<![CDATA[jiankang5460]]> http://51643887.qzone.qq.com Tue, 24 Nov 2009 15:48:22 GMT Qzone zh-cn Copyright (C), 2005-2008, Tencent Tech. Co., Ltd. Wed, 26 Aug 2009 18:01:18 GMT <![CDATA[再谈绩效管理:回复书侨及其朋友的一些问题]]> http://51643887.qzone.qq.com/blog/1251309678 一、中层管理人员在绩效管理中发挥的作用
中层管理者不同于一般员工，他们的能力和素质在很大程度上影响着所有员工，甚至关系到企业发展的成败。
麦肯锡公司的一项调查表明：有的公司能保持持续发展和变革，达到更高的业绩，关键因素不在于高级管理者，而在于一批具有变革才能的中层管理者和专业人才。
在企业的实际情况中，主管人员对绩效管理也有各种各样的想法，最可怕的是一些抵触情绪：
　　有的主管人员认为绩效管理是扩充自己权力的机会，可以整一下某些人，也可以拉拢一下某些人。
　　有的主管人员担心给某些员工打不好的分数会影响自己同他们的关系。
　　有的主管人员非常想借这个机会在部门内部树立一些榜样。
　　有的主管人员想借此机会与某些员工好好交流沟通。
　　有的主管认为自己只不过是走过场，关键的责任还是在人力资源部门。
　　有的主管担心下属给自己打不好的分数......
主管和员工对绩效管理有这么多的误解和抵触情绪，如果不消除的话，则实施绩效管理存在相当大的难度和阻力，通过绩效管理培训，使员工对绩效管理存在相当大的难度和阻力，通过绩效管理培训，使员工对绩效管理有一个全面正确的理解，并意识到实施绩效管理不但对组织有利而且对个人也有益，主动积极地支持配合实施绩效管理。
组织和员工为什么要绩效管理?
先说组织:
分解目标到各部门(团队)和员工、监控达成目标环节上的工作情况、高效率完成目标
员工：
明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、结果是什么）
参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成理由）
寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、工具、渠道等）
及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、如何改进偏离）
获取解释的机会（消除误解、解释原因）
通过以上分析就明白，中层管理者除了具有管理职责、岗位职责以外，还起到员工与公司决策者上传下达的作用，总的来说要做到组织目标的传达、分解（PLAN管理者也是员工的一部分）；传达对员工的工作期望，以及各项工作的衡量标准（PLAN）；了解工作计划和项目执行情况（DO）；员工状况、及时发现问题并纠正绩效偏差（CHECK、ACTION）等。
二、关于绩效考核的中一些细节问题，比如考核周期、指标的权重、结果应用等
提一下这三个考核主题的考核周期问题，个人认为总体上业绩＜行为＜能力，因为业绩容易改变,行为态度稍微慢一点(季度),能力提高会更慢一点(半年)但还要根据岗位的情况具体来定.
下面重点提一下业绩方面的考核周期问题
1、定期考核：这个主要是以固定的考核周期来考核，不如1个周、月（季，年），这种定期的考核周期方法主要适用于公司内部可控、在考核周期里能够得到准确的数据两种情形或者两者的组合。
2、叠加平均考核：对于指标的跨度长（周期长）、外部因素对其影响的，采取这种确定考核周期的方法。这种确定考核周期的方法的优点是平衡处理绩效的波动问题，还有就是处理了淡旺季的一些情况，最重要的优点是加大了过程的控制。
对于考核周期的问题，大家在设定的时候，一定要考虑清楚！
绩效的结果分为能力、业绩、行为等几个方面数据，如何应用呢？
绩效结果一般应用在一下几个方面:
1、员工的培训和开发：视情况灵活掌握
2、工资的调整:视情况,不益太快
3、奖金的发放:反馈越快越好,周期尽量短
4、岗位的调配与晋升:视情况,一般周期长一点,但紧缺\急用人才除外
5、为人力资源提供基础数据，用于招聘、培训、HR规划、绩效指标的完善等
6、基础管理的健全和完善
不同类型的绩效结果，也应该有不同的应用。所以建议“业绩”考核与“能力（素质）”考评、行为考核不可混于一处考核，这样会使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利其改进工作、改正缺点。
对于工资的调整，这三个方面都要关注
对于奖金的发放，就看业绩和行为吧，当然业绩的权重占的大一点，能力就免了。
对于岗位的调配与晋升，能力——行为——业绩
培训和开放就要重点关注那些方面的不足
发现写了这么多，有很多内容我以前都写过，绩效管理的体系要灵活、简单、易操作，很多人都问绩效管理的目的是啥，我们一般会说是绩效提升，这个绩效的范畴太大了，其实企业在不同的发展阶段的考核的目的是不一样的，有时候考核的目的很简单，就是为了给工资的发放找个公平的外衣，有时候就是为了裁员等等，大家都可以认为这是为了绩效的提升！
一个帖子不能完全把绩效的问题写清楚，因为细节的东西太多了，考核的目的？考核谁？考核啥？谁考核？考核信息如何有效收集？结果的应用、应用的节奏？指标的追溯？行为、能力、业绩三个考核主题在企业不同的发展阶段占的权重是不一样的？以上文字没有核对，绝对有错别字，希望大家提出来 ]]> http://51643887.qzone.qq.com/blog/1251309678#comment 134218240 Wed, 26 Aug 2009 18:01:18 GMT http://51643887.qzone.qq.com/blog/1251309678 <![CDATA[河南HR沙龙090801活动分享]]> http://51643887.qzone.qq.com/blog/1249174444 ]]> http://51643887.qzone.qq.com/blog/1249174444#comment 134222336 Sun, 02 Aug 2009 00:54:04 GMT http://51643887.qzone.qq.com/blog/1249174444 <![CDATA[HR沙龙六周年庆典精彩回顾（精选篇）]]> http://51643887.qzone.qq.com/blog/1246061899
现场

