是口袋没钱叫贫穷，而是脑袋的贫穷；人要有富有的想法，然后才会有富有的生活。头脑致富是未来趋势；翟鸿燊教授说：“如果要投资最好投资脖子以上”。不要做“三等人”：等下班、等薪水、等退休。 忠告9：“不是学习没有用，而是因为我没用，因为我没用，所以我没用”如果你学会了应用，你就会变得很有用，你的学习也才变得有用。精通的目的都是为了应用。知识不是力量，学会使用知识才是力量；用知识创造财富，有财富才有自由；真正的财富不是口袋里有多少钱，而是脑袋里有些什么东西。要想有财富先要让自己的脑袋富有起来。所以，你要想成功，你首先要让自己变得有用起来。 忠告10：一位牧师在为第二天讲道煞费苦心，他的妻子外出了，年小的儿子无所事事烦躁不安。牧师随手抓过一本旧杂志，看见其中有一张色彩艳丽的世界地图，于是他用剪刀剪成小纸片。递给地板上的儿子：“儿子，你把这幅地图拼起来，我就给你买一盒巧克力”。牧师想，这样的地图，儿子怎么也会拼上半天。谁知不到十分钟，儿子就来敲门，他已经拼好了。牧师很惊讶，问儿子是怎么拼好的。孩子说：“这张地图的背面有一个人的图画。我想如果我把人拼对了，地图也该不会错吧。”牧师猛然醒悟：“假如一个人对了，他的世界也就肯定对了”。如果你发现你眼中的世界错了，你该反省一下，看看是不是自己活反了呢？ 忠告11：障碍是你看不到目标。《论语》说：“取法其上，得乎其中，取法其中，得乎其下”，你的目标如果定的过低，则你的收效也许就更低。300多头鲸鱼因为追逐沙丁鱼被困死在一个海湾里。鲸鱼因为追逐小利而暴死，为了微不足道的目标耗掉了自己的生命。你追求的目标一定是值得追求的才对。 忠告12：世界上最伟大的力量是改变的力量；多花时间成长自己，少花时间去苛责别人。多花时间学会改变自己。 忠告13：有个北大硕士写了一本《北大毕业等于零》的书，他发现通过互联网，他在北大所学的东西，都可以通过网络找到，这让他很沮丧，所以写了这本书。同时告诉青年人：知识只需要检索，根本不需要储备。毕业了，你需要找机会将你的储备释放出来，危机中与其等待徘徊，不如尽快进入角色。 忠告14：态度决定结果。消极的“墨菲定律”认为：任何事情都不会像它看上去那么容易；办任何事情所要花的时间比你想象的都长；问题往往出在你认为最不会出问题的地方。 而积极的“艾利斯情绪理论”：人的情绪主要根源于自己的信念以及他对生活情境的评价与解释的不同。真正决定事物结果的根源并非事物本身，而是我们对于该事物的信念和行动。 忠告15：艰难困苦，玉汝于成。美国的成功学之父拿破仑·希尔认为成功决定于五个要素，取决于信念、态度、目标、潜意识和习惯。他有三个成功法则： 成功法则1：成功（V）＝自信（S）＋意志力（W）＋积极心（P） 成功法则2：目标（O）＝希望（H）＋热情（E） 成功法则3：成功（V）＝想象（J）＋潜能（L）＋努力（M） 忠告16：流行是短暂的，趋势才是长久的，掌握趋势就能领导流行。 ]]> http://25444083.qzone.qq.com/blog/1229489245#comment 142606848 Wed, 17 Dec 2008 04:47:25 GMT http://25444083.qzone.qq.com/blog/1229489245 http://25444083.qzone.qq.com/blog/1228460247 “未来的世界：方向比努力重要，能力比知识重要，健康比成绩重要，生活比文凭重要，情商比智商重要！”
——清华大学校长留给毕业生的一段话

No.1方向比努力重要
现在是讲究绩效的时代，公司、企业、政府，需要的是有能力且能与企业方向共同发展的人，而不是一味努力但却南辕北辙的人。自己适合哪些行业，哪些职业，有很多东西是先天决定的，只有充分地发掘自己的潜力，而不是总与自己的弱点对抗，一个人才能出人头地，就像现在很多企业招聘的时候，他们相信通过培训和教育可以让火鸡学会爬树，但是还是觉得选个松树方便一些。方向不对，再努力、再辛苦，你也很难成为你想成为90的那种人。

No.2能力比知识重要
知识在一个人的构架里只是表象的东西，就相当于有些人可以在答卷上回答如何管理企业、如何解决棘手的问题、如何当好市长等等，但是在现实面前，他们却显得毫无头绪、不知所措，他们总是在问为什么会是这种情况，应该是哪种情况等等。他们的知识只是知识，而不能演化为能力，更不能通过能力来发掘他们的潜力。现在很多企业都在研究能力模型，从能力的角度来观察应聘者能否胜任岗位。当然，高能力不能和高绩效直接挂钩，能力的发挥也是在一定的机制、环境、工作内容与职责之内的，没有这些平台和环境，再高的能力也只能被尘封。

No.3健康比成绩重要
成绩只能代表过去，这是很多人已经认同的一句话。对于毕业后走入工作岗位的毕业生，学生阶段的成绩将成为永久的奖状贴在墙上，进入一个工作单位，就预示着新的竞赛，新的起跑线。没有健康的身心，如何应对变幻莫测的市场环境和人生变革，如何应对工作压力和个人成就欲的矛盾？而且在现代社会，拥有强健的身体已经不是最重要的，健康的心理越来越被提上日程，处理复杂的人际关系、承受挫折与痛苦、缓解压力与抑郁，这些都将成为工薪族乃至学生们常常面对的问题。为了防止英年早逝、过劳死，有时间还是多上上健康网站，比如(此处被屏蔽)，查找、学习一些与健康相关的信息，多注意一下对身体和心理的健康投资吧。

