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<![CDATA[普洱企业信息]]> http://940558528.qzone.qq.com Sun, 29 Nov 2009 18:20:32 GMT Qzone zh-cn Copyright (C), 2005-2008, Tencent Tech. Co., Ltd. Fri, 03 Jul 2009 08:14:06 GMT <![CDATA[靠想观望大海]]> http://940558528.qzone.qq.com/blog/1246608846 靠想象观望大海

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　　论文摘要：在新一轮严酷的金融危机面前，企业如何在困境中求得生存，在生存中实现发展。企业文化作为企业发展的软实力，日渐成为企业发展的基石和决定企业兴衰成败的关键因素。本文试从企业文化推进企业走出拐点实现蝶变方面进行探讨。
　　
　　
　　随着知识经济和经济全球化的发展, 企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争。美国华尔街刮起的一场全球性金融风暴，给企业发展带来新的难题。透过雷曼这样一家世界500强又有着158年历史的知名企业顷刻即倒的实质，挖掘雷曼的教训就是你不要仅仅重视你的产品和技术这一硬实力的打造，更要重视你的无边界核心竞争力的打造，它是一种软实力企业文化。从许多战胜危机、充满勃勃生机的成功企业可以看到，企业文化及其功能特性决定了企业文化是战胜危机的根本所在。
　　
　　一、企业陷入困境的原因
　　
　　研究企业在金融危机之下陷入困境的原因，就必须研究企业自身哪一种因素的存在加剧这种困境的出现，企业发展究竟要靠什么来支撑？邓正红在《员工是企业文化建设之本》一文中指出企业发展靠人。他说，企业经营管理的主体是全体员工，办企业必须依靠全体员工的智能和力量，实行“全员经营”有利于调动每个员工的积极性，保证经营的正确和经营目标的实现。相反，企业在金融危机下一度陷入困境的有着重要的内在原因。金融危机作为经济社会发展到一定程度而出现的产物，它的出现成为了加速企业陷入困境的“催化剂”。倘若，金融危机不存在或是延迟一个时期，企业陷入困境的时间也许会靠后，但是一些企业陷入困境是必然的。尽管不同的企业陷入困境的原因不尽相同，无论是企业发展战略缺失前瞻性，还是企业精神与理念不够优秀或是不符合当前经济发展步伐等等；透过这些问题实质是企业文化在支撑与影响着企业发展战略与精神理念等，有什么样的企业文化就会存在什么样的发展态势。从中小企业倒下的事实证明：最先倒下的往往是那些低附加值的行业，往往是那些仍采用落后经营理念的家族企业，往往是那些品牌建设落后的企业，以及未能及时转变观念及经营机制的经营方式，应变能力不强，加上长期以来的粗放经营、规模太小，企业内部管理松散，内耗加剧等弊端的沉淀，致使经营陷入困境。分析我厂的产品经营生产定位和炼就企业的内在能力建设来看，足以说明这一点。四年前，船舶制造业市场出现了百年不遇的卖方市场，船东想尽办法找船厂下单。在这种态势下，部分中小船厂追求的是眼前利益，竭尽全力搞扩张，它们急功近利地选择常规成熟的散装货船、集装箱船作为企业上规模创效益的产品切入点，尽管我厂初始的切入点也是常规成熟的产品，但是，我厂树立居安思危，挑战极限、勇于创新、敢为天下先、企业长远利益至上的企业文化理念，适时选择新产品的切入点，承建国内尚未成功建造的4900卡汽车滚装船，该船的特点是技术难度大，附加值高、市场前景好，竞争力强。为此，厦船多方位多层次地推进企业文化建设，组织工程技术人员攻关解难，强化技工培训，培育与企业创建品牌相适应的价值理念，成功建造出首艘4900卡汽车滚装船，得到同行的赞誉。时至今日受金融危机的影响，许多中小船厂的常规船舶定单被退，面临后续产品断档，处于停产或半停产的，而我厂所受的影响较小，仍保持良好的生产建造状态。
　　
　　二、借助企业文化走出困境
　　
　　（一）企业的成长拐点
　　探索企业持续成长背后的规律，已成为企业家非常关注的问题。从企业成长轨迹来看，所谓企业的成长拐点，是指在生命周期中存在势关企业成长与消亡的关键点，其运行的轨迹如同上升正弦曲线，每一个拐点都会给企业带来新的变化或是成为导致企业走向消亡的致命点。企业走进拐点，面临两种选择，不是实现蝶变、获得重生，就是衰变、濒临死亡。无论是国外还是国内专家研究表明，走出拐点决定企业能否持续发展的关键时期。如何顺利通过拐点，拿什么拯救企业走出蜕变获得新生。透过雷曼顷刻即倒，分析IBM公司金融危机下财报斐然。尽管受到金融机构萎靡的经济现状的潜在威胁，但IBM公司在金融服务市场上的销售收入并无太大影响。对此IBM公司董事长，总裁兼首席执行官发表了这样的声明：“我们的销售成绩证明，我们提供的一系列产品和服务意在向全球用户传递价值，这为我们的销售收入和利润奠定了稳固的基础。