http://437485632.qzone.qq.com Sun, 29 Nov 2009 12:53:06 GMT Qzone zh-cn Copyright (C), 2005-2008, Tencent Tech. Co., Ltd. Fri, 27 Nov 2009 09:34:59 GMT http://437485632.qzone.qq.com/blog/1259314499 在自己还很微小的时候，提起定成为上市公司作为发展目标的事情，很多人都会觉得我在想忽悠他们免费跟着干革命。
世联成功上市的十年前，也就是99年底，我应聘进去时策划部还不到十个人，其成立之初也是就那么几条枪，它的成长过程证明了一点，未来能否成功上市，不在于起点多高，而在于是否尽早选定一个行当，设定一个高目标，持续的增强自己的服务能力，以能持续的获得盈利增长。
我清楚的记得在入职培训的一天晚上，陈老板给我们上课时就指出我们要想清楚十年之后成为什么样的人，讲的就是十年目标制定的问题。他在给我们讲这个的时候，就已经确定了其世联致力于做地产服务公司而不去做开发商，这是他领导下的世联能到今天的基础之一。
世联能到今天，还有一个十年前就开始投入，而且不断投入，而且其投入远比竞争对手多的事情，就是做基于IT信息化管理的平台。这个平台积累到现在成为其对外宣传的制胜工具，积累的数据、专业知识和管理经验才是其持续盈利的基础。平台+稳定且不断扩大的核心管理团队+管理机制，构成一架地产服务机器，这是资本买其帐的根本。
上市不是梦，只要我们能不断积累专业服务能力，目标市场的数据、知识和经验，上下游合作资源、客户资源，商业信誉与品牌形象，同时不断团结扩大合伙人与管理团队，不断优化相应的运营管理模式，当这些积累到了一定程度，持续的竞争力就能保持，相应的持续的盈利能力就能获得，上市将是顺理成章的事情。
]]> http://437485632.qzone.qq.com/blog/1259314499#comment 134218240 Fri, 27 Nov 2009 09:34:59 GMT http://437485632.qzone.qq.com/blog/1259314499 http://437485632.qzone.qq.com/blog/1259310650 世界上最伟大的励志成功大师拿破仑·希尔经过数十年研究，归纳出了相当有价值的十七条黄金定律，该定律涵盖了人类取得成功的所有主观因素，使成功学这门看似神秘的学问变成了具体的、可操作的法则。轮船大亨罗伯特·达拉认为：“我如果50年前学到这十七条黄金定律，可能只需要一半的时间就能取得目前的成就”。
十七项成功原则 1、保持积极的心态
　　人与人之间只有很小的差别，但这种很小的差别却往往造成巨大的差异，很小的差别就是所具备的心态是积极的还是消极的，巨大的差异就是成功与失败。也就是说，心态是命运的控制塔，心态决定我们人生的成败。我们生存的外部环境，也许不能选择，但另一个环境，即心理的、感情的、精神的内在环境，是可以由自己去改造的。成功的不一定都是企业家、领袖人物。成功，是指方方面面取得的成功，其标志在于人的心态，即积极、乐观地面对人生的各种挑战。一个人如果在一生中都不具有积极的心态就可能深陷泥淖，不能自觉，不能醒悟，不能自拔，当你发现身处困境时，机会已经失去。这种败局，不仅限于事业的失败，还包括人生中为人处事的失败，心理情绪的失败、婚恋家庭的失败、人的感受的失败等。总之，凡人生感受不如意，不幸福，都可视为你人生的失败，这些失败多半源于我们与生俱来的弱者的消极心态。如果我们能够调整心态，改变处事方法，就可以避免或扭转败局，甚至可以成为推动事业成功的伟人和把握幸福人生的智者。人成功不是指拥有什么（权力、财富），而是做了什么。如果能每天在一点一滴的努力中去实现自己的目标，就可以帮助和影响他人。成功等于每天进步一点点。积极的心态包括诚恳、忠诚、正直、乐观、勇敢、奋发、创造、机智、亲切、友善、积极、向善、向上、进取、努力、愉快、自信、自勉和有安全感等。
　　2、要有明确的目标
　　有了目标，内心的力量才会找到方向，漫无目标的努力或漂荡终归会迷路，而你心中的那座无价的金矿，也因得不到开采而与平凡的尘土无异。你过去和现在的情况并不重要，你将来想获得什么成就才是最重要的。有目标才会成功，如果你对未来没有理想，就做不出什么大事来。设定目标后订出中长期计划来，而且还要怀着迫切要求进步的愿望。成功是需要完全投入的，只有完全投入到你所从事的职业中去，才会有成功的一天；只有全身心地热爱你的生活，才会有成功的一天。
　　3、多走些路
　　做个主动的人。要勇于实践，你的成功也就是因为多走了些路，找到了别人未找到的另外一点东西。抓住机会，掌握机会，做个积极主动的人，并养成及时行动的好习惯。
　　4、正确的思考方法
　　成功等于正确的思想方法加信念加行动。要想成为思想方法正确的人，必须具备顽强坚定的性格，挖掘潜力，进行“我行”、“我是优秀的”、“还须再改进”的心理暗示。
　　5、高度的自制力
　　自制是一种最艰难的美德，有自制力才能抓住成功的机会。成功的最大敌人是自己，缺乏对自己情绪的控制，会把许多稍纵即逝的机会白白浪费掉。如愤怒时不能遏制怒火，使周围的合作者望而却步；消沉时，放纵自己的萎靡。
　　6、培养领导才能
　　衡量一个领导人物成就的大小，要看他信念的深度、雄心的高度、理想的广度和他对下属关爱的程度。一个人的领导能力唯有靠同事和下属的支持和合作才能成功。领导要练习赞美的艺术，对人要公正，管理要合乎人性。每一件事情都要精益求精，每一件事都要研究如何改善，每一件事都要订出更高的标准。认真工作并不断改进的人才会成为一个卓越的领导。
　　7、建立自信心
　　一个人能否做成、做好一件事，首先看他是否有一个好的心态，以及是否能认真、持续地坚持下去。信心大、心态好，办法才多。所以，信心多一分，成功多十分；投入才能收获，付出才能杰出。永远不要被缺点所迷惑。当然，成功卓越的人只有少数，失败平庸的人却很多。成功的人在遭受挫折和危机的时候，仍然是顽强、乐观和充满自信，而失败者往往是退却，甚至是甘于退却。我们应该学会自信，成功的程度取决于信念的程度。
　　8、迷人的个性
　　十七项成功原则人生的美好在于人情的美好，人情的美好，在于人性的美好，人性的美，在于迷人的、能够吸引人的个性。对他人的生活、工作表示深切的关心；与人交往中求同存异，避免冲突；学会倾听别人的观点；学会夸奖别人；有微笑的魅力；别吝啬自己的同情；要学会认错，学会宽容大度。
　　9、创新致胜
　　创造力是最珍贵的财富。如果你有这种能力，就能把握事业成功的最佳时机，从而创造伟大的奇迹。创新思维比常规思维更具明显的优势特点：A、具有独创性； B、机动灵活；C、有风险意识。创新思维无论取得什么样的成果，都具有重要的认识论和方法论的意义，因为即便他的不成功结果，也会向人们提供了以后少走弯路的教训。常规性思维虽然看起来“稳妥”，但它的根本缺陷是不能为人们提供新的启示。创新必胜，保守必败。
　　10、充满热忱
　　你有信仰就年轻，绝望就年老。失去了热忱，就损伤了灵魂。热忱是一种最重要的力量，有史以来没有任何一件伟大的事业不是因为热忱而成功的。热忱要有高尚的信念，如果热忱出于贪婪和自私，成功也会昙花一现。唯有热忱的态度，才是成功推销自己的重要因素。热忱的心态，是做任何事情都必需的条件。热忱是一种积极意识和状态，能够鼓励和激励他人采取行动，而且还具有感染和鼓舞他人的力量。
　　11、专心致志
　　没有专注，就不能应付生活的挑战。干什么都要求专注，专注就是用心，凡事用心终会成功。
　　12、富有合作精神
　　合作是企业振兴的关键。而企业家的威信又是合作的关键。合作，企业就繁荣；纷争，企业就衰退。合作就有力量，合作是领导才能的基础，合作加速成功。
　　13、正确对待失败
　　失败是正常的，颓废是可耻的，重复失败则是灾难性的。失败为成功之母，要从挫折中吸取教训。成功是一连串的奋斗。要敢于屡败屡战，要摒弃消极思想，全力以赴，不消极等待，在吸取教训中改善求进，“成功是经过多次错误甚至大错之后才得到的”，用毅力克服阻碍，做自己的对手，战胜自己，“被自己征服是可耻的！”。

　　14、永葆进取心
　　拥有进取心，你才能成为杰出人物。进取心是成功的要素，应学会不为报酬而工作的精神，要有任劳任怨的敬业精神，勤学好问，不耻下问是放之四海而皆准的行为准则。
　　15、合理安排时间和金钱
　　记住，浪费时间，就是浪费机会。效率就是生命，要把精力集中在那些回报率大的事情上，别把时间花费在对成功无益的事情上。每天都有一个处理事情的先后顺序及进度，并身体力行，定期检查，杜绝懒惰和拖拖拉拉。金钱不是万恶之源，贪财才是万恶之源。金钱可以使你自信和充分地表现自我，养成储蓄的习惯，经济独立才有真自由。在金钱交往中，无论是公共关系，还是私人关系，应遵守互惠互利的原则，才能健康的长久发展。成功者要有赚钱的素质。
　　16、身心健康