No.4生活比文凭重要
曾经有一个故事，说有个记者问放羊的小孩，为什么放羊？答：为了挣钱，挣钱干啥？答：盖房子，盖房子干啥？答：娶媳妇，娶媳妇干啥？答:生孩子，生孩子干啥？答：放羊！
记得去年在人大听一个教授讲管理学基础课，他说你们虽然都是研究生，但很多人本质上还是农民！大家惊愕，窃窃私语。他说你们为什么读研究生，很多人是不是想找个好工作，找好工作为了什么，为了找个好老婆，吃喝住行都不错，然后生孩子，为了孩子的前途更光明，这些不就是农民的朴素想法吗？那个农民父母不希望自己的子女比自己更好？说说你们很多人是不是农民思想，什么时候，你能突破这种思维模式，你就超脱了。当这个社会看重文凭的时候，假文凭就成为一种产业，即使是很有能力的人，也不得不弄个文凭，给自己脸上贴点金。比起生活，文凭还重要吗？很多人找女朋友或者男朋友，把学历当作指标之一，既希望对方能够给他/她伴侣的温暖与浪漫，又希望他/她知识丰富、学历相当或更高，在事业上能蒸蒸日上；我想说，你找的是伴侣，不是合作伙伴，更不是同事，生活就是生活，这个人适合你，即使你是博士他/她斗大字不识一个，那也无所谓，适合就会和谐融洽，人比文凭更重要。很多成功的人在回头的时候都说自己太关注工作和事业了，最遗憾的是没有好好陪陪父母、爱人、孩子，往往还伤心落泪，何必呢，早意识到这些，多给生活一些空间和时间就可以了。我们没有必要活得那么累。

No.5情商比智商重要
这个就很有意思了，大家忽然一下子对情商重视了起来，因为在新的世纪，情商将成为成功领导中最重要的因素之一。比如在许多员工和自己的亲人因恐怖袭击丧生的时刻，某公司CEO MarkLoehr让自己镇定下来，把遭受痛苦的员工们召集到一起，说：我们今天不用上班，就在这里一起缅怀我们的亲人，并一一慰问他们和亲属。在那一个充满阴云的星期，他用自己的实际行动帮助了自己和他的员工，让他们承受了悲痛，并把悲痛转化为努力工作的热情，在许多企业经营亏损的情况下，他们公司的营业额却成倍上涨，这就是情商领导的力量，是融合了自我情绪控制、高度忍耐、高度人际责任感的艺术。曾经有个记者刁难一位企业家：听说您大学时某门课重考了很多次还没有通过。这位企业家平静地回答：我羡慕聪明的人，那些聪明的人可以成为科学家、工程师、律师等等，而我们这些愚笨的可怜虫只能管理他们。要成为卓越的成功者，不一定智商高才可以获得成功的机会，如果你情商高，懂得如何去发掘自己身边的资源，甚至利用有限的资源拓展新的天地，滚雪球似得积累自己的资源，那你也将走向卓越。


在世界上出人头地的人，都能够主动寻找他们要的时势，若找不到，他们就自己创造出来。
——萧伯纳 ]]> http://25444083.qzone.qq.com/blog/1228460247#comment 8 Fri, 05 Dec 2008 06:57:27 GMT http://25444083.qzone.qq.com/blog/1228460247 http://25444083.qzone.qq.com/blog/1225876576 广西桂林：
四年加班费索赔案
【案情简介】
原告邓小雄于2001年11月5日进入桂林某市场有限公司(以下称公司)工作，担任协管理员，未签订劳动合同，月工资为450元，后调整为500元。工作期间原告基本上没有享受过休息日和法定节假日(其中只有两年实行过每周休息一天的制度)。2006年2月20日，公司以原告多次在夜班睡觉为由将原告邓小雄予以辞退。邓小雄被辞退后，于2006年3月27日向桂林市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付邓小雄工作期间(4年多)所有休息日和法定休假日的加班费共17175元。仲裁委员会受理后，经审理于2006年5月31日作出裁决，裁决认为原告的请求超过了60日的申诉时效，只裁决公司支付原告被辞退前2个月的加班费及其25%的经济补偿金共计1105.4元。
原告不服，于2006年6月18日向桂林市象山区人民法院提起诉讼，要求公司支付原告工作期间所有休息日和法定节假日的加班费及其25%的经济补偿金合计20128.63元。2006年8月10日，象山区法院开庭审理本案；2006年12月27日一审宣判，判决公司支付邓小雄2001年1月5日至2006年2月20日期间的全部加班费及其25%的经济补偿金，共计22179.20元。
一审宣判后，公司不服，于2007年1月5日上诉至桂林市中级人民法院，认为邓小雄要求加班费已经超过了60日时效，且一审法院计算加班费有误，要求撤销一审法院判决。2007年5月15日，二审开庭审理；2007年6月26日，桂林市中级人民法院向邓小雄送达了终审判决，判决驳回了公司的上诉，维持一审判决。
■点评：
本案主要涉及劳动争议仲裁时效的认定问题，在实践中具有典型意义。《劳动法》规定，劳动争议的仲裁时效自劳动争议发生之日起60天，这60天很清楚，但这60天怎么算(何谓劳动争议发生之日)，规定的就不清楚了。针对各种类型的劳动争议，形成了各种各样的不同界定。2006年8月14日最高人民法院颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条对该问题作了如下经典界定：人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