IBM雄厚而灵活的经济基础让IBM公司无论是身处顺境还是逆境都能立于不败之地”。当前，随着金融危机在全球的蔓延，企业所面临的“寒冬”在深度和广度上较以往更为严酷。厦船几经风霜走过150周年的历史，它曾在经济发展中步入低谷，且从低谷中绕过拐点，实现从制造木船到建造钢质船，从造千吨船舶到造万吨船舶的蝶变。风雨中它把握住企业的经济支撑点，同时将企业文化渗透到企业的一切生产经营活动中，在员工中营造出非同寻常的积极性和创造性，凝聚员工的人心，为企业的生存发展而努力工作。经验一再证明，同样的企业在同样的困难情况下，有的企业在这一拐点处倒闭被淘汰，有的企业走出拐点实现蝶变存活并获得新发展。决定企业命运关键还在企业自身抗御风险的能力，企业文化发挥着化腐朽而为神奇的力量，或是爆发无可替代的功效。在企业生命周期的不同阶段，潜移默化催生企业的战略重点、经营与管理的内容变化，正确地选择成长方向、科学地控制成长速度和有效地协调成长动力，进而改善企业的生命质量，延长企业生命周期,使企业能够顺利走过拐点，实现脱胎换骨的变化。

　　（二）企业核心竞争力
　　探索研究世界500强及一些具有强劲势头的中小企业成长轨迹，可以发现每个企业都有其独到的竞争力，那么其竞争力的核心是什么？核心一词，英文名称为Core，其意思是指事物或事情的最重要，赖以支持其存在的那一部分，可以是实在的，也可以是虚幻的。核心竞争力的理论由普拉哈拉德和哈梅尔于1990 年，在《哈佛商业评论》上发表的《公司的核心竞争能力》一文中提出的，将企业核心竞争力表述为是“企业开发独特产品、发展独特技术和发明独特营销手段的能力，其实质是谁能比竞争对手以更低的成本、更快的速度去发展企业自身具有强大竞争力的核心能力”。国际著名的兰德公司经过长期研究发现，企业的竞争力可分为三个层面：第一层面是产品层；第二层面是制度层；第三层面是核心层，包括以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、内外一致的企业形象等。从这一结论中我们可以看出，企业文化对企业增强竞争力的重要作用。企业文化建塑的根本目的在于用文化力激活生产力，增强凝聚力、执行力和创造力，进而提升企业核心竞争力。从本质上讲, 企业文化是一种企业内在的精神及管理协调合作能力，而核心竞争力是企业对外部环境所表现出来的一种生存能力，是各种一般竞争力的最优化。从长远发展来看，企业文化对于一个企业的成长壮大起到了极大的作用，是企业发展最持久的决定因素。
　　（三）文化成就企业走出困境
　　破解企业走金融危机发展难题，深入探讨影响企业发展种种因素，寻求企业核心竞争力的建立与完善，走出拐点，寻求企业永续制胜之道。然而，新一轮经融危机席卷全球经济，各个国家不同行业都受到影响，部分企业至此一度陷入困境，经营环境恶化，市场的信任、公众的支持都在削弱或丧失。从目前来看，这些陷入危机的企业，一方面在企业内部往往会出现资金短缺、人员流失等不良情况。同时，原有的制度已经失去了制衡的效力，随之而来的是制度失效的局面；另一方面，企业陷入困境的直接原因归咎于金融危机所带了前所未有的影响，然而极为重要原因是企业核心竞争的缺失，企业文化在这时期暴露了严重的不足。在这关键时期，企业文化的功效开始彰显。拥有良好文化的企业，能够在制度管理等方面缺失的情况下，把企业文化发挥到极致来支撑企业走出困境，走过拐点。企业文化作为企业的核心竞争力，如同一个人具有一种良好的思想，具有很强的创造性思维、管理自我、约束自我的能力。这是发自个人内心的自觉遵守的规范，凝聚成催生企业发展的强大合力。成功的企业文化是企业发展最持久的决定因素，能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气，帮助企业渡过暂时的难关，更经得起金融风暴的考验。
　　
　　三、结论
　　
　　从长远发展来看，企业文化对于一个企业的成长壮大起到了极大的作用，继资源、管理、科技和人才竞争之后就是文化战略，人们称之为第五轮竞争，甚至有人把它称为最终决战。在软实力建设方面，如果企业只重视量的积累即软资源的储备，忽视质的把握，即企业未来生存方向和价值创新目标，那么，企业命运就如同无头苍蝇，四处乱窜，处处碰壁”。GE前总裁杰克?韦尔奇说过：“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源。”分析国内外先进企业成功的因素，一个没有文化的企业是没有灵魂的企业，这样的企业也就从根本上失去了发展的方向性、战略性和持续性，也失去了立足于现代市场竞争的长久性、能动性和灵活性。基于以上的探讨，企业管理的最高境界就是用企业文化全面实现企业的核心竞争力的提升，企业文化成为企业经营的灵魂，发展的原动力。企业文化是企业的固根之本，企业要巧妙运用企业文化在瞬息万变的市场经济环境中加快练好内功，才能走出当前金融危机的阴霾，才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。◆
　　
　　参考文献：
　　1.赵文明编著,中外企业文化经典案例[m].企业管理出版社,2005.