　　一切成就，一切财富都始于健康的身心。克服异常心理和变态心理及人格障碍中的孤僻、易怒、固执、轻率、自卑、忧虑、嫉妒等，以及其它类型的在人们的日常生活中随处可见的变态心理。这些心理严重地影响了人际关系的处理，也妨碍了家庭、工作和事业。应学会缓解和消除心理压力、择业压力、各种时尚、潮流的诱惑所构成的压力、生活不顺的压力等等。对各种压力采用积极的应对方式来缓解和避免。要有健康的身体，因为健全的心灵和健康的身体，是成功的基本保证。要坚持锻炼身体，要经常地给自己充电，积极的心态要求有良好的能量水平。要能够使你自己健康长寿，成功地运用积极心态，你的身体就会越来越健康。
　　17、养成良好的习惯
　　好的习惯可以造就人才，坏的习惯可以毁灭人才。习惯，对人的成功与否都有巨大的影响力。好习惯的报酬是成功，好习惯是开启成功大门的钥匙，要有胸襟开阔的心理习惯、勇于纠正自己缺点的习惯、从容不迫的习惯、喜欢运动的习惯等。
　　拿破伦·希尔说：心态是命运的控制塔，心态决定我们人生的成败。积极情感的人处处对环境和他人充满着感激之情，容易感受到环境中良好的一面。我们的心态控制着自己的思维活动，从而影响自己的行为。有时别人一句话能在自己的一生中起着决定性的作用，是起到好的作用还是坏的作用，这决定于你对人和事物的判断和处理能力和心态。 ]]> http://437485632.qzone.qq.com/blog/1259310650#comment 134218248 Fri, 27 Nov 2009 08:30:50 GMT http://437485632.qzone.qq.com/blog/1259310650 http://437485632.qzone.qq.com/blog/1257427425 作者：拉姆·查兰
　　对于一个组织来说，要想建立一种执行文化，它的领导者的七条基本行为如下：
1、了解你的企业和你的员工
　　领导者必须学会全心全力地体验自己的企业。在那些没有建立执行文化的企业里，领导者们通常都不了解自己的企业每天在干些什么。他们只是通过下属的汇报来获得一些间接性的信息，但这些信息都是经过过滤的——在很大程度上受到信息收集人员的个人因素，以及领导者自身的日程安排、个人喜好等因素的影响。领导者并没有参与到战略计划的实施当中，所以他们也无法从整体上对自己的企业产生全面综合的了解，而企业的员工们对这些领导者也并不真正了解。
　　作为一名领导者，你必须亲自参与到实际的企业运营当中去，而绝对不能以一种若即若离的态度来经营自己的企业。当你亲自参与一个项目的时候，员工们可能会认为你有点过于干涉他们的工作，但他们会说：“至少老板对我们的工作表示出了足够的关注。他已经在这里呆了四个小时，提出了一连串我们没有考虑到的问题。”优秀的员工总是很喜欢这样的老板。这会让他们感到自己受到了重视，从而产生一种尊重感。而且这也是领导者对员工工作表示欣赏的一种方式，同时也是对他们辛苦工作的一种回报。
　　领导者的个人参与、理解和承诺还是克服员工消极（在很多情况下甚至是积极的）抵触情绪的必要条件。因为启动一个项目之前，领导者不仅会对该项目的美妙前景大肆渲染，同时还会清楚地定义它对于本组织的重要意义。通常情况下，只有当他对一个项目真正理解，并清楚地知道该项目可能带来的收益时，他才会做出这种表现。此后，他会对整个项目的进展情况进行跟进，确保每个人都采取了积极的态度——当然，前提是他对实施过程中可能出现的问题已经有了清醒的认识。在跟进的过程中，他需要和从事实际工作的人们进行交流，并一次又一次地申明自己对该项目的信心和态度。
2、坚持以事实为基础
　　实事求是是执行文化的核心，但对于大多数组织来说，里面的员工都是在尽量避免或掩盖现实。为什么呢？因为实事求是的态度有时会使得生活变得非常残酷。没有人喜欢打开潘多拉的盒子，他们总是希望能够掩盖错误，或者拖延时间来寻找新的解决方案（而不愿意承认自己此刻并没有找到任何答案）。他们希望能够避免对抗，大家都希望汇报好消息，没有人愿意成为制造麻烦、对抗上级的倒霉蛋。
　　企业的领导者也是如此，当我们要求领导者们描述自己企业的强处与弱处的时候，对方总是对自己的强处夸夸其谈，而对于自己的弱处，却总是讳莫如深。当我们问对方准备采取什么措施来改进自己弱处的时候，答案总是含糊其辞。他们会说：“我们必须实现目标。”当然，你应该尽量达到自己制定的目标，但问题是你准备采取什么具体的措施。
　　当AT&T兼并一些自己根本无法经营的光纤企业的时候，它所采取的是一种实事求是的态度吗？显然不是。理查德·托曼在没有足够人力的情况下在施乐公司同时发起两个大规模改造的时候，他采取的是一种实事求是的态度吗？也不是。
　　如何使自己在做出任何决策的时候，始终把实事求是的态度放在首位呢？首先，你自己必须坚持实事求是；其次，要确保组织中在进行任何谈话的时候，都把实事求是作为基准。
3、确立明确的目标和实现目标的先后顺序
　　执行型的领导者们通常更为关注一些每个人都能把握清晰的目标。为什么只有“一些”呢？首先，所有懂得商业逻辑的人都明白这样一个道理：把精力集中在三到四个目标上面是最有效的资源利用方式。其次，当代组织中的人们也需要一些明确的目标，因为这正是一个组织得以正常运行的关键。在传统等级分明的公司里，这并不是一个问题——这些公司的人们一般都知道自己的任务，因为各种命令会通过一条清晰的链条直接传达到每个人身上。而当决策过程被分散的时候，比如说在矩阵型组织当中，各级相关人员就要进行一定的取舍和选择。因为在这种情况下，部门之间将存在着对资源的竞争，同时决策权和工作关系不清晰的问题也在很大程度上增加了人们进行选择的难度。在这种组织当中，如果没有事先设定清晰的目标顺序，各级部门之间在进行决策时很可能就会陷入无休止的争论之中。
　　有些领导者宣称“我已经设定了十个顺序清晰的目标”，这些人其实并不知道自己在说什么——他自己根本不知道什么是最重要的事情。作为一名领导者，你必须为自己的组织设定一些顺序清晰，而又比较现实的目标——这将对你公司的总体绩效产生非常重要的影响。
　　确立清晰的目标之后，你的下一个任务就是简化。那些执行型领导者们的讲话总是非常简单而直接。他们能够简洁地阐述自己正在思考的问题和建议，而且他们知道如何对自己的想法进行简化，从而达到使每个人都能很好地理解、评估和执行，并最终使这些想法成为组织内部的共识。
4、跟进
　　如果没有得到严肃对待的话，清晰而简洁的目标并没有太大意义。很多公司都是由于没有及时跟进而白白浪费了很多很好的机会，同时这也是执行不力的一个主要原因。想一下，你每年要参加多少没有结果的会议——人们花了很多时间进行讨论，但在会议结束的时候却根本没有做出任何决策，更没有得出任何确定的结果。每个人都对你的提议表示同意，但由于没有人愿意承担执行的任务，你的提议最终还是没有产生任何实际的结果。出现这种情况的原因有很多：可能公司遇到了其他更重要的事情；也可能大家认为你的提议并不好（也可能甚至是他们在会议当时就这么认为，只是没有说出来罢了）。
5、对执行者进行奖励
　　如果你希望自己的员工能够完成具体的任务，你就要对他们进行相应的奖励。这似乎是毫无疑问的，但许多公司却没有意识到这一点——在这些组织当中，员工们得到的奖励似乎和他们的表现并没有任何关系。无论是从奖金数额还是从股票期权的角度来说，它们都没有在那些完成任务和没有完成任务的员工之间做出明确的区分。
　　经过长期观察，我发现那些不具备执行型文化的公司根本没有采取任何措施来衡量、奖励和提拔那些真正有能力的员工。就薪酬增幅而言，那些表现优异的员工和表现不佳的员工之间并没有太大差别。在这些公司当中，领导者们甚至都无法向那些表现优异的员工解释为什么他们的薪酬没有达到自己的预期水平。
　　一位优秀的领导者应该能够做到奖罚分明，并把这一精神传达到整个公司当中，否则人们就没有动力来为公司做出更大的贡献，而这样的公司是无法真正建立起一种执行型文化的。你必须确保每个人都清楚地理解这一点：每个人得到的奖励和尊敬都是建立在他们的工作业绩上的。
6、提高员工的能力和素质
　　作为一名领导者，你的成长过程实际上就是一个不断吸取知识和经验，乃至智慧的过程，所以你工作的一个重要组成部分就应当是把这些知识和经验传递给下一代领导者，而且你也正是通过这种方式来不断提高组织当中个人和集体的能力。不断学习并把自己的知识和经验传给下一代领导者，这正是你取得今天成就的秘诀，也是你在未来能够引以为荣的资本。
　　对其进行指导是提高别人能力的一个重要组成部分。我相信你肯定听说过这样一句话，“授之以鱼，饱其一日；授之以渔，方可饱其终生。”这就是培训的意义所在。发号施令者和循循善诱者之间的区别也就在于此。优秀的领导者总是把自己与下属的每一次会面看成是一次指导的好机会。
　　最有效的指导方式就是：首先仔细观察一个人的行为，然后向他提供具体而有用的反馈。在进行指导的时候，你首先需要指出对方行为当中的不足，这时你需要给出具体的例子，告诉对方他们哪些表现是正确的，哪些是需要改进的。
　　在对公司业务和组织问题进行小组讨论的时候，每个人都面临着一次学习的机会。通过共同分析问题、探求每一种解决方案的利与弊、并最终做出能够让大家都接受的决策，这本身就是一个很好的学习方式。
　　指导者一定需要掌握提问的艺术。通过提出一些一针见血的问题，你可以迫使人们进行更为深入的思考和探索。
　　这个原则也适用于私下的个人指导。无论你的个人风格是温和还是直爽，你的目标都是要提出一些针对现实的问题，并在适当的时候给予人们一些必要的帮助以解决他们所面对的问题。