由于用人单位处于优势地位，劳动者为保住工作，往往在单位欠薪时忍气吞声，故对争议的发生，最高法院采取了如上从宽理解，这一理解毫无疑问对扩大保护员工合法权利起到了非常重要的作用。而全国人民代表大会常务委员会最近颁布将于2008年5月1日执行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》将这一保护更扩大到极致，如该法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
因此，对于用人单位来说，面对日益不利的仲裁时效界定的法律规定，承担起其作为雇主应当承担的法律责任，按时足额支付工资(包括加班工资)，成为必须要充分重视的一件事情。
上海：
首例退休人员工伤认定案
【案情简介】
陈老师退休后受聘上海商业会计学校，成为客座英语老师。她在校园走道上被迎面奔跑而来的一名学生撞倒在地，经医院诊断为左肱骨外科颈骨折。陈老师为退休人员，这次受伤到底算工伤还是民事侵权？学校和上海市黄浦区劳动保障局各执一词。2007年8月23日，上海市黄浦区人民法院就全市首例退休人员工伤认定案作出一审判决，退休人员被事业单位聘用的，工作时受伤属工伤。
上海商业会计学校称，其系事业单位，陈老师是学校聘用的已退休人员。学校承认陈老师确实在学校被撞骨折，但学校与她没有劳动合同，双方只存在民事劳务关系，不存在劳动关系，因此不符合申请工伤认定的条件。学校提出，陈老师在校园内被学生撞倒致伤的事故是他人侵权造成，可提出民事损害赔偿请求，但不应通过工伤认定途径解决。因此，学校并未按有关规定在30日内向区劳动局提出工伤认定申请。
2006年8月，陈老师直接向上海市黄浦区劳动局申请工伤认定。因为学校与陈老师对双方是否存在劳动关系发生争议，在向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁后，劳动局于2006年9月中止了工伤认定审查。期间，陈老师分别向区劳动仲裁委员会和法院申请确认事实劳动关系，均被告知“不予受理”。2006年12月，区劳动局恢复工伤认定审理，经调查核实，于2007年1月作出工伤认定结论。根据上海市劳动和社会保障局颁布的《关于特殊劳动关系有关问题的通知》，区劳动局认定商业会计学校与陈老师之间存在特殊劳动关系，因此，陈老师的伤属于工伤。
商业会计学校认为区劳动局认定其与陈老师存在特殊劳动关系参照的依据不属于法律，行政法规，对其合法性表示异议，遂向区政府申请行政复议。学校不仅提出撤销关于陈老师的工伤认定的要示，还要求市政府审查并撤销上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系的两份规范性文件。
2007年4月，市政府给出了审查意见，认为《特殊劳动关系通知》符合《工伤保险条例》以及国家劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》的基本精神，没有创设新的法律关系，不违反相关法律规定。另外，《上海市工伤保险实施办法》第18条规定，提出工伤认定申请应当提交“与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料”。从这一点来看，陈老师申请工伤认定不是非得提供劳动合同不可。据此，区政府维持区劳动局作出关于陈老师的工伤认定。
商业会计学校又向黄浦区人民法院提起诉讼，要求撤销关于陈老师的工伤认定。
黄浦区法院对有关规范性文件审查后认为，《关于特殊劳动关系有关问题的通知》是上海市劳动和社会保障局在其行政职权范围内，针对本市劳动力市场的实际状况，为解决实际问题而作的规定。该规范性文件经上海市人民政府审查，认为符合相关行政法规、规章的基本精神，未创设新的法律关系，不违反法律规定。故对该规范性文件的合法性及在本案中的适用依法予以确认。
陈老师是商业会计学校雇用的退休人员的事实，既有区劳动局出示的工作人员胸卡、会议通知、工资存单等证据予以证实，又有陈老师本人的陈述相印证，同时，商业会计学校对此亦不曾否认，故根据上述规范性文件的规定，法院认为，陈老师与商业会计学校之间已形成了特殊劳动关系。此外，无论陈老师提出民事损害赔偿与否，均不妨碍区劳动局依其申请，作出工伤认定的具体行政行为。
最终，法院认为区劳动局具有作出工伤认定结论的法定职权。被诉工伤认定结论认定事实清楚，行政程序合法，适用法律正确，依法应予维持。
■点评：
用人单位返聘退休人员，一般作为劳务关系处理，不会作为劳动关系看待；而工伤认定一般以认定双方之间存在劳动关系为前提，没有劳动关系就谈不上工伤的问题，至多作为民法通则中的人身侵权损害赔偿来处理。因此，针对退休人员，一般不存在工伤的问题。本案的特殊之处在于，地方立法将用人单位雇佣退休人员等劳动者的关系界定为特殊劳动关系，同时，相关执法部门打破了认定工伤及劳动关系的传统劳动法理论，首次肯定了退休返聘人员的工伤。该案对于完善、推动我国劳动法制建设及理论研究有着积极的意义。
上海：
高管500万奖金案
【案情简介】