　　2.张凤巧,核心竞争力的培育和企业发展模式的选择[J].企业研究，2003,(4） ]]> http://940558528.qzone.qq.com/blog/1246129190#comment 134218248 Sat, 27 Jun 2009 18:59:50 GMT http://940558528.qzone.qq.com/blog/1246129190 <![CDATA[[转]浅论企业精神文化建设]]> http://940558528.qzone.qq.com/blog/1246129162 摘要：企业精神文化建设和思想政治工作都属于思想的范畴，对如何在企业精神文化建设中运用思想政治工作的方法进行研究，做好对常见思想政治工作方法的筛选、评价与综合运用工作，如宣传手段、评比竞赛方法、情感激励法、对非正式组织正确引导、树立典型等思想政治工作方法都适合在企业精神文化建设中运用。
　　关键词：企业文化；思想政治；应用；方法

　　
　　1 运用思想政治工作方法实施企业精神文化建设的意义
　　
　　运用思想政治工作方法可以提升企业精神文化建设的效果，从而也提升企业文化建设的效果。从管理的本质上讲，企业文化是企业管理的灵魂。现代企业的主体是人而不是物。正如是人创造着社会一样，企业人员也创造着企业。离开了人，离开了人的努力奋斗，企业既不可能生存，也不可能发展。企业中人的素质、人的热情、人的积极性和献身精神是企业的宝贵财富和资源。因此，现代企业管理的核心是人。而企业管理的本质也就是围绕对人的管理这一核心而产生的深层意义，通过企业成员的发展而使企业发展。企业文化也正是通过做好人的工作而使企业产生核心的竞争力，促进企业的发展。而我国的思想政治工作最擅长的就是做人的工作，对如何做好人的工作有一整套完善的理论和具体的实施方法，运用思想政治工作的方法进行企业精神文化建设完全可以提升企业精神文化建设的效果。
　　
　　2 利用思想政治工作的大力宣传，实现企业价值理念灌输
　　
　　宣传手段在企业精神文化建设中的作用是非常巨大的。由于企业精神文化也是属于思想范畴的东西，在进行企业精神文化建设的时候，利用好报纸、书籍、杂志、电影、电视、广播、板报、黑板报、互联网等主要宣传媒体，充分发挥宣传的作用，可以统一广大员工的思想，使员工的价值理念与企业所倡导的价值理念相一致。
　　宣传形成舆论、引导舆论的功能对企业精神文化建设的效果有着直接的影响。在企业精神文化建设的时候，充分利用各种媒介传播企业所倡导的价值理念，多种宣传媒体在连续的时间传播一致的价值理念，就会把人们的注意力吸引到一起，吸引人们按照企业倡导的价值理念思考问题。同时，它又批评对立价值理念或其他价值理念的异己倾向，启发人们从其他价值理念的束缚中摆脱出来。通过不断引导与企业所倡导价值理念一致的舆论，批判与其不一致的价值理念的舆论，从而形成统一认识的价值理念。因此，在企业精神文化建设中运用宣传的手段是非常有必要的。
　　
　　3 通过评比竞赛法，实现企业价值理念自我培养
　　
　　评比竞赛法是组织员工相互竞争，激励他们奋发向上的一种方法。因为它有一定目标的优劣之争，可以激发人争强好胜的心理要求。在思想政治工作中，这是一种非常常用的方法，通过各种先进的评比，开展各种竞赛，在潜移默化中向员工灌输政治理念，比如优秀党员、先进党支部、先进生产工作者等。
　　企业精神文化建设的工作对象也是人，也就是说企业精神文化的工作对象也具有争强好胜的心理要求，所以在进行企业精神文化建设的时候，也可以并且应该利用人们争强好胜的这种心理特点，充分利用评比竞赛法的优势，通过评比竞赛法使员工在潜移默化中接受企业所要倡导的价值理念，使案头价值理念转变为实践价值理念，提升企业精神文化建设的效果。