7、了解你自己
　　每个人都至少在口头上认为一个组织的领导者必须具有强韧的性格。作为一名执行型领导者尤其如此。如果没有我们所谓的情感强度的话，你根本就不可能诚实地面对自己，也无法诚实地面对自己的业务和组织现实，或者对人们做出正确的评价。你将无法容忍与自己相左的观点，而这一点对于一个组织的健康发展其实是非常必要的。如果不能做到这一点，你就不可能建立起一种执行型文化。
　　情感强度来自于自我发现和自我超越，这也是各种人力资源管理技巧的基础。优秀的领导者总是能够清楚地了解自己下属的优势与弱项，并能够最大限度地帮助他们发挥自己的长处，改正自己的缺点。他们之所以能成为领导者，其原因在于能够让跟随者们看到他们的内在优势、自信和帮助团队成员实现目标的能力——同时提高他们的各方面水平。
　　一个能够长期成为领导者的人一般都有一套自己的伦理标准，这正是使得他／她拥有足够的力量来完成甚至是最艰难任务的源泉所在。这样的人绝对不会放弃自己的信念。这种性格已经远远超越了我们通常所说的以诚待人的道德范畴，它已经升华成为一种商业领导者所共有的伦理规范。
　　当今组织中的领导者们或许能够暂时地克服自己情感上的弱点，但这绝对不意味着他们已经解决了情感强度的问题，因为他们终究无法长时间地掩盖自己固有的缺点——而这些人又不得不时刻面对情感方面的挑战，所以问题最终还是无法避免的。无法战胜这些挑战就意味着他们将无法达到自己预期的目标。因为落实任务需要执行者具有一系列行为方面的特点，而如果一个人缺乏情感方面的强度，他将很难形成这些行为习惯，无论是对自己还是对别人而言。如果大家都不能实事求是地面对组织中存在的问题，你的组织怎么可能会制定出符合实际情况的战略计划呢？如果领导者们没有勇气和自信解决组织中的冲突，或者是提出善意的批评，整个组织怎么可能建立一种实事求是的文化呢？如果一个小组的成员都不能坦率地承认自己对很多问题都没有答案，这个小组就根本无法改正自己的错误，更谈不上进行任何改进了。
　　要做到量才适用，领导者必须具有一定的情感强度。对表现不佳者姑息纵容几乎是所有公司的通病，而这在大多数情况下都是领导者缺乏情感强度的结果。而且，如果没有一定的情感强度的话，你将很难聘请到真正优秀的人。因为如果你足够幸运，能请到比你更优秀的人的话，他们将会给你的组织带来许多新的想法和活力。通常情况下，一位缺乏情感强度的经理很难聘请到这种人才，因为他们不希望有一位更加强干的下属来威胁自己的权力。为了保护自己脆弱的权威性，这种经理通常会请一些他自认为会比较忠诚的人，而排斥那些敢于提出新创意、对其形成挑战的人。但实际上，这种情感上的脆弱最终将使得这位领导者的前途和整个组织的命运毁于一旦。
　　根据多年的工作经验以及对许多组织的观察，我们总结出了情感强度的四个核心特质：
　　真诚：在心理学当中，“真诚”这个词的含义非常简单：率真坦白而不虚伪造作，言行一致，做到真正的表里如一。只有真诚才能帮助建立信任，因为虚伪的人迟早会被人们揭下面具。
　　无论你所遵从的是一套什么样的领导伦理，人们都会首先观察你的行为。如果发现你言行不一的话，他们就不会以真诚的心态来对待你，在这种情况下，那些最优秀的员工会失去对你的信任，最糟糕的员工很可能效仿你的做法，而处于二者之间的则会采取一种明哲保身的态度。这最终将发展成为建立执行文化的一个巨大障碍。
　　自我意识：认识你自己——千百年来，这一直是古人向我们提出的最伟大建议，它其实也是真诚的核心。只有当认识自己之后，你才能客观地评价和对待自己的优点和缺点。你知道自己行为上的不足之处以及情感上的缺陷，而且你也有方法来克服这些不足——取人之长，补己之短。自我意识使你能够从失败中总结教训，它将使你能够不断成长。
　　在一种强调实干的执行文化当中，自我意识就显得更为重要。因为很少有领导者能够同时是一个人力资源专家、战略专家和运营领袖，同时还有时间亲自与客户交谈，并同时完成其他分内的工作。但知道了自己的不足之处后，你就可以至少从自己的同事那里寻求帮助。实际上，一位不了解自己短处的人也很难充分发挥自己的长处。
　　自我超越：自我超越意味着你能够克服自己的缺点，做到真正对自己的行为负责，能够随着环境的变化对自己的行为和心态进行调整，善于接受新事物并能够始终如一地坚持自己的道德准则。
　　自我超越是建立真正自信的关键——注意，我们在这里讨论的是一种真正的、积极的自信，而不是那种通过掩盖弱点而表现出来的狂妄自大和造作的自信。
　　真正自信的人通常都比较善于和别人交谈，因为这种人通常内心都有一种安全感，从而使得他们敢于了解乃至接受未知的事物，并能够顺应环境的变化采取及时的变革。他们明白自己并非无所不晓；他们通常都对事物充满了好奇心，能够在讨论的过程中鼓励对方提出与自己不同的观点，并学会在争论的过程中不断学习。他们愿意承担风险，并敢于聘请那些比自己聪明的人。所以在遇到问题的时候，他们永远都不会束手无策，因为他们相信自己肯定能解决眼前的问题。
　　谦虚：对自己认识的越清楚，你就越能够采取一种现实的态度解决问题。因为你已经学会了倾听别人的意见和建议，并承认自己并不知道所有问题的答案。在与别人交往的过程中，你表明了一种可以随时随地向任何人学习的态度。你并不会因为骄傲而放弃收集那些能够对你的成功带来帮助的信息，更不会因此而不愿与别人分享荣誉。谦虚的心态使你直面自己的错误和不足。错误是在所难免的，优秀的领导者总是能够承认错误并从中总结教训，这些错误最终将成为一种财富，成为领导者们在未来进行决策时参照的依据。
　　如何培养我们以上谈到的这些品质呢？当然，关于这方面的书可谓汗牛充栋，其中很多都有很好的借鉴意义。许多公司——包括通用电气和花旗银行——都在自己的领导培训项目中包含了这些自我评估的工具。
　　但最终的学习还是来自于对实际经验的关注。回想经历或接受指导本身就是建立情感强度的过程。有时观察别人的行为也能给你带来顿悟，可能这也正是我所需要改进的地方吧。无论通过哪种方式，在获取自我评估经验的过程中，你的个人能力都会得到某种程度的改进。
　　这种学习并不是一种智力上的练习。它要求一定的耐心和恒心，需要你切实将其贯彻到自己的日常生活当中去。它要求你能够对自己的行为进行不断地反省和调整。但根据我的经验，一旦一个人培养了这种能力，他或她就能够无限地进行自我改进，使自己的能力得到提高。
　　
企业领导者的行为最终将成为整个组织的行为，因此从某种意义上来说，领导者的行为是整个企业文化的基础。
　　（摘自《当代经理人》） ]]> http://437485632.qzone.qq.com/blog/1257427425#comment 134218240 Thu, 05 Nov 2009 13:23:45 GMT http://437485632.qzone.qq.com/blog/1257427425 http://437485632.qzone.qq.com/blog/1255582388 1、尽管是开发商自己的营销队伍，尽管是那么大的销售额，同样有1%的佣金（上亿啊）给到营销团队；
2、营销力不是欺骗、狡诈、伎俩和阴谋，而是纯洁的动机，解决问题(或困难)的能力,是正直的品质，是为他人服务和团结合作的精神，以及强烈的责任感和勤奋努力的态度构成的。
3、老板从心底里把员工当成朋友和同事。
4、他在学共产党的一个做法，一直倡导三项基本原则：“第一：不断地反省，我们所做的每一个决定，都在促进精神的进步和物质的发展。第二：我们每天的工作都给身边的人以力量和鼓励。第三：我们的一言一行都遵循诚实和团结的基本原则。”（党在坚持4项基本原则来加强自身的执政地位，他倡导三项基本原则形成公司的凝聚人才的文化，求得长远的发展）
信的原文
]]> http://437485632.qzone.qq.com/blog/1255582388#comment 134218240 Thu, 15 Oct 2009 04:53:08 GMT http://437485632.qzone.qq.com/blog/1255582388 http://437485632.qzone.qq.com/blog/1255269791 来源：中经联盟首次活动之"情绪领导力"讲座
人实际上是一个由逻辑层次组成的，我们在日常所做的一切决定都是跟我们的这些理念，跟我们的信念有关系的。那在我们当中所坐的肯定有一些销售人员，这些销售人员很长时间已经很清楚的一点就是我在做销售的时候，并不是理性的销售，而是做情绪的销售。那么，在销售过程中，我们肯定跟我们的客户进行谈话，在谈话过程中我们试图从客户那里得到更多的有用的信息，然后我们利用这些信息反馈给客户，给他带来一种非常愉快的，让他非常舒适的这种情绪，只有这样的话，我才能够向他卖出一套房子或者是一套别墅。这就是在销售过程中，我们必须要使我的客户兴奋起来，能使他情绪化，那么，在这个层面上，我们把它称之为“情绪质量”，这里面所包含的也是一种情商，或者也可以称之为“情绪管理”，这个可以分成两部分：一方面我如何来处理朝向我的情绪，就是别人对我的情绪，比如说我如何处理我的老板的情绪，我如何处理我员工的情绪，或者是我客户的情绪；那么另一方面我如何来管理自己的情绪，我应该怎么样跟自己相处。在这个PPT上展示的就是人际之间的和人内部自己所有的智慧。这里所说的是人际之间的，也就是我们刚才所说的处理别人的这种，跟别人打交道的；人自身的智慧是指如何来处理自己的，与自己相处的这种智慧。