2002年2月，谢某与上海圆泉房地产开发有限公司(以下简称：圆泉公司)签订了《聘用合同书》，期限为1年，出任公司副总。合同到期后双方未再续签，但谢某仍实际在公司工作。2002年5月末，出于对谢某谈成一笔大项目的奖励，公司董事长写下奖励谢副总两份金额分别为200万元和300万元的书面承诺，并承诺在项目完成后支付。2006年4月27日，杨某辞去公司董事长职务。次日，杨某向公司出具了“关于取消谢某同志奖励的决定”，决定中杨某说，对谢某作出的奖励承诺，是他作为公司控股股东的个人名义作出，与公司无关。2006年10月末，谢某与公司解除了劳动关系。尽管他得到了公司方面给予的一个月工资补偿，可他还握有公司原董事长杨某手书奖励他500万元承诺书。据此，他申请了劳动仲裁，获得了裁决认可。2007年4月30日，公司向法院起诉称，双方于2006年10月31日解除劳动关系，公司同意给予谢某解除劳动关系的经济补偿金，但否认500万元奖励费，称是公司原董事长杨某个人承诺，属于杨某个人债务与公司无关。且杨某已经作出取消对谢某奖励的决定，明确该承诺奖励系杨某个人行为，许诺在公司取得利润或转让地块获益后，在公司给予杨某的结算款中，由杨某支付给谢某。
法院认为，本案涉及“奖励协议”行文和落款的表述，均可认定是谢某在公司获得项目开发上有重大贡献。身为公司的控股股东和董事长杨某，对谢某作出的奖励承诺，是履行董事长职权的行为而非个人行为，该承诺的效力对公司同样有效。遂法院判决500万元奖励款该付。
■点评：
该案的入选，一方面原因在于其500万元的诉讼标的；另一方面，在于对企业高管职权及奖金性质的理解争议。
用人单位最终在此起500万；天价劳动争议案件中败诉，两个方面对用人单位有极大的警示意义：
一、董事长在其职权范围内的承诺对公司具有法律约束力，所谓君子一言，驷马难追，董事长的承诺即视为公司的意思表示。因此，对高管职权的适当限制及程序控制，对于用人单位来说是控制经营风险的重要事情；同时，对于高管个人而言，也应当明确，身为职业经理人，肩负重大职责，行使用人单位赋予的职权时须格外谨慎小心。
二、对于用人单位来说，必须明确，即使只是在劳动合同中并没有明确约定过的奖金，如果对员工作出了承诺，也同样具有法律约束力，变成了与支付基本工资一样的法律义务。民法领域有所谓撤销赠与之说，但劳动法中的劳动报酬领域，并不存在“撤销赠与”甚至“赠与”之说。
广东深圳：
华为7000人辞职案
【案情简介】
2007年9月，华为公司内部通过鼓励员工辞职的方案，至10月华为公司先后分批次与老员工私下沟通取得共识，10月开始至11月底实施，共计将有超过7000名在华为公司工作年限超过8年的老员工，需要逐步完成“先辞职再竞岗”工作。按照华为公司的要求，工作满8年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。据华为员工透露，华为总裁任正非、副总裁孙亚芳在内的一批华为创业元老，也进行了“先辞职再竞岗”。
此次“先辞职再竞岗”时，所有自愿离职的员工都获得了华为公司相应的补偿，补偿方案为“N+1”模式。N为在华为工作的年限，打个比方，如果某个华为员工的月工资是5000元；一年的奖金是60000元，平摊给每个月就是5000元的奖金，假如他在华为工作了8年。那么他得到的最终赔偿数额就是10000元(工资+年奖金平摊)乘以“8+1”，计90000元。而此次自愿辞职的老员工大致分为两类：自愿归隐的“功臣”和长期在普通岗位的老员工，工作年限均在8年以上。其中一些老员工已成为“公司的贵族”，坐拥丰厚的期权收益和收入，因而“缺少进取心”。
由于这些老员工的收入相对较高，华为公司为他们辞工支付的赔偿费，外界预测总计将超过10亿元。由此引发了近万名员工集体辞职的所谓“华为辞职门”事件，该事件随即成为2007年最受媒体关注的事件之一。
华为公司的此次操作，被外界普遍认为是为了规避《劳动合同法》第14条关于无固定期限劳动合同的新规定。
■点评：
严格意义上讲，该事件还不能算案件，但“华为员工辞职门”成为了2007年下半年的热点事件，甚至被媒体称之为可能成为中国人力资源管理史上的标志性事件。
华为的操作方法，从《劳动合同法》角度看来，确实有规避十年工龄的员工无固定期限劳动合同之嫌。从职业经理人或专业顾问公司的角度来看，我们认为，华为事件精神可嘉，值得尊敬。企业管理者为了企业的特定目的在符合法律的范围去做种种合法的设计与操作，而且在操作的过程中，注重与员工的沟通，并取得了大多员工的认同，无可厚非。但从法律角度讲，这个操作是否能实现规避无固定期限劳动合同的目的(假设是这个目的)，还有待商榷及将来劳动合同法实施条例、细则或司法解释等的进一步界定。同时，面对《劳动合同法》，更加重要的问题在于，无固定期限劳动合同究竟是不是洪水猛兽，值得用人单位这样去规避？无固定期限劳动合同到底有什么风险？这些风险是不是通过劳动合同条款的科学合理设计、绩效考核制度、劳动纪律、管理流程的完善等可以得到有效控制？与短期劳动合同相比，无固定期限劳动合同是不是也有其更突出的积极效果和意义？这些问题都需要用人单位去做更加深入的思考和研究。我们认为，与其规避，不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人事管理体系。