清晰的指示牌

现场聚精会神的听众



美女主持人



现场的布置




开心乐观的工作人员




准备开始迎接大家



等你来签名哦




会议开始前



报到的朋友们




多多的指引标识







会议开始


嘉宾篇章




最受欢迎的资深嘉宾






沙龙著名博主 中国人力资源十大博客得主







HRSS 人力资源共享中心嘉宾






吴大任 华美宏大副总裁







冬瓜 中国人力资源沙龙创始人 谷逸网CEO






海峡两岸人力资源交流






罗京 国泰人寿人力资源副总






周昌湘 人力资源专家 沙龙台湾版主







潭志澄 现代传播人力资源总监







张言波 海名斯 人力资源总监






企业培训 对话







王安莹 华立学院副院长







胡虓 联合利华






劳动法专家们






























美女嘉宾






方晓 沙龙劳动法专家




冯耘 德瑞姆校长






Sting Lu





























关迟 惠普中国执行副总裁、人力资源总监






颜蓉 Hay 合益集团 大中华区副总裁









刘海忠 某500强公司 人力资源总监





Kevin kang 泰科电子亚太区人力资源副总裁







朱庆阳 上海人才服务协会 秘书长




阚总 用友软件
























部分 工作人员合影

http://www.hrsalon.org/news/uviewnews4a447e1e309e6.html ]]> http://51643887.qzone.qq.com/blog/1246061899#comment 134218241 Sat, 27 Jun 2009 00:18:19 GMT http://51643887.qzone.qq.com/blog/1246061899 <![CDATA[HR沙龙六周年庆典之可爱的志愿者篇]]> http://51643887.qzone.qq.com/blog/1245751797 ]]> http://51643887.qzone.qq.com/blog/1245751797#comment 167772672 Tue, 23 Jun 2009 10:09:57 GMT http://51643887.qzone.qq.com/blog/1245751797 <![CDATA[[转]三十岁时对生命的思考]]> http://51643887.qzone.qq.com/blog/1245234122 对于生命中的种种经历，有些已经想明白了，有些正在明白。年龄是一种历练，或许不曾经历就无法明了。以我三十岁的人生历练对以下文字有些共鸣，拿来和各位朋友分享：

放弃：把握的反面就是放弃，选择了一个机会，就等于放弃了其他所有的可能。当新的机会摆在面前的时候，敢于放弃已经获得的一切，这不是功亏一篑，这不是半途而废，这是为了谋求更大的发展空间；或者什么都不为，只因为喜欢这样做，因为，年轻就是最大的机会。人，只有在三十岁之前才会有这个胆量，有这个资本，有这个资格。

失恋：不是不在乎，是在乎不起。最怕失去的不应该是已经拥有的东西，而是梦想。爱情如果只是一个过程，那么正是这个年龄应当经历的，如果要承担结果，三十岁以后，可能会更有能力，更有资格。其实，三十岁之前我们要作的事情很多，稍纵即逝，过久地沉溺在已经干涸的爱河的河床中，与这个年龄的生命节奏不合。