现在我们大家其实都很清楚，成功的人士都是能够非常好的处理情绪的人，我肯定不可能去非常理性的说服别人，我必须让他情绪化，然后我才然后他才能够非常开放的接受我的观点。如果说我们进行机械化，像机器人那样对话的话，现在根本就没有任何的用处，也不会产生任何的效果。
所有这些逻辑、技术、设备、机械这些都是我们可以学习的东西。但是如何传播这些东西？能够使它传播出去？这种传播必须要运用我们的情绪。
有六种最基本的情绪和有几个基本情绪的混合体情绪。比如说我们的忌妒，是三种基本情绪的混合体：有爱，有生气，还有恐惧，比如说爱是因为我喜欢某人；恐惧是因为我有可能失去这个人；为什么又会生气呢？是因为也许他不想跟我在一起，或者说他跟别人在一起，或者说他想处理他自己更喜爱的事情。
这六种基本情绪当中，有5种其实都是我们在生活中随着我们慢慢长大的，在生活中可以学习的情绪，除了我们所说的厌恶的情绪是我们与生俱来的情绪，其他的5种都是我们在长大的过程中能够学习到的，这意味着情绪实际上可以被学会的，也可以被掌握的。为什么说厌恶这种情绪是与生俱来的，也是婴儿心理学家发现的，给刚出生的小娃娃滴柠檬汁，刚出生的小娃娃马上表现出厌恶的表情了，大家看到这六种基本情绪大家会有什么感觉，为什么造物主会让我们人能够具有这六种基本情绪呢？这些东西到底是什么东西呢？如果我们没有这些情绪的话，也许我们的生活会更加的美好！（其实不是这样）
情绪对我们的生存来说是至关重要的，大家可以设想一下，我现在完全没有这种恐惧的情绪，这就意味着我可能在生活当中不断面临危机我生命的情况，我可能从来都不会意识到危险是什么东西？我可能就会在川流不息的大马路上摇摇摆摆的走，大家听没听过这样一句话，“英雄都会英年早逝的。”确实是这样的，英雄一般都活的不长，为什么？是因为他们恐惧的成分非常少。因此成为英雄肯定不是保持你长寿的一个必要条件。
有了恐惧这种情绪，我们就不需要在我们的大脑里面进行理性思维，去想这可能是一个非常危险的情况，我应该离开这种危险情况，有这种情绪，我们会直觉的马上就离开，我们只是一种完全靠直觉的感觉就可以知道是一个危险。
我们可以把自己想象成在石器时代的人，现在你们正走在森林里面，可以把自己想象成为一个采草莓的小姑娘，这个时候忽然听到灌木丛中有一些声音，这个时候发现在这个灌木丛当中有一个（老虎）的声音，如果这个时候在石器时代采草莓的小姑娘，她就开始思考了，这是一种虎，我妈妈跟我讲过这种猛兽，虎会吞掉小姑娘的，比我壮好多，比我强大很多，我最好要马上消失，我应该把我采的小筐放在这里，以后回来再拿呢，还是说我拿着就跑？她想这个的时候，小姑娘早就被吃掉了，因为在现实生活中完全是另外一种情况，也就是说大叫一声马上就跑的，这就是我们生存的情绪，就是比我们的那种理性思维要快多了。
我们觉得喜欢这种情绪到底有什么用呢？或者是这种爱情有什么用呢？只有这种喜爱，你喜爱某人才会帮助某人，拯救某人，所以有喜爱的情绪也是一个人能够继续生存下去，或者是能够成功的一个非常重要的因素。喜爱是一种非常非常聪明的系统。
生气--刚才我们谈到了一个关键词叫做“价值”，为什么要说到这个价值观念呢？我们刚才稍微的谈到了一点，只有通过生气，我感到了生气的话，我才能够知道我现在的价值是被损害的，通过这种生气，我也可以向别人展示出来我的价格观被损害了。如果别人对我非常生气的话，这实际上里面有一个含义就是我在这中间肯定伤害了他非常重要的一个价值，如果你没有生气这样一种情绪的话，你就不可能定义对你来说生命中什么是非常重要的东西？如果我们去捅某人一下，或者是伤害某人一下，他不生气，就说明这种行为对他来说是不重要的；可以说没有生气就没有前进，可以说我们想要前进就必须要有生气这种情绪。
快乐--我们知道快乐是让我们非常舒服的一种情绪，我们为什么会快乐呢？那么，我们有快乐这样一个情绪，它的理由是什么呢？这种快乐的情绪实际上也是能够促进我们前进的一个非常重要的因素，只有我们讲到能够往前走，能够得到我们想得到的东西的话，才能够快乐，应该说快乐是我们往前前进的一个动力，因为如果没有快乐的话我就不会追求，我就会原地踏步，所以我们说快乐是使人进步最重要的因素。
忧伤--这种情绪大家谁都不想要这种忧伤的情绪，为什么忧伤对我们也非常好呢？有好处？大家有什么看法吗？可能我首先想让大家特别特别悲伤，大家才会知道有什么作用？也许在课程的后半段我们会达到这种效果，我们会做一个小游戏的，我很肯定的是，做了这个游戏，很多人会非常生气的，那么，我们还是把这个基本情绪把它讲完。可以说悲伤的这种情绪是一种程序化的情绪，可以说忧伤是我们人体里面非常非常重要的情绪，只有有了这个情绪，我们才能够自身处理这种损失，才能够处理遇到难过的时候所产生的负面东西。那么，只有处理完了这些负面东西的时候，我们才能够继续的生活，才能够继续鼓起勇气往前走，可以说没有悲伤，我们就会一直沉浸在那里面，没有办法继续前进。
从刚才的讲述中，大家应该可以看出来，没有情绪我们就活不下去，对我们来说情绪是非常重要的。所以大家从此刻应该看出来，即使自己有负面情绪的时候，也不应该感到不好，我怎么样的；你应该想到，我有负面情绪其实对我来说在某一些方面是有积极作用的。当然了，人在生气的时候，肯定感觉会不好，但是这个时候你会特别清楚，我生气是因为我很重要的东西，或者是很重要的价值受到了伤害，我很清楚的知道什么被伤害了，这个对你来说是有积极的作用的。
现在我们把这些情绪先推到一边，先说一些别的事情，我们想说的是价值！
（做游戏：每个人在5张纸片上写上自己认为对于自己的人生，或者是对于自己的生活最最重要的价值，然后讲师挑了四个人出来）我们现在只跟他们四个人做这个游戏，但是大家自己在你的大脑里面也可以对这个场景进行一下设计，大家可以设想一下，你们现在不再是经理人，老板了，你们全部都是我的员工，你们都是我的员工，我是你们的老板，当然了，每一个员工都有他自身的价值，当然作为老板，我也有作为老板的自身价值，是我自己的！当然了，就像你们大家作为员工也有自身的，自己的价值。我现在给大家展示一下在一个公司日常所发生的情况会是什么样的？如果我在践踏你的价值时候，你内心上的感觉是什么？
刚才这位女士说了，她有一种感觉就是想打人的感觉，她是非常生气的感觉，她会有一种情绪上的反映，但是作为老板我其实并不是有意这么做的，因为我看不见你们的价值，是因为我不知道我的员工原来有这样的价值，我知道我自己有什么样的价值观；当然了，作为老板，我会在公司里面宣传，或者是让大家知道作为老板我自己的价值观。
（对另一个人）你的价值观是“爱情”？你在工作的时候，需要什么“爱情”价值观？“健康”还是忘了它吧，“心情”我们也不需要，当然了你的“事业心”，还有“感恩”，还有“坚持不懈”这个我很需要，这个是我需要的价值观！这个“爱”我也不需要。在这个员工这里，我愿意把他的价值观重新排，我觉得现在我可以告诉你，这是你最新的价值观排序。我觉得我应该马上解雇你，这些好像在我们公司也都不需要，你应该把“成功”写在你的信念里面，你应该把这种坚持不懈写在里面，你应该把你的价值观改成“每天工作20个小时而且你是非常愉快的”，你应该写上“爱老板”。
我刚才所做的发生的其实是在我们现实生活中，在我们公司里面每天都会发生的事。一会我们再问你们刚才的一些具体的感受，非常感谢大家，你们可以把自己的价值拿着。那么请大家原谅我践踏了你们的价值！
当然了，我可以告诉大家，施密茨我本人并不是一个非常严厉的老板，但是确实是这样的，在日常生活之中，我们由于忽视，所以我们会时刻、不时的践踏别人的价值观。尽管不是故意的，只是因为无知，是因为我只知道我自己的价值观，为什么呢？是因为作为对方的话，你根本就没有告诉我你的价值观是什么？当然了，在一个公司里面，作为一个老板，我很希望能够把我自己的价值观灌输成为整个公司的价值观，这个整个公司的整体价值观，肯定不能够跟员工个人的价值观完全吻合，因此，作为员工，我们也会每一个月领到薪水，可以说这个薪水中就有对我们的身心伤害的赔偿款，对我们经常在工作中生气所得到的精神赔偿，我们作为员工所拥有的价值永远不可能跟老板是一致的；所以，正是由于这样的不一致，所以才会有情绪的产生。这位学员的情况是非常明显的，他马上就会有生气的感觉，想打我。
我们刚才说的价值，是一个现实，但是它只是存在于心理层面一个现实存在的东西，刚才最后这两位说了一句非常重要的话，这是我的价值观，跟别人没有关系，也就是说所有的价值只是对拥有它的人有意义。任何对于一个人的价值观，产生一种质疑，反对，或者是把它相对化，也就是说把它弱化或者是强化，这种情况都会导致对方的情绪产生变化。
什么时候会生气呢？是因为一种价值被伤害了，所以，如果大家感到非常生气的话，大家应该很肯定的就是你的一种价值观被损害了，也许你不清楚是哪一种价值观，但是肯定的是你的一种价值观被伤害了！因为你的情绪反应是要比你的理性思维要快得多的，所以你可能在理性思维上还没有办法意识到，到底是哪一种价值观呢？但是你的情绪已经很清楚的给出了信号，价值受到了伤害！悲伤其实是如果你失去了一种价值的时候，所产生的一种具有逻辑性的结果，是一种东西可能你永远都不可能再拥有了，在这种情况下拥有的情绪；大家可以设想一下，如果你是完全依赖于这份工作，你的生活，你一切的东西都需要这份工资来供养的话，一旦老板把你吵了的话，而你可能没有别的技能，能够马上找到工作的话，你非常自然的产生这种悲伤，忧伤的情绪！