全国各地：
中央电视台(CCTV)、LG、沃尔玛、中石化、泸州老窖等裁员案
【案情简介】
2007年下半年开始，包括中央电视台(CCTV)、LG、沃尔玛、中石化、泸州老窖等知名企业在内的众多企业开始了大规模“裁员”。“裁员”的理由多种多样，但体现的法律表现形式大致包括劳动合同到期不续签、终止事实劳动关系、协商解除劳动合同甚至违法解除劳动合同等；“裁员”的对象基本为在本单位连续工作年限五年以上的老员工或者是所谓临时工、劳务工；裁员的规模在部分企业甚至超过了20%；“裁员”的结果也各不相同，有平稳解除或终止的，有解除或终止后转为以劳务派遣方式继续用工的，也有解除或终止后不满员工把公司告上公堂的……但无一例外的是，在《劳动合同法》颁布及即将实施的背景下，这些沸沸扬扬的“裁员”事件引起了新闻媒体、政府部门、学者等的普遍关注，甚至引发起对于《劳动合同法》是否矫妄过头的讨论。
■点评：
严格意义上讲，与华为员工“辞职门”事件一样，上述事件还不能称之为“劳动争议案件”，毕竟还没对簿公堂。但这些事件在《劳动合同法》实施前发生，却具有典型的代表性。《劳动合同法》强调规范用人单位的用工行为和保护劳动者的合法权益，引导长期、无固定期限劳动合同关系的建立，同时，对于用人单位不规范的用工行为，规定了严厉的罚则。新的劳动合同法的法律环境，对于用人单位的人力资源管理带来了巨大的挑战。上述有些企业的“裁员”行为，从法律上讲并不违法，都找到了相应的法律依据。但从管理角度，这些“裁员”的操作是否符合企业的最大利益却值得商榷。员工是企业的宝贵财富，是企业发展最根本的资源。简单的“裁员”，是否真能解决问题？即使最后只剩下一名员工，用人单位管理行为的不规范，也仍然会给用人单位带来巨大的法律风险。应对《劳动合同法》的正确态度，应当是在新法的环境下，研究、思考如何更进一步全面规范、改进、完善企业的人力资源管理体系，加强企业的风险控制能力和管理水平，强调更专业化、精细化的人力资源管理。 ]]> http://25444083.qzone.qq.com/blog/1225876576#comment 134218240 Wed, 05 Nov 2008 09:16:16 GMT http://25444083.qzone.qq.com/blog/1225876576 http://25444083.qzone.qq.com/blog/1225876343 2007年十大劳动争议案件：华为7000人辞职入选【编者按】
2007年，我国劳动争议数量继续保持了增长的趋势。结合《劳动合同法》颁布的特殊背景，年终盘点，发生重大社会影响的劳动争议案件竟如此之多，超乎我们的预想。这些案件，或因当事人身份的特殊，或因牵涉利益主体的广泛，或因争议标的数额的高昂，或因争议内容的奇特典型，或因社会影响的巨大，引起了各界的广泛关注。法制日报《公司法务》专刊、《人力资源》杂志以及劳动法世界网站联合评选出了“2007年十大劳动争议案件”(按事件发生时间顺序排列)。
这十大案件基本反映了过去一年国内劳动关系管理的现状和企业劳动关系管理实践当中的典型问题。劳动法世界网站创始人魏浩征先生对这十个案例进行了点评，以期提醒用人企业注意劳动用工方面的法律风险，避免错误的甚至是违规的操作，使企业能够更加切实有效地实施劳动关系管理，构建和谐员工关系。
广东东莞：
诺基亚乙肝歧视案
【案情简介】
2007年1月18日，黎胜(化名)在网上向东莞诺基亚移动电话有限公司投递了应聘测试技术员岗位的简历。之后，黎胜顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部通知黎胜被录用，和他谈了薪水等待遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格他就可以到公司上班了。1月27日，黎胜到东莞同济医院进行入职前的体检。
“我以为像诺基亚这样的大公司不会有乙肝歧视，在体检结果还没出来时就主动告诉人力资源部负责人自己是乙肝病毒携带者。该负责人称，情况不太严重不会影响录取。”黎胜告诉记者，1月30日他又一次到东莞同济医院进行测试，检查结果显示其病毒不具有传染性。
但是，诺基亚依然拒绝了黎胜。黎胜说，公司给他的答复是“公司所有人都是在同一个饭堂吃饭，同一个工作环境，担心他会传染给公司其他人，建议他换一份轻松点的工作。这是分公司的规定，也是和分公司领导商量过后决定的”。
黎胜因此将东莞诺基亚移动电话有限公司及其在中国的总部告上了法庭。在起诉书中，黎胜写道：根据我国宪法及相关法律规定，公民有平等就业的权利，任何单位和个人不能侵犯公民的平等就业权。我国《劳动法》规定，劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不应受到歧视。原告作为乙肝携带者，《病毒性肝炎防治方案》规定，乙肝病毒携带者除了不能献血或从事直接接触入口食品和保育工作外，不能视为现症肝炎病人处理。原告是乙肝携带者，身体符合从事测试技术员的条件。但被告根据体检结果拒绝录用原告的作为，违反了传染病法不得歧视乙肝携带者的有关规定，严重侵犯了原告的平等就业权利，使原告精神上受到极大打击。黎胜在起诉书中要求请求法院依法确认诺基亚以乙肝小三阳为由不予录用原告违法，并且请求依法判令被告诺基亚赔偿精神损害抚慰金50万元。东莞市人民法院根据黎胜的民事起诉书，在5月8日立案。