漂泊：漂泊不是一种不幸，而是一种资格。趁着没有家室拖累，趁着身体健康，此时不飘何时飘？当然，漂泊的不一定是身体，也许只是幻想和梦境。渴望漂泊的人唯一不飘的是那颗心。

时尚：不要盲目追赶时尚。按说青年人应该是最时尚的，但是独立思考和个性生活更重要。

评价：我们最不应该做出的牺牲就是因为别人的评价而改变自我，因为那些对你指手画脚的人自己也不知道他们遵从的规则是什么。千万不要只会遵从规矩做事，规矩还在创造之中，要根据自己的的判断做每一件事，虽然这样会麻烦一点。

代价：不是不计代价，而是要明白做任何事都要付出代价。对我们这个年龄的人来说，这绝不是一句废话。否则，要到三十岁的时候才会明白自己曾经付出了多少代价，却不明白为什么付出，更不明白自己得到了多少，得到什么。

孤独：这是为自由付出的代价。

失意：包括感情上的，事业上的，也许仅仅是今天花了冤枉钱没买到可心的东西，朋友家高朋满座自己却插不上一句话。过分在乎失意的感受不是拿命运的捉弄来捉弄自己，就是拿别人的错误来惩罚自己。

缺陷：也许你个子矮，也许你长得不好看，也许你的嗓音像唐老鸭……那么你的优势就是你不会被自己表面的浅薄的亮点所耽搁，少花一些时间，少走一些弯路，直接发现你内在的优势，直接挖掘自己深层的潜能。

误会：如果出于恶意，那么解释也没有用；如果出于善意，就不需要解释。专门说到"误会"倒不是因为一个人在三十岁之前被人误会的时候更多，而是这个年龄的人想不开的时候更多。

谣言：这是一种传染病，沉默是最好的疫苗。除非你能找出传染源，否则解释恰恰会成为病毒传播最理想的条件。

稳定：三十岁之前就在乎稳定的生活，那只有两种可能，要么就是中了彩票，要么就是未老先衰。

压力：中年人能够承受多大压力检验的是他的韧性；年轻人能承受多大压力，焕发的是他的潜能。

出国：也许是个机会，也许是个陷井。除非从考大学的那一刻你就抱着这个目标。否则，对待出国的态度应该像对待爱情一样，努力争取成败随缘。

薪水：只要是给人打工，薪水再高也高不到哪儿去。所以在三十岁之前，机会远比金钱重要，事业远比金钱重要，将来远比金钱重要。对大多数人来说，三十岁之前干事业的首要目标绝不是挣钱，而是挣未来。

存款：这倒不一定是因为我们钱少所以不在乎，年轻人现在谁都知道钱是有生命的。机会这么多，条件这么好，可以拿钱去按揭，做今天的事，花明天的钱；也可以拿钱去投资，拿钱去"充电"。钱只有在它流通的过程中才是钱，否则只是一沓世界上质量最好的废纸。

年龄：女孩子一过二十五就开始隐瞒自己的年龄？其实大可不必。现在青年期都延迟到四十五岁了，二十五又算得了什么呢？

在乎：这是一种拿不起、放不下的心态，它的反面不是放弃，而是天马行空，自由自在，永远保持革命乐观主义的精神~ ]]> http://51643887.qzone.qq.com/blog/1245234122#comment 1032 Wed, 17 Jun 2009 10:22:02 GMT http://51643887.qzone.qq.com/blog/1245234122 <![CDATA[杜邦图及杜邦财务分析方法]]> http://51643887.qzone.qq.com/blog/1245230559
一、杜邦图
利用杜邦分析法进行综合分析时，可把各项财务指标间的关系绘制成杜邦分析图，如下图所示，纵观全图，可发现该图反映了以下几种主要的财务指标关系：
股东（所有者）权益报酬率=净利润÷平均所有者权益 =（净利润÷平均资产总额）×（平均资产总额÷平均所有者权益） =总资产报酬率×权益乘数 权益乘数=资产总额÷所有者权益=1÷（所有者权益/资产总额）=1÷[1–（负债/资产）=1÷（1–资产负债率）
总资产报酬率=净利润÷平均资产总额=（净利润÷销售收入）×（销售收入÷平均资产总额） =销售利润率×总资产周转率