那么，还有一种情绪就是恐惧，或者是不安，不安可以作为一种恐惧的弱化形式，这两种情绪的产品都是因为我担心，我现在所拥有的某种价值可能会失去，可以看出来，这三种情绪是跟我们的价值息息相关的，也是价值所产生的一种逻辑性的结果；但是，如果你能够拥有这份价值，或者是正在经历这个价值的话，你就会产生其他的情绪，你就会有这种喜欢或者是这种爱的情绪；这种快乐的情绪对我们来说非常重要，我们刚才已经讲过了，尽管我们整天24小时都是处于快乐的情绪，但是它会让我们产生一种很大的满足感。那么什么时候会产生喜欢情绪呢？只有当我们能够同其他的人，同别人共同分享一份价值的时候，我们就会去喜爱对方。我们可以想象，有的时候你只是同对方进行一个简短的谈话，从这个谈话中知道我们都是喜欢同一件东西，这个时候你会对对方产生一种喜爱的情绪。
那么，有一种对爱情的解释，这只是对爱情的一种解释，就是说我们什么时候会爱上对方呢？只有当对方跟我有很多很多共同的价值，可以分享很多很多价值的时候，我才能够对对方产生爱情，这就意味着如果我不能够跟某人共同分享价值的话，我也不可能爱上他，甚至更不可能是一种喜爱了！也就是说我们没有任何共同之处，我们也不可能分享共同的东西。
我们刚刚所讲的就是整个报告一个概况，也是最重要的东西，就是我们认识了六种最基本的情绪，我们也知道这六种最基本的情绪，是跟我们个人的价值观是紧密相连的。那么，只有拥有了这些最基本的概念、知识的时候，我们才能够进行下一步就是说我们在管理的时候，应该怎么样处理？我们知道，在管理员工或者是管理自己，他的出发点都是要管理情绪！那么，他的根本都是价值，只有在价值方面打开了一扇门的话，我才能够跟别人进行沟通，我才能够领导或者是管理别人！
任何一种想要压制情绪的举动都不会起任何效果的，我们在物理课上都学过，有作用力和反作用力，如果我们压制一种情绪，后面只能使这种情绪的反作用力更强。这就意味着如果你们处理自己情绪的时候，如果你想去压制自己的情绪，或者是想让这种情绪慢慢消散，这种情况只能导致你的情绪会更激烈；在你处理跟别人情绪的时候，也就是说当某人跟你生气的时候，你要想拒绝别人这种生气的情绪，导致的也是相同的情况，也会导致对方的生气情绪更强烈，这是一个法则！那么，这就意味着你只能接受这种情绪，大家接受过来，然后再处理。
对于我们来说这些对我们的沟通有什么关系呢？就是如果你发现在生活中，你很多的情况都在生气，这就表明了其实其他的人并不知道你的价值观，这就导致了你的价值观在很多情况下都被别人践踏，直接的结果就是你生气。这个认识实际上对你来说有一个行为上的指导意义，如果你在日常生活中，如果能够尽早的跟你周边的人，周围的环境沟通你的价值观，让你的价值观更透明化的时候，就可以避免别人因为不知道你的价值观而去践踏它。
我们可以举一个例子，对我来说，准时的价值观是非常非常重要的，我是他的女朋友，我们两个人约会，他一直带等着，可是我不去，一直看表，那么，慢慢的我就会特别生气了，但是我是他的女朋友啊！但是我还是去赴了这个约会，但是我去了以后，我的男朋友什么都没有说，我看见他觉得有一点不对进，我说出什么事了吗？他就把他生气的情绪吞下去了，说没事，没事。第二次约会的时候，我还是迟到了，作为男朋友他肯定还是生气的，我还是会把这种气压下来，我不会跟他说我特别看重准时。第三次约会的时候，我又迟到了，第三次我又来晚了，但是因为前两次他都把火吞并了，现在他的火就爆发了，为什么？我已经够了，作为女朋友的我会怎么样呢？我就会特别害怕，我的自然反映就是我也生气了，你为什么冲我发火啊？你想什么了呢？为什么我们两个会为这个事争吵，发火，就是因为在开始的时候我犯了一个小错误，其实作为男朋友，他是不公平的，他只在第三次的时候把所有的愤怒，所有的生气才发泄出来的，那么，这种行为对于他女朋友来说并不公平的，因为她不知道出了什么事情，也不知道他的价值观，她只会觉得男朋友为什么这么没有礼貌？这就是我们在生活中经常碰到的场景，正确的做法就是我应该在第一次觉得挺生气的时候，就应该马上把我的价值观表明出来，因为在那个时候，这个生气的程度还没有那么大，我完全可以很正常的跟这个女朋友交流，作为男朋友可以第一次就说：“你迟到了，我不太喜欢别人迟到，你以后能不迟到吗？你知道对我来说，别人能够准时到的话，是很重要的，我自己在这里干等着也非常无聊！”所以一定要尽早的传播，来告诉别人你的价值是什么？你完全可以给你的情绪一种很大的空间，如果能够尽早的告诉别人你的价值观的话，你可以很直白的跟他说，我刚才有一点生气了，为什么要这么做呢？因为只有这么做的话，才可以给对方打开一扇门，让对方了解，哦！原来是这样的！对男朋友来说准时是非常重要的，以后我要注意了。
这种情况不仅仅是适用于我们的私人生活，那么在我们的生意之中，在我们的商场之中，也是必须的。很可能大家作为经理人都需要领导很多的人，那么，因此作为经理人，作为经理的话，如果对你来说，尽早的将你的价值观告诉给你的员工，是你的职责，这样的话，他们就不会去践踏你的价值观。因此，作为一个领导，如果你并不是说就要告诉你的员工，该做什么，怎么做什么什么，而是对你来说必须要尽早告诉他们你的价值观是什么，也让他们能够了解，为什么我的上司刚才为什么什么事情生气了？那么，这种东西实际上是一种自下而上的过程，其次你也要一样对你的上司也是要做同样的事情的。当然你不会跟你上司这么没有技巧的说，你肯定不会跟他说，我刚才因为什么什么生气了，但是你完全可以跟你上司闲聊的时候，把你认为非常非常重要的事情传达给他，这是因为你有上司的话，如果你被别人领导的话；如果你去领导别人的话，你必须跟别人打交道，你有责任让周边的人了解你的价值观。那么在这方面更聪明的做法，实际上就是在还没有出现某种情绪的时候，我就提前告诉别人说对于来说什么样的东西是重要的，这就像打预防针的形式。
那么，在沟通之中，在设计到情绪的沟通中有两点非常重要，第一点就是在你谈论情绪的时候一定要涉及到它所关联的价值观，因为情绪实际上是对于人类来说是一种沟通的信号，在我们人类没有发明语言之前，其实沟通是很简单的，我如何来沟通是十分清楚的，他会表现出生气的表情，对方就知道；如果他笑的话，我知道他是很高兴的一种情绪；那么通过这种表现你可以看出来是非常明显的沟通的信号；那么但是通过人类这种不断的进化，尤其是我们发明了语言之后，这种非常明显的情绪的沟通信号慢慢的削弱了。
所以，在沟通之中，一定要把我们所感受的情绪，带进去，就是我们可以说，我很害怕什么什么东西；因为什么什么我感到非常不安；这件事情让我很生气；我现在情绪非常好，为了什么什么事情；所以在我们的沟通中，一定要强调我们所处的情绪，在我们的私人生活当中，我们经常会演出一些非常恶劣的场景，比如说在夫妻两个人之间，看起来像小孩打架似的，我回家的时候，发现家里面死气沉沉的，我就会问我的太太：“出什么事了吗？”她就会说：“没事！”作为丈夫，其实我知道肯定是有什么事的，他就会捅着太太说：“我肯定有事，你说吧”忽然间太太就有可能掉眼泪了，作为丈夫就可能生气了，上帝啊！到底出什么事了？”“没事！”这么说话其实没有任何意义！我每天早早的做好了饭都等着你，可是你每天回家都那么晚，作为太太都会来指责他，把罪责加在他的身上，可能这个太太做得更加戏剧化一些，连哭带说的，作为丈夫看到太太哭的时候肯定就不知道该干什么了，内心中有两个事情在打架，一个是我应该抱着我的太太安慰安慰她；另外一个他就肯定想立刻掐死太太；为什么要掐死呢，因为他不知道发生什么事情了，回来就指责他，而且看到太太哭，这个丈夫非常无助，不知道干一些什么？这实际上叫“情绪勒索”！大部分男人的解决方案就是打开门，离开家，跟自己的朋友去酒吧喝一杯，然后两个小时之后再回来。
现在，这里面我会告诉大家一种非常神奇的沟通技巧：“我看出来了，你现在特别特别生气，而且我还能够很清楚的看出来你对我很生气”，在他跟我说这个的时候，我的生气情绪并没有摆出来，但是生气的级别升高了，因为我会觉得，通过他的这句话，我能够看出来，他理解了我的情绪的信号；因此，作为我来说，我没有必要再表现出我的生气，但是如果我生气了，对方跟我说，我不明白，这么点小事，值得你生气吗？我会更加的生气，来表明我情绪的表示；或者对方跟我说，你根本没有理由生气的，作为我来说，我反而更有理由，更有让自己的气更大了；但是如果说，“我看出来你现在很生气了”，作为对方，我就会明白，他明白了我的生气。只有在这种情况下，我才能够跟他继续沟通，他才能够继续问，“到底是为什么生气？我看出来你好象什么东西受到了伤害？什么东西啊？”。对我来说我也很希望找出这个答案，因为我不希望同样的事情再发生了！