8月15日下午，黎胜起诉诺基亚公司乙肝歧视案在东莞市人民法院正式开庭审理。在审理过程中，诺基亚的代理人坚称，拒录理由是黎胜“色盲”，而非黎胜携带乙肝病毒。为证明自己被拒绝录用是由于企业“歧视乙肝病毒携带者”，原告黎胜出具了自己与应聘公司人力资源部工作人员对话的录音。根据录音材料内容显示，企业在回绝原告时，提到他“携带乙肝病毒”的体检结果。而诺基亚的代理人则直接推翻录音材料的证明效力，坚称其企业并不存在录音资料中回答黎胜提问的工作人员。法院对该案进行了两个小时左右的审理之后，宣布择日将再次开庭或宣判。
■点评：
这是一起典型的涉及“就业歧视”的争议。用人单位在招用员工时，往往处于强势地位，是否录用员工，由企业说了算。但是，随着近几年劳动法律法规的日益健全以及员工维权意识的提高，就业歧视问题开始明显地受到立法者、执法者以及新闻媒体的关注。“就业歧视”中最为突出的就是对乙肝病毒携带者的招聘歧视，其他典型问题还涉及性别歧视、年龄歧视、身高歧视、相貌歧视等等。2007年已经发生多起因“就业歧视”而引发的劳动争议案件，本案即为其中较有代表性的案例。在日益竞争激烈的就业环境下，在构建和谐社会的政策背景下，2007年国家各层次的立法已经对“就业歧视”问题作出了正面的回应。2008年1月1日，《中华人民共和国就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》以及《劳动合同法》等几部新法即将正式实施。在这些新颁布的法律法规中，均严格禁止用人单位以传染病病原携带者为由拒绝录用员工，同时也规定了用人单位不得在招用人员简章或招聘广告中包含就业歧视性的内容。
本案谁胜谁败已经不关键，对广大用人单位来说，更为重要的警示意义在于，招聘新员工时，应以员工的工作能力作为是否招用员工的主要依据，择优录取，而不应当跟乙肝病毒携带、身高、性别等与工作能力不相关的因素挂钩。
广西宜州：
单位除名程序不当，停薪留职11年后复工胜诉
【案情简介】
1974年，兰先生因招聘进入宜州市印刷厂工作，成为该厂的正式职工。1993年1月1日至1994年12月31日，兰先生根据国家政策、地方政府文件精神及厂里的号召，与厂方办理了停薪留职手续，下海经商。期满后，兰先生继续回厂里工作了半年，后又与厂方继续办理停薪留职手续一年，即从1994年6月1日至1995年5月31日止。停薪留职期间，兰先生按规定每月向厂里缴纳125元停薪留职费。
1995年5月停薪留职期满后，兰先生回厂里要求安排工作，而厂里根据当时的实际情况未能安排工作。此后，厂里一直没有书面通知兰先生回厂上班，停止对兰先生的一切待遇，而兰先生也没有再缴纳停薪留职费。
2006年11月中旬，兰先生再次到厂里找厂领导请求安排工作。现任领导班子调出当年的档案资料，发现在1995年12月24日厂职代会通过的1995年12月25日厂部下达的“对兰先生除名处理决定”书一份。除了处理决定外，其他相关的会议材料和相关文字记录均没有，也没有将“处理决定书”送达给兰先生的证明材料。为此，宜州市印刷厂现任领导班子根据1995年12月25日厂部下达的处理决定，不同意兰先生回厂工作。
2006年12月，兰先生以自己不知道被厂里除名为由，向宜州市劳动争议仲裁委员会提出申诉。宜州市劳动争议仲裁委员会经过审理，于2007年2月15日作出宜劳仲案字(2006)第35号仲裁裁决书，裁决：一、被诉人1995年12月25日作出的“对兰先生除名处理决定”，在程序上违反劳办发(1995)179号文件关于送达程序的规定，应予撤消。二、恢复申诉人原职工身份，按政策规定享受相应待遇。
该厂收到仲裁裁决书后向宜州市人民法院提起诉讼，法院经审理后作出如下判决：撤销原告宜州市印刷厂于1995年12月25日作出的“对兰先生除名处理决定”。恢复被告兰先生在原告宜州市印刷厂的劳动关系。驳回原告宜州市印刷厂的诉讼请求，恢复兰先生在宜州市印刷厂的劳动关系。
■点评：
本案对用人单位的警示意义在于：辞退员工，须格外注意法定程序。用人单位应当建立完善的企业管理的规章制度，对企业职工的奖惩，应当严格依照有关劳动法律法规规定，履行有关法定程序，遵循对企业职工负责的原则。根据劳动部《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》(劳人计[1983]61号)第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业应按照《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。同时，《企业职工奖惩条例》第十九条规定：给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。第二十条规定：审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并记入本人档案。本案中宜州市印刷厂显然没有按照上述法规的有关程序进行除名，因而导致了败诉。