销售利润=净利润÷销售收入
总资产周转率=销售收入÷平均资产总额
即：权益报酬率=销售净利率×总资产周转率×权益乘数
平均资产总额=（期初资产总额+期末资产总额）÷2
平均负债总额=（期初负债总额+期末负债总额）÷2
平均所有者权益=（期初所有者权益+期末所有者权益）÷2
其中：总资产报酬率=销售净利率×总资产周转率称作杜邦等式。
二、杜邦财务分析方法
利用杜邦财务分析方法可以帮助了解和分析企业的获利能力、营运能力、资产的使用状况、负债情况、利润的来源以及这些指标增减变动的原因。在用杜邦分析图进行综合分析时，主要抓住以下几点：
（1）权益报酬率是一个综合性最强、最具有代表性的财务分析指标，是杜邦分析体系的龙头指标。投资者最关心的是自己每一块钱的投资，经过企业经营之后，每年能带来多少钱的收益。而权益报酬率恰好可反映企业所有者投入资本的获利能力，说明企业筹资、投资、资产营运等各项财务及其管理活动的效率，所以不断提高权益报酬率是使所有者收益最大化的基本保证。从杜邦图可看到，企业获利能力的驱动器有三个发动机：销售净利率、资产周转率和权益乘数。而销售净利率取决于企业的经营管理；资产周转率取决于投资管理；权益乘数取决于筹资政策。通过对这三个比率的分析，就可以将权益报酬率这一综合指标发生升降变化的原因具体化，比只用一项综合指标更能说明问题。
（2）权益乘数反映了企业筹资情况，即企业资金来源结构如何。它主要是受资产负债率指标的影响。负债比率越大，权益乘数就越高，说明企业的负债程度比较高。企业在利用别人的“鸡”给自己生了较多的“蛋”的同时，也带来了较大的财务风险。反之，负债比率越小，权益乘数就越小，说明企业的负债程度比较低，意味着企业没能积极地利用“借鸡生蛋”，给自己赚更多的钱，但债权人的权益却能得到较大的保障。对权益乘数的分析要联系销售收入分析企业的资产使用是否合理，联系权益结构分析企业的偿债能力。在资产总额不变的条件下，适当开展负债经营，相对减少所有者权益所占的份额，从而达到提高所有者权益报酬率的目的。
（3）总资产报酬率也是一个重要的财务比率，综合性也较强。它是销售净利率和资产周转率的乘积，可以反映企业的销售和资产管理情况。对它进行分析，须从销售成果和资产运营两方面着手。
（4）销售净利率反映企业利润与销售收入的关系，其高低能敏感地反映企业经营管理水平的高低。影响销售净利率的主要因素为销售收入与成本费用，因此提高销售净利率有两个主要途径：一是要扩大销售收入，二是要降低成本费用。即所谓的“开源节流”。扩大销售收入既有利于提高销售净利率，又可提高总资产周转率。降低成本费用是提高销售净利率的一个重要因素，又可提高总资产周转率。降低成本费用是提高销售净利率的一个重要因素，也可反映企业对成本费用的管理控制力度。从图中还可以看出，提高销售净利率的另一途径是提高其他利润，想办法增加其他业务利润，适时适量进行投资取得收益，千方百计降低营业外支出等。
（5）杜邦分析图可以分析成本费用的基本结构是否合理，还可以分析各项费用对利润的影响程度。因此可利用该图进行成本费用分析，找出降低成本费用的途径，加强成本费用控制。若企业财务费用支出过高，就要进一步分析其负债比率是否过高；若是管理费用过高，就要进一步分析其资产周转情况等等。杜邦分析对利息费用分析更为重视，因为利息费用与权益乘数存在着密切的关系。如果利息费用高，就应该考虑企业的权益乘数或负债比率是否合理，也就是企业资本结构是否合理，若不合理，就会影响所有者的利益。
（6）资产周转率是反映运用资产以产生销售收入能力的指标。对资产周转率的分析，则须对影响资产周转的各因素进行分析。除了对资产的各构成部分从占用量上是否合理进行分析外，还可以通过流动资产周转率、存货周转率、应收账款周转率等有关各资产组成部分使用效率的分析，以判明影响资产周转的主要问题出在哪里。
（7）杜邦图还可以反映流动资产和长期资产的结构状况，用以分析其结果是否合理。一般来说，流动资产直接体现企业的偿债能力和变现能力，而长期资产则体现企业的经营规模、发展潜力，两者之间有一个合理的比率关系。如果企业流动资产过多，或固定资产过多，都会影响企业资产的周转速度，从而影响资产的利用效果。同样，流动资产内部也有一个合理比例问题。如果企业持有的货币资金超过业务需要，就会影响企业的盈利能力；如果企业占有过多的存货和应收账款，既会影响获利能力，又会影响偿债能力，则要分析企业是否存在产销不对路、或者生产周期过长、或者收款不力的现象，并进一步找出原因，采取相应的改进措施。
通过杜邦分析体系自上而下或自下而上的分析，可以看到权益报酬率与企业的资金来源结构、销售状况、成本费用控制、资产管理密切相关，各种因素相互制约、相互影响，构成一个有机系统。杜邦分析体系提供的上述财务信息，较好地解释了指标变动的原因和趋势，这为进一步采取具体措施指明了方向，而且还为决策者优化经营结构和理财结构，提高企业偿债能力和经营效益提供了基本思路，即要提高权益报酬率的根本途径在于扩大销售、改善经营结构，节约成本费用开支，优化资源配置，加速资金周转，优化资本结构等。在具体应用杜邦分析法时，可进行纵向比较（即与以前年度对比）和横向比较（即与本行业平均指标或同类企业对比）；同时应请注意这一方法不是另外建立新的财务指标，它是一种对财务比率进行分解的方法。因此，它既可通过权益报酬率的分解来说明问题，也可通过分解其他财务指标（如总资产报酬率）来说明问题。总之，杜邦分析法和其他财务分析方法一样，关键不在于指标的计算而在于对指标的理解和运用。 ]]> http://51643887.qzone.qq.com/blog/1245230559#comment 134218241 Wed, 17 Jun 2009 09:22:39 GMT http://51643887.qzone.qq.com/blog/1245230559 <![CDATA[6月27日沙龙活动：从战略到流程，看朱氏集团的战略决策]]> http://51643887.qzone.qq.com/blog/1245220223