通过这样的谈话，我并不是肯定鼓励他生气，但是我却能够鼓励他把他后面隐藏的价值找出来，那么，我们中间的技巧就是我只有去肯定我看到了这种情绪的话，我们才可能进行后面的沟通，如果我在之前没有对他的情绪做出一个很明确的表示的话，我们之间根本就没有办法进行下面的沟通。那么，这个技巧其实就是大家需要一些勇气的，因为大家看到一个人生气了，肯定转身就走了，想远离这种情绪，通常的情况下，都会把这个人推开，想尽量的远离这种生气的人。但是这种暂时的离开，实际上一点用都没有，因为作为我来说，作为生气的那一方，我生气的元素还在我的身体里面，那种情绪还在我的身体里面跳动，这种情绪就跟我长了头发一样，是现实存在的，那么这种情绪其实也是心理上的现实情况，我必须要接受这种心理上的现实，我肯定不能跟对方说：“你没有头发，你没有长头发！”如果我说你生气根本没有任何意义，但是对方已经在生气了，这是一种现实的状况。
所以最聪明的做法就是遇到别人生气的情况，一定要大胆的走上前跟他对话，把对方的情绪接收过来，把对方的情绪拉引过来，刚才我们举的是生气的情绪，其实这种技巧对其他的都是适用的，对积极的情绪，快乐来说也是一样的。因为如果我不能够正确对待这种快乐的情绪的话，对方快乐的情绪很快就变成反面的消极的情绪，比如说他现在是我的老板，我是他的销售人员，我刚刚做了一单大买卖，跑到老板那里报喜说，太好了，我刚做了一个大买卖，总算拿下来了，老板也许会冷着脸说，我觉得这是你应该做的，我希望你是这样的，挺好的。那么现在对我来说，对于这个销售人员会发生什么事呢？高兴的情绪马上会降到冰点，很可能因为老板的忽视，我高兴的情绪会突然的转变成为生气的情绪，如果我对他很生气的话，老板也会特别生气，说：“你出什么事了，你怎么现在发起火来了？”
那么，大家要注意的很简单的一点，在处理自己情绪的时候，要管理自己情绪的时候，很重要的就是尽早将自己认为重要的价值观，能够同他人进行沟通，能够更好的保护自己的价值，当你生活中特别郁闷或者是特别悲伤的时候，其实就意味着你可能没有拥有你想拥有的价值观，你可能失去了你所拥有的价值，你能够做的事情就是你必须要建立一些能够让你重新拥有这些价值观的东西。在处理跟别人的情绪，也就是说当某一种情绪从对方过来的时候，你要做的就是把这种情绪拿过来，接收过来，然后再去追问这个情绪之后所隐藏的价值，大家一定要回去好好试一试，可能看起来，听起来非常简单，但是却非常有效！
提问：首先是感谢博士今天给我们精采的演讲。我是泰达的，我们都知道，实际上当你明明出现情绪的时候，但是有的时候就是控制不住，我想请教一下，有没有什么方法，在你出现情绪的时候，怎么样控制？
回答：其实你这里面有两个问题，一个是怎么样克制冲动，压制，另外一个是怎么样如何去处理这个问题，处理这个情绪。谈一谈怎么样压制它？我可以肯定的是，在生活的某一些场景里面，某一些情况，最好不要展示当时的情绪，比如说我们如果深思熟虑的话，我们肯定会想，这个时候不要表现出我的任何情绪，可能是最好的。那么，第一点，其实你要知道，这个情绪是从哪里来的；第二步你会发现，这个情绪你自己的身体会感觉到它的上升；比如说如果你进行理性思考的话，你就会觉得我可能能够理解你说的是什么，但是我不知道你说的背后是什么东西？那么这种技巧就是说对于这种小的情绪，也就是说不是很强烈的情绪可能有用，相比之下，有一个更好的技巧，你让这种情绪跟随着你，当然就是说表面看不出来，就是你的脸上看不出来，但是你确实让自己的内心，身体内部拥有这样的情绪，表现出一张扑克脸就可以了。你需要做深层的思考，这种情绪是跟哪一些价值是相关联的？然后你可以对自己的来许诺，对自己的情绪许诺说：“我认识到了，我自己有这样一个情绪，我接受这种情绪，那么，我以后有时间会来处理这种情绪的”。那么这种技巧也会起作用。它不起作用的情况，只会发生你在当时跟它许诺了说我会处理呢，但是你之后不处理它的情况，就意味着你当时压制了它，可是你之后没有管它，这种情绪还会再爆发出来的，当然这种技巧可以说是一种最简单的，最直接的技巧。
另外一种技巧叫做钉帽的技巧，那种技巧会让人把自己不同的状态从自己的身体，比如说手，你要是高兴了，只要掐一下这个点就知道自己处于高兴的状态，通过这种钉帽的技巧你可以把自己的状态同自己身体的某一个部委相联系，只要你触动这个钉帽点的话，你就会感觉到。如果情绪不好的话，你意识到了就马上找自己的钉帽点，转换过来，就像吃一片药一样，这也是可以学习的技巧。我们处理第二个问题，比如说怎么样处理这种情绪，能给我们举一个例子吗，可能会更加的直观一些？
提问者举例：（听不见，没记录下来）
回答：可以说，在这种情况下，你举的例子，你自己有这种情绪，而不是别人有这种情绪，这就表示你现在的情绪是一种生气的状态，你知道你生气是因为你的哪一种价值被损害了吗？
回答：可能对你来说，你的信任，还有你的责任的价值被损害了。是这样的一个问题，刚才你已经说了，我现在特别生气，我想马上解雇他，可能在这种盛怒之下，你很有可能马上就这么做了，那么，也许你把他解雇半天以后，你会想其实这个人的其他工作能力还可以，我还是需要这样一个员工的。那么在这里面有一个很好的体系，就是说在沟通方面，能够很好做准备这样一个体系。那么，这个叫做三明治的反馈，就是说你在跟他沟通的时候，可以运用这样一个技巧，三明治的反馈，虽然你自己很清楚，你为什么生气，是因为你的信任和责任感的价值被破坏了，你现在要转到我这个员工做得好的方面是什么？也就是说正面的，他积极的那一方面，你现在能够告诉我，这个员工哪一些方面做得让你满意？
提问：勤劳，勤劳做事。
回答：还有吗？
　　提问：很多事不怕苦，不怕累！ 　　回答：可以说他在各个岗位都愿意做，但是他可能是不太可信的。 　　提问：一有压力之后他就关机，或者是不接电话， 　　回答：那你觉得你从这个人身上能学到什么东西吗？ 　　提问：做什么事情的话，还是说挺上进的，挺想做事的，就是想做事的这种动力我还是认可的。 　　回答：那么你现在可以开始跟他进行沟通了，我们这里之所以称之为“三明治”的原因就是你把对他的负面看法，包裹在两个积极的正面的饼之中的，那么通过这样的谈话，你的员工就会非常清晰，在以后的工作中，你对他的期望是什么，他要达到你什么样的目标或者是什么样的价值？你其实是需要他发生转变的，你想通过谈话让他发生转变，其实你不想通过说打他一顿，那样他根本也不会产生一种变化，所以你一定要这么开始你的谈话。“我亲爱的什么什么，我觉出来你现在是一个特别勤奋的人，我对这一点十分看重，我对你乐于做任何工作，也愿意开始去做任何工作，也感到非常欣赏；正是因为我对你的欣赏，所以我希望你以后能够更让人相信，正是因为我对你的欣赏，所以如果你把手机关掉的话，我会特别的失望，正是因为你是特别勤奋的，所以我也敢于对你说，我也敢于让你承担这项任务。对我来说，你如果能够更加可信，更加能够让我相信的话，对我来说是非常重要的。”在第一层上他就会感觉非常好，在这一层面，他就会感觉比较差一些了，所以你需要一个地三层，再来一个加号，第三层你又会把它整个的包裹起来，“你知道吗，从你身上，我其实也学到了很多的东西，我从你身上觉得你那么想干事情的劲头让我受益匪浅，对我来说我也是很感激你的。”通过这样的谈话，他根本没有机会去生气；但是他也会从中明白他以后要做些什么，甚至在这种谈话之后，他会自己主动的表示自己要干一些什么？
提问：被动社交的人怎么办？
　　回答：你觉得这种被动很不好吗？ 　　提问：有的时候会有影响，比如说在工作上… 　　回答：我现在想先猜测一些东西，人为什么会被动呢，是因为没有什么可做的，可以说我要是没有什么可做的话，我也是一个被动的，那么，现在我们所涉及到的问题，就是我怎么样能够变得更主动呢，就是我想要一些什么，想要达到一些什么东西的时候，我才会变得主动！所以我觉得你的问题可能更是你自己不太清楚，你想要什么东西，正是因为由于这份不清楚，可能让你失去了去主动的兴趣，能够使你更加积极的跟别人接触！我们所说的你想要的东西，是一个更宏观的、大的目标。我给你举一个例子，如果我跟他说，后面桌子上有五块钱，你把他拿过来，他肯定会说恩，他肯定就会这样，如果我跟他说，后面摆着100万呢，你拿来了就会得到他，但是你必须在四秒钟之内到达那个桌子，这100万就归你了，我肯定的是马上就清醒了，马上就箭步跑过去了，这就是你的目标。 　　提问：如何调动他的主动能动性？ 　　回答：调动你的主观能动性，必须要用目标。大家可以看一下，她马上就露出了主动的笑容。我觉得可能现在是我们结束的时间了，跟大家在一起给我带来很多快乐！而且很舒适，我真的希望能够再次见到在座的各位！在这里面我祝各位能够达到你们心想事成，能够为你们的目标奋斗，能够实现你们自己的愿望！谢谢！
]]> http://437485632.qzone.qq.com/blog/1255269791#comment 134218240 Sun, 11 Oct 2009 14:03:11 GMT http://437485632.qzone.qq.com/blog/1255269791 http://437485632.qzone.qq.com/blog/1253507265 摘自：中国网
（前10位为全面型)
深圳市\杭州市\昆明市\温州市\长沙市\南通市\厦门市\徐州市\郑州市\盐城市
(后10位为成长型）
呼和浩特市\镇江市\德州市\舟山市\日照市\玉林市\漯河市\信阳市\四平市\白银市
“中国创业之城”将成为吸引国内外创业人才和各种生产要素集聚的“洼地”，成为各类创业主体投资创业的优先选择。