在《劳动法》、《劳动合同法》的背景下，企业一般不再使用“除名”的概念，而以解除劳动合同来处理。但《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同一以贯之采取的仍是严格的法定主义，即用人单位必须符合法律规定的条件和程序，才可以不经劳动者同意单方解除劳动合同，同时，在解除劳动合同的过程中，提前通知、征求工会意见及通知员工本人等法定程序仍然有着重要的法律风险防范意义。
上海：
中国首例员工封杀令———游戏公司向离职员工索赔百万
【案情简介】
2006年8月30日，某电脑报及部分网站上刊登了游戏米果网络科技(上海)有限公司对6位前雇员的“通缉令”，大致意思是该6名员工与公司存在竞业禁止协议，希望同行业企业不要雇佣此6人，以免引起纠纷(连带责任)，并公布了这6名离职员工的姓名、照片、身份证号码。
继“真人通缉令”之后，游戏米果网络科技(上海)有限公司针对2006年离职的游戏开发团队的主要员工，又举起劳动索赔的大旗，在不同的区级、中级法院提起诉讼43起，其中个案的索赔金额达600万元。2007年5月22日下午，这一系列纠纷中的一案在卢湾区法院开庭审理。
此案的被告童某、赵某等5位，都曾为游戏米果网络科技(上海)有限公司的网游核心开发人员，离职前，他们正在开发、完善两款网络游戏《真封神》和《如来神掌》。2006年七八月份，游戏开发团队的领军人物赖某，突然被公司开除，引发争议，童某等人随后提出辞职。游戏米果公司2006年年底在卢湾区法院诉称，童某等5人提出离职后，未经公司许可，便拒绝到公司上班，也不肯向公司指定的工作人员交接工作。公司与一马来西亚公司签约的升级游戏项目被迫中断，公司前期投入的开发费用也付诸东流，所以，向每个被告索赔提前离职造成的经济损失200万元，并请求判令5人履行交接手续。
2007年3月，游戏米果公司再次在卢湾区法院提起诉讼，要求5被告共同赔偿因未依法办理离职交接手续给原告造成的损失共计人民币574.4万元，美元5万元。该劳动争议案已被受理。庭上，游戏米果公司改变诉求，只依据《员工服务期协议》向5名被告索取16万元到30万元不等的违约金112万元，离职赔偿金并入3月份起诉的案件里。原告代理人表示，5名被告作为公司核心开发人员，都与公司签订了《员工服务期协议》，他们提前离职20个月，按规定，要付给公司月薪乘以20个月的违约金，这样算下来5人的违约金为16万元—30万元不等。5被告表示，2006年7月17日，他们提出离职后，并没有离开公司，而是等待办理相关手续，但后来由于人身安全受到威胁，他们从2007年8月5日起，不再到公司去。另外，被告代理律师表示，原告并没按照《员工服务期协议》给几位被告特殊待遇，所以，这些条款只是单方面约束员工，显失公平，是无效的。此前，劳动仲裁也认为双方所签的不是服务期协议。本案尚在审理中。
游戏米果公司与离职员工间的诉讼案件已经达到了43起之多，其中13起为员工起诉公司，30起为公司起诉员工，员工起诉公司的13起中，已有7起结案，全部为员工胜诉；公司起诉员工的30起案件中，已撤诉一起，判决一起，判决的为员工胜诉。
■点评：
跳槽、离职是在任何行业都很普通的行为，业内主创人员离职甚至带着团队集体离职的事情也屡见不鲜，尽管干系重大，但像游戏米果公司这样对离职人员发出“业界封杀令”并动用法律手段追究责任的却是不多。“竞业限制”是否也需有合理边界？上海游戏米果公司“封杀员工”一案对于司法实践中以及《劳动合同法》中关于“竞业限制”规定的探讨有重要参考意义。
按照《劳动合同法》规定，用人单位和劳动者签订保密协议，约定竞业限制条款的，应该约定在员工解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制协议应该是在双方自愿的情况下签署的，同时需要双方的共同遵守。若用人单位没有给劳动者竞业限制补偿金的，就不能要求劳动者履行竞业限制义务。另外，员工在离职时未做工作交接的，公司可以要求其承担赔偿责任，但是前提是公司必须有证据证明自己的经济损失。
用人单位积极寻求合法的手段维护自己的合法权益，是值得肯定的，但任何维权行为均应符合法律的规定，并应有合法有效的证据，同时，亦应注意管理的尺度问题。
上海：
天价劳动争议案终审判决，13亿精神损失未获支持
【案情简介】
原告蔡先生，于2004年9月接受了境外公司的录用担任采购工程师。在2004年11月1日，原告蔡先生与保利费斯公司上海代表处通过中智公司签订了为期一年(即到2005年10月31日)的正式劳动合同，约定中智公司派遣原告蔡先生到该公司工作。劳动合同到期后，保利费斯公司上海代表处与蔡先生于2005年11月3日解除聘用关系。于2005年12月3日，中智公司为蔡先生办理了退工手续。因对公司支付的工资持有异议，原告蔡先生于2005年申请仲裁，后又以中智公司、保利费斯公司上海代表处为被告诉至法院，要求保利费斯公司支付年终双薪、奖金、工资差额等共计38万余元。由于超过了劳动法规定的六十日申诉期限，仲裁委员会和一审法院均驳回了他的请求。而后，原告蔡先生又向上海市第一中级人民法院提出了上诉，除了上述请求外，还提出要求被告保利费斯公司上海代表处赔偿精神损失费13亿元。理由是被告单方面降低劳动报酬，致使其丧失了资金增值机会，并造成其在繁忙的工作中分散精力应付诉讼。