朱元璋“中原突围”

从战略到流程，看朱氏集团的战略决策
朱元璋作为中国历史上最为传奇的皇帝，从穷困潦倒到出家为僧，从马童成长为将军，从众敌环伺到突出重围，从大字不识几个蜕变成战略家、政治家、军事家。特别是在其最困难的一刻，作出的伟大而简单的战略决策，至今仍彪炳史册，即使在现在的管理学者看来，也会大吃一惊，因为他的分析与决策，竟然深合现代战略管理的宗旨，纵观历史近千年，最深的智慧居然没有多大改变，您相信吗？
HR沙龙为你提供的饶有趣味的“从历史看管理”系列案例分享，希望您能从轻松中读出反思，从无意中观出智慧。作为职业经理人的您，难道不想了解吗？如果您是朱元璋，您该怎样作出决定呢？从现代管理对比它们有什么相似之处？
相约6月27日，探讨“群雄逐鹿，烽火连天的岁月中，朱元璋的战略决策”！
温馨提示：您希望在本次活动中结交更多的同行朋友吗？你想在讨论的海洋里获取更多营养吗？请准时签到，结识朋友，问候交流。谨致最诚挚邀请！
论坛报名地址：
http://www.henanhr.cn/thread-1099-1-1.html
http://bbs.hrsalon.org/thread-162528-1-1.html ]]> http://51643887.qzone.qq.com/blog/1245220223#comment 142606848 Wed, 17 Jun 2009 06:30:23 GMT http://51643887.qzone.qq.com/blog/1245220223 <![CDATA[090606河南HR沙龙绩效专题活动分享]]> http://51643887.qzone.qq.com/blog/1244792808 ]]> http://51643887.qzone.qq.com/blog/1244792808#comment 167772672 Fri, 12 Jun 2009 07:46:48 GMT http://51643887.qzone.qq.com/blog/1244792808 <![CDATA[2009年6月6日河南人力资源沙龙绩效案例讨论圆满结束]]> http://51643887.qzone.qq.com/blog/1244287003 ]]> http://51643887.qzone.qq.com/blog/1244287003#comment 134219264 Sat, 06 Jun 2009 11:16:43 GMT http://51643887.qzone.qq.com/blog/1244287003 <![CDATA[5月16日河南人力沙龙的活动圆满结束]]> http://51643887.qzone.qq.com/blog/1242480333


]]> http://51643887.qzone.qq.com/blog/1242480333#comment 134219265 Sat, 16 May 2009 13:25:33 GMT http://51643887.qzone.qq.com/blog/1242480333