由中国民（私）营经济研究会、中国发展战略学研究会经济战略专业委员会、全民创业型社会研究中心联合成立的“全民创业指数评价课题组”，在经过历时5个月，采取调查问卷和实地考察2钟形式，对全国地级以上城市的创业环境进行了调查评价，通过构建了总量经济指标、全民创业活跃度指标、创业环境满意度指标、金融支持指标、政府政策指标、政府项目指标、研发转移指标、商务环境指标、人力资源和教育培训指标等9项测评指标的全民创业指数测评体系，最终评选出来的。 ]]> http://437485632.qzone.qq.com/blog/1253507265#comment 134218240 Mon, 21 Sep 2009 04:27:45 GMT http://437485632.qzone.qq.com/blog/1253507265 http://437485632.qzone.qq.com/blog/1252721158 两年前就和康总等谈过“地产工场”的构想，李开复开始实践其“创新工场”的梦想，我也要加速了。
向“创新工场”学习！ ]]> http://437485632.qzone.qq.com/blog/1252721158#comment 134218240 Sat, 12 Sep 2009 02:05:58 GMT http://437485632.qzone.qq.com/blog/1252721158 http://437485632.qzone.qq.com/blog/1250396091 　　“负责知识的应该与绩效表现的人”是职业经理人，他们究竟要做什么呢？如何才能有效呢？德鲁克指出经理人应该做的核心有五大工作。
一、设定目标
　　如果缺乏目标，根本就无从管理，所以，经理人务必要先进行“目标设定”，才能进行“有效管理”和“目标管理”。但是如果要实现“目标管理”，就必须要有“自我控制”，“自我控制”意味着更强烈的工作动机。为此，我们才要制定更远大的愿景与更高的绩效目标。
　　什么是目标呢？目标不是命运，它是方向；目标不是命令，它是承诺；目标不是要决定未来，它们是要动员企业的资源，创造未来（引自《管理的实践》）。
　　一套完善的经营理论是“明确、简单、清晰，具体并且可操作的经营理论”。企业不只需要这样的一套经过彻底研讨的经营理论，而且需要能够将这套理论清晰地表达出来。只有这样的才能将企业的使命转换成企业的目标。因此，企业要自问：“我们的事业是什么？我们的事业将是什么？我们事业究竟是什么？”自问过这些问题之后企业才能制定目标，否则一定会出问题，甚至误入歧途。
　　“我们的事业是什么？”是要从营销的角度、从顾客的角度出发，并最终由顾客来定义的。在不同的时间、不同的情况下、都会有不同的答案。因此，必须在特定的条件下确认顾客要什么、想什么、相信什么、期望什么，这些是企业高管必须接受的客观事实，高管必须要尽一切努力从顾客那里获得答案，而不是试图猜测顾客的想法。只有这样，企业才能找出“我们的事业是什么”这一问题的答案。
　　因为只有顾客自己才知道什么样的商品或服务对他有益。实际上，没有所谓“非理性”的，只有懒惰的商人。如果顾客的行为不像你心中所预期的那样，这不能说明是顾客失去了理性。同时，也不要试着去再教育你的客人，因为这并不是商人的工作。商人的工作就是使顾客满意，并且让顾客再次光临。如果你认为他们不理性，你就要站在顾客的角度上，以顾客的眼光来看看其它企业的产品和服务。最后，你一定会发现，消费者还是理性的，只不过商人看到的现实往往和顾客不同而已（引自《旁观者》）。
　　“我们的事业是什么”这一问题要以顾客与市场的角度和立场来回答。比如，我在上海碰到一个从事电梯销售的人员时，我问他在卖什么。他答道：“我是在做电梯生意的。”我立即问：“你不是在做电梯生意，你是在做垂直运输业。”，听了我这么说，他才恍然大悟。但不是将自己的事业定义为“垂直运输业”后，从此可以高枕无忧了。因为这是一个起步，接下来要自问：“谁是我们的顾客？谁应该是我们的顾客？顾客在哪里？顾客买什么？顾客认定的价值是什么？顾客要从哪里获得信息？”然后，企业管理者需要再自问：“我们的事业将是什么？”由于市场的千变万化，全球经济一体化步伐的加快，人们的购物方式不断地发生着变化。企业管理者们是否已经看出哪些变化对自己的事业特性、目标、策略及工作任务的分派带来了影响呢？
　　更重要的是：我们必须从人口统计学、人口结果及人口动态方面着手。因为这是最可靠的基础。依据基础我们可以预期未来5~8年内，我们的业务市场到底有多大？有哪些因素可能促成或阻碍这些预期目标的实现？这些做法是针对“顾客为获得满足的需要和需求，到底是什么”这一问题的。
　　要自问：“我们的事业究竟应该是什么”这个问题的目的是要针对预期的变化做出的调整，也就是延伸现在的业务和事业。当企业决定从事新事业时，只有有计划地舍弃不合时宜的目的和使命，取消无法满足顾客需要的业务及不能再有优异表现的业务，企业才能在转型、变革、再造中异军突起。
　　当我们明白了这个经典的问句“我们的事业是什么？我们的事来将是什么？我们的事业究竟应该是什么？”之后，才能做目标设定的重要工作。
　　为此，企业应当坚持“目标管理、自我控制与绩效评估”。没有目标就无从管理，管理之所以存在，是因为目标存在。目标不是一堆数据，而是“明确、简单、清晰，并且可操作的愿景”。然而目标能成为组织的行为，并且落实到每一个人身上，这就需要员工，以高标准来要求自己，并予以有效地自我控制。
　　没有人类意志，就没有选择；没有选择，就没有自由。因为自由不仅是一种权利，更是一种责任。为此，组织不是权力的舞台，实际上组织是责任的重心。每一个部属都是通过自由选择来达到他想要的工作与绩效目标，并且必须通过“给上司的一封信”的形式，信中描述自己的工作目标、绩效目标、期待上司的协助与排除障碍，并且提出总的目标。员工以此作为每半年与上司签署的“绩效协议书”，并承诺实现企业的既定目标。
　　而这是德鲁克所谓的“管理的哲学”的内涵。因为“目标管理与自我控制”是唯一能做到充分发挥个人长处与责任，建立团队合作的管理原则。这也成为每位经理人的目标，经理人应当以更严格、更精确和更有效的内部控制取代外部控制。
　　“目标管理与自我控制”也可以称为“管理指导”，因为它是奠基于有关管理工作的概念，同时也是针对经理人的特殊需要对面临的障碍所做的分析，并且与有关人类行为和动机相关的概念（引自《管理的实践》）。
　　因此经理人务必给予下属充公的信息，以便于下属进行“自我启发、自我督促及自我控制”，并且使用其能进行“自我绩效的评估”。
　　二、任务分派
　　按个人的长处授予责任，以便于任务的达成。
　　三、激励与与沟通
　　通过每周、每月、每季、每半年的沟通，并且通过自下而上的有效沟通后，管理者再自上而下地进行协助与激励，使部属能实现目标，完成任务。
　　四、绩效评估
绩效评估的目的在于了解自己的长处，并且发掘机会，从而使员工的能力得以充分发挥，员工的使命得到充分体现。
　　五、培育人才（包括经理人自己在内）
　　这种“目标管理与自我控制”不但是最为有效的沟通模式，更是“找对人，做对事”的一套管理的有效机制，这就是杰克·韦尔奇在任通用电器公司CEO时所采用的管理哲学。正因为如此，韦尔奇缔造了一家最具竞争力的伟大公司，并且深受德鲁克的赏识。
　 要培育人才除了正常培训，“自我学习、高度的自我评估”之外，更值得一提是应当以“目标管理与自我控制及绩效评估”为经营的核心主轴。如同海尔集团创建的企业文化，他们的目标并不仅仅是营业目标的实现，而是人才的培育。尤其是经理人潜能的有效激发，这可以说是学习了德鲁克的理论之后，成功实施的事例之一。
　　企业经营唯一而有效的正确定义是“创造顾客”，而不是利润。利润是未来的资本，更是顾客兑现的支票。同时，利润也是企业经营成果的最终检验标准，更是衡量经理人管理能力的依据。但是，利润本身并不是目标，而只是个“必需品”，因为企业仅需要合理的利润，而不是暴利。因此，企业必须客观地设定利润的目标。
　　对于目标，企业不能仅有一个目标，经营一家企业必须在许多需求与目标之间取得平衡。所以企业必须设定多个目标。 ]]> http://437485632.qzone.qq.com/blog/1250396091#comment 134218248 Sun, 16 Aug 2009 04:14:51 GMT http://437485632.qzone.qq.com/blog/1250396091 http://437485632.qzone.qq.com/blog/1250077846 鞋厂理论：世界上有无数家鞋厂，制造着各自的鞋子，销售给各自的客户。
在网络上，当某个生意已经有人在做的时候，就想想皮鞋理论，你会发现：在大多数情况下，即使有很多人在做鞋子，也并不意味着你就不能再去做鞋子了，别人做了耐克，你可以做李宁，不行就做安踏啥的，即使不知名的杂牌也在三线城市卖的不错。
如果其他的鞋厂都在赚钱，那么你也有机会在这个市场里分一杯羹；如果其他鞋厂都在亏钱，那么你要想办法把他们亏掉的钱赚到自己手上。把成本、产品、服务、渠道、营销都做好，你就有机会超过现有的竞争对手。赚钱的生意，往往都是已经有很多人都在做的生意。如果某种生意只有你一个人在做，也许说明你的生意没法赚钱，所以没人看得上。