由于本案系劳动者追讨劳动报酬的纠纷，根据法律规定，原告蔡先生仅支付了50元上诉费，而对于这13亿元的赔偿，无需另行支付诉讼费。
上海市第一中级人民法院审理认为，对于原告蔡先生一审时已提出的诉讼请求，已经超过劳动法规定的申诉期限，故不予支持。而对于13亿元的请求，由于未经仲裁前置程序，一审中也未提出，不视为上诉请求加以审理。2007年6月20日，上海市第一中级人民法院对这起全国首例天价劳动争议案作出了终审判决，原告13亿元的赔偿请求未获支持。
■点评：
本案涉及法律的一个“盲点”：劳动争议中的精神损害赔偿问题，同时，也反映出我国目前劳动争议仲裁诉讼收费程序的不合理规定可能导致“滥诉”。现阶段《劳动法》及相关法规、规章和政策性文件对劳动争议中的精神赔偿这一内容还处于空白状态，故在劳动仲裁中提出精神损害赔偿往往因没有法律依据而不被支持。但是劳动者若仅以此提出诉请的，人民法院会以此请求未经过劳动仲裁程序而不予受理。即精神损害赔偿不能单独提出。能进行精神损害赔偿的范围只有以下情况：1.《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第1条和第18条中规定的。2.《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》中的第1条、第3条、第4条。本案中蔡先生因为超过了仲裁时效，被驳回诉讼请求。根据最新颁布的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，从2008年5月1日起，劳动争议的仲裁时效将延长到1年，加大了劳动者维权的机会，此时用人单位就要规范操作，不能有混过仲裁时效就万事大吉的想法了。加上现在劳动争议案件受理费的廉价———根据《人民法院诉讼收费办法》的规定，劳动争议案件的受理费用不超过50元，而根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议在仲裁阶段甚至全部由财政予以保障经费，对当事人不收费，以后用人单位可得小心了。
河南郑州：
飞行员跳槽遭800万索赔，法院终审判赔203万
【案情简介】
被告高某曾是空军的一名战斗机飞行员，退伍后于1993年6月到南方航空公司河南分公司中原航空公司从事飞行工作，并与中原航空公司签订了无固定期限的劳动合同。合同约定，如果被告高某未满服务年限离开公司，必须支付公司相关培训费用、违约金及其他损失。2006年3月31日，被告高某突然向中原航空公司提交辞职申请，该公司于2006年4月4日复函，不同意其辞职的申请。然而，被告高某在提出辞职申请30天后的2006年5月1日，不再为中原航空公司提供正常的劳动。该公司告到法院，要求被告高某赔偿人民币813.4万元。
一审法院审理后认为，被告高某要求解除合同，在没有与原告中原航空公司协商一致的情况下离职已构成违约。据此一审法院判令被告高某赔偿原告中原航空公司违约金、培训费共计2035997.87元。
原告航空公司当即表示不服，遂上诉到了郑州市中级人民法院。2007年5月18日，郑州中院开庭审理了此案。
经二审法院审理后认为，一审判决事实清楚，证据确凿，适用法律正确，维持原审判决。
航空公司不服向郑州市中级人民法院提出再审，2007年6月25日上午，郑州市中级人民法院对此案作出再审判决，认为终审法院作出的判决证据确凿、认定事实清楚，对被上诉人提出的其他赔偿要求不予支持，维持终审判决。
■点评：
因航空公司飞行员跳槽引发的索要巨额赔偿案，近几年各地时有发生。劳动自由原则是《劳动法》的一项基本原则，劳动者有权依法定程序提出辞职而不受限制。当然，如果劳动者在与用人单位的劳动合同中有特殊约定，劳动者提前辞职则虽属合法却是违约，因此就要依据劳动合同的约定承担违约责任。就本案来讲，法院的判决是合理的。根据权利义务对等的原则，飞行员有权辞职，但同时也要承担违约责任，需要赔偿东航相应的违约金。作为用人单位，东航公司既有要求辞职员工支付赔偿金的权利，也有为其办理离职手续的义务。航空业和飞行员的岗位自有其特殊性，但航空公司与飞行员之间仍是一种劳动关系，需要遵守《劳动法》。
本案的重要意义在于，它为目前民航界飞行员因流动而引发的种种纠纷提供了又一例可资借鉴的案例。但需指出的是，有关劳动合同中针对员工的违约金问题，目前各地法律规定差别较大，因此，同样的案件，在不同的地区可能会有不同的判决结果。已于2008年1月1日实施的《劳动合同法》已对违约金问题进行了统一规范调整。根据新法的规定，只有两种情况才可以约定违约金：用人单位利用专项培训费用、提供专业技术培训并约定服务期的；以及用人单位约定竟业限制的。同时，《劳动合同法》对于违约金的数额也规定了上限，即不能超过用人单位为员工的培训所支付的实际培训费用。因此，可以预见，将来此类天价违约金的索赔案将越来越少。在新的立法背景下，用人单位亦应将留人的策略从“法律契约留人”向“心理契约留人”转变。 ]]> http://25444083.qzone.qq.com/blog/1225876343#comment 134217792 Wed, 05 Nov 2008 09:12:23 GMT http://25444083.qzone.qq.com/blog/1225876343