杂货店理论：很多大型的卖场或公司，比如沃尔玛、八佰伴、麦当劳等，最初都是从一家小店起家的，从小蚂蚁逐渐做到巨无霸。
在网络上，很多人相信，在没有VC的时候，公司亏钱是正常的，等某一天拿了巨额的VC，扩大规模、全国连锁，就肯定会赚钱，于是公司的核心团队把时间精力都花在了各类投资经理身上。这时候，就该想想杂货店理论，如果你经营一家小杂货店却一直亏钱，那么，如果有人帮你做到了7-11那样的全球连锁，你会亏得更多。
除去那些具有技术革命性的公司（比如3G、云计算、光存储啥的），在大部分情况下，一个好的公司、或者说一个好的商业模式，如果在大范围内可以赚钱，那么缩小到一个小范围去运营，也应该是赚钱的。这样的公司，尽管前期需要少量的初始资本和时间来配置人员、软硬件，但绝不会把自己的未来寄托在虚无缥缈的巨额投资和全球扩张上。沉浸在VC幻想里的孩子们，不如先去经营个杂货店，会比见VC学到更多东西。
户口本悖论：警察局有当地所有居民的户口档案，但是警察局能从中赚钱么？
在网络上，很多人都把“抓用户”作为唯一的追求（或者作为前几年的唯一追求），而忽略了构建真正可行的健康的盈利模式。这时候，你就该想想户口本理论：警察局拥有那么多用户的详细资料，详细到血型、电话和住址门牌号，你的网站能比警察局更牛逼么？如果你以为靠那点用户的email就能赚钱的话，警察局早就可以去纳斯达克了。
当然，我不否认一定基数的用户的确是赚钱的重要条件之一，但是光养用户、不思现金流是没有意义的。有很多手持几百万注册用户的网站还看不到任何赚钱的希望，而有些才几万人的小站却每天有稳健的现金入账。所以，如果赚不到钱的话，建议别再到处炫耀有xx百万用户了，搞那么多用户还不赚钱，只能证明两个字：无能。
沸水理论：把水煮沸后，看上去热气腾腾，但水的总量不会增加，而且需要供热成本。
在网络上，很多人不择手段地去追求用户的“活跃度”，却不考虑活跃度到底能带来什么收益。活跃度本质上有两种：跟业务相关的活跃度，比如经常上淘宝看流行商品的活跃用户，一般来说会增加购买的几率；另一种则是与业务无关的活跃度，假设淘宝搞了个跟购物无关的免费网游，结果每天有几百万人上线来玩（产品经理可以报上很漂亮的activation rate和retention rate），但这些人单纯迷恋网游的人转去淘宝购物的机会有多大呢？由网游带来的收益是否能超过开发和维护网游服务器的成本呢？没人知道。
这时候想想一桶沸水，为了维持一个看上去热腾腾的活跃度，你需要不断添柴、加火，这些供暖成本很高的，而由此产生的热气却无法增加额外的水量，那么还要煮沸它做什么呢。特蕾莎修女说，一个人的逝去是个悲剧，而一群人的逝去只是一个数字。 在网络上，当我们看到一群人的活跃是个漂亮数字的时候，应该去看看每个人活跃的背后到底意味着什么价值。
热水器理论：有很多人愿意花钱购买热水器，也有很多人愿意花钱维修出故障的热水器。
在网络上，很多人相信，如果一个网络产品不是人们的必需品，那么就很难收费。的确，网络上的用户已经习惯了免费的生活，正如人们习惯了免费的空气、 免费的马路一样。这个时候你就该想想热水器理论，热水器也不是生活必需品，人们完全可以洗免费的冷水澡，甚至不洗澡，为啥家家都有一台动辄上千元的热水器呢？
很简单，因为人类有意愿追求高质量的生活体验（包括但不限于洗澡），而热水器没有更廉价的替代品。如果你的网络产品或服务能够给人们带来真正高质量的生活体验，同时又没有廉价的替代品，那么一样有人愿意付钱。比如，我很愿意为Gmail的手机客户端付钱，很愿意为Pandora的在线音乐付钱，很愿意为Yeeyan的高质量译文付钱，当然也愿意为Tucia的设计服务付钱。跟我一样的人还有很多，请不要对互联网绝望。
油条铺现象：如果你去跟街上卖油条、卖煎饼的师傅聊一聊，你会发现他们每月的收入很稳定，有的甚至可以月入几万。
网上总说创业99%会失败，什么九死一生，什么倾家荡产都用来形容创业者。这时候，想想卖油条煎饼的创业者，人家在街边随便摆个三轮车，就能养活一家人了。再去看看大街上的餐厅、奶茶铺、手机配件店、杂货店、床上用品店。。。。为什么这些创业者大部分都活得好好的？而号称IT创业精英的大学生反而一分钱都赚不到？
如果把“能够养活一家人”作为最低成功标准的话，那么大街上的普通人的创业成功率超过80%，而我们还用“创业九死一生、失败也正常”来安慰自己的无能，真他妈窝囊！ ]]> http://437485632.qzone.qq.com/blog/1250077846#comment 134218240 Wed, 12 Aug 2009 11:50:46 GMT http://437485632.qzone.qq.com/blog/1250077846 http://437485632.qzone.qq.com/blog/1248666157 摘自：叶茂中：营销急需彻底告别肤浅时代 作者：刘元煌 刘春辉　

一直倡导横向营销、打破边界的营销鬼才叶茂中，如今在为客户提供营销策划服务的同时，还顺手牵羊，过了几把投资瘾。当成都市邀请他为一些企业做营销策划时，叶茂中告诉对方，行，我可以为企业做营销策划，但有一个条件，我要参股30%。
作为营销界成功的策划人，除了“没有好创意就去死吧”的座右铭没有变，叶茂中一直在变：不断寻找着更高回报的业务。因此，当他感觉到与空间结合的如房地产业、餐饮连锁等行业的价值膨胀相比，传统的广告营销等智慧服务的价值在没有多少增长的时候，参股30%——分享被服务对象的高成长性，让资本为你发“奖金”，自然是情理之中。

“这是一个空间的时代”——以下是叶茂中站在这个认识世界的角度提出一些值得借鉴观点。

我们对时间价值的关注应该向空间价值转移，因为空间资源正在实现价值最大化。这种例子无处不在。百丽上市回报如此大，是因为在一线城市的铺位多。分众没有多少员工，也没有做任何节目，2007年的销售额是40亿元人民币，而中央电视台十几个频道上万名员工一年的广告销售额才100亿。这都是空间价值最大化的典型。
眼下所有的一切都在围绕空间运转，所以这是一个空间的时代，你也可以把它理解为一个肤浅的时代。同时，这个时代又是现实的，你必须去适应。
在传统的广告业当中，企划服务甚至不如卖路牌的，因为后者占领了空间。
从连锁快餐的角度讲，中国有1.2万亿元人民币规模的餐饮市场，品牌众多。如果你已经做到80分了，那么争取做到90分就不如再做5个80分。5个80分能迅速把市场占领，这就是空间价值最大化带来的趋势。

“参股”企业，也是创意——叶茂中应对这个时代的策略做法
我从红星美凯龙身上受到的启发使我对如何应对这个时代的特征有了更清醒的认识。红星美凯龙有个项目是由日本第三大广告公司ADK负责的。我去参观时感到吃惊的是，ADK为红星美凯龙不仅提供创意和设计，还包括后期的项目运营、管理，每年收取的管理费达2000万元人民币。在我们国内人眼里，这已经超出了广告公司的服务范围。
这件事情对我触动很大，我意识到ADK的合作方式可以为客户提供更好的服务，并且能够长期合作。所以，我应对这个空间时代的做法，就是从广告服务向创意服务转变。
创意服务涉及到企业的项目创想、项目的赢利模式、项目设计、项目运作等很多方面。红星美凯龙这个项目还包括了建筑设计、装修设计等。简单地说，想象力和创造力是广告公司的强项，建立在想象力和创造力基础上的所有能帮助客户成长的事情都是该做的，统称为创意服务（或者叫基于创意的专业系统性服务——摘者按）。
中国很多企业也正有这方面需求。例如，过去中国很多企业做出口，做加工，但劳动力成本增加、原材料涨价、人民币升值后压力非常大，很多转向做内销市场。这类生产型企业转向内销会面临三个问题：没有品牌，没有渠道，没有团队。广告公司提供的广告服务是无法满足他们需求的，所以从做广告转向做营销创意是我们能抓住机会的主要原因。这里包括帮助企业制定成长模式、产品开发规划、营销路径设计、营销团队的培养，以及渠道设计、销售管理、销售政策。
在空间时代，传统的智慧服务增长比较慢了，你就要向空间转化，买房子或者艺术品是转化，参股客户也是其中一个方式。
我们的合作方式可以有三种：第一，收取企划费用；第二，把企划费用转化为股份；第三，把企划费用转化为股份后追加投资。未来各个行业跨界的现象非常明显，变得越来越具复合性。企划机构在功能上的转型——投资自己的服务对象也是其自身成熟的一个标志。总体说来，就是时间向空间转变，广告向创意转变，服务客户向服务自身转变。我们现在就是要向创意可延伸的一切方向拓展。
过去的企划公司只是站在旁边为客户提供服务。这种情况下，企业在执行时会有所迟疑。企划案提出之后需要很长时间去消化和执行。然而，市场瞬息万变，有些机会也就很难把握。所以，在新的合作方式下，我们可以给企业提供方案。方案是我们有好的想法立刻提供给客户，马上去执行，市场需要怎样的产品，马上去做。我们还可以直接参与到企业中，通过运营会议，实实在在地为企业解决问题。帮助企业解决多少问题是衡量企划公司水平的一个标准。
]]> http://437485632.qzone.qq.com/blog/1248666157#comment 134218240 Mon, 27 Jul 2009 03:42:37 GMT http://437485632.qzone.qq.com/blog/1248666157