　　评比竞赛可采取多种多样的内容和形式，既可以在团体之间开展，也可以个体之间进行。从内容方面讲，可进行单项赛，也可以进行综合性评比。在企业精神文化建设中采用评比竞赛法，要注意以下几点：
　　首先，要有明确的目的性。在企业精神文化建设中开展评比竞赛活动，为的是把案头价值理念转化为实践价值理念，因而开展评比竞赛的活动要围绕企业所要倡导的价值理念进行，设计好评比竞赛的内容、形式、规则等。
　　其次，评比竞赛的条件要具有明确性。评比竞赛活动的开展是在一定的条件下进行的，这些条件是竞赛参与者必须遵守的，也是评比的依据。这些条件必须明确具体，使参与竞赛者和参与评比工作的人都能够理解和掌握。这样既有利于竞争者明确努力方向，也有利于评比者掌握评比标淮，使竞赛评比工作少走弯路，顺利地开展和进行。如果评比竞赛条件模棱两可，可以作多种解释，就容易产生认识上的分歧。这不仅使参加竞争者难以掌握其要求，也容易使评比工作出现差错，影响价值理念转化的效果。
　　再次，评判要公正。评判是竞赛评比法的最后环节，它不但影响这种方法的整体效能，而且会影响员工对这种方法实施的态度。也就是说如果评比是公正的，如实反映了参赛者的实际水平，不仅能给优胜者以鼓舞，也能给其他员工以鞭策，促使广大员工向优胜者学习。如果评判不公正，真正的优胜者被淘汰，而功效一般者却被评为先进，就会使参赛者产生被蒙骗的感觉，不仅不利于调动员工的积极性，而且会使价值理念转化的效果受到很大的影响。所以评比者要把握好标准，秉公评议，尽力做好评判工作。
　　最后，要奖励优胜者。奖励优胜者也是对员工一种有效的鼓励，为充分发挥奖励对员工的激励作用，从制定竞赛评比计划时起就要考虑奖励的方式方法，并连同竞赛的条件一起公布于众，使其成为推动员工参加竞赛评比的动因，激励员工参加竞赛评比活动。奖励可分为精神奖和物质奖。4 发挥情感激励，投入企业精神文化建设
　　
　　情感激励是一种以联络人的积极感情为基础的管理方式和管理过程。通过关心人，帮助人，尊重人，协调企业中的人际关系，对调动员工的积极性可以起到较好的作用。在企业精神文化建设的过程中，如果能利用好情感激励的方法，将会对价值理念的转化产生很大的促进作用。
　　在企业精神文化建设中运用情感激励法，企业管理者通过对员工情感投入，关心、帮助、尊重员工，必然会拉近管理者与员工的感情，打开他们的心灵大门，使员工从心理上接纳管理者，从心理上调动员工的积极性，管理者所要倡导的价值理念借助感情这种“催化剂”也容易被员工所接受，企业精神文化建设的效果更为显著。
　　
　　5 引导非正式组织，促进企业精神文化建设
　　
　　在企业精神文化建设过程中，引导和控制非正式组织要注意以下几点：
　　第一，巧妙利用人性化管理的技术。企业是由人组成的，人性则是联结人群的纽带。采用人性化管理，就是合理利用人的心理因素或精神状态来取得最佳的工作效率。企业管理者必须清醒地认识到，企业员工的情绪、心理和人际沟通的方式对管理绩效具有重大影响。经验表明，企业中的信息沟通往往在非官方的场合中交合力更强。也就是说，企业管理者在与员工接触中应多一些人情、人性，真心与员工交朋友，了解员工的疾苦，解决员工在学习、工作、生活中的实际问题。
　　第二，学会平易近人的交流方式。企业中劳动分工是一种自然方式，并不意味着人的先天能力的不平等。但由行政关系而形成的心理距离，使企业的管理者为员工所敬畏。管理者只有通过主动与员工接触，才能使员工消除对领导的恐惧、顾虑和防备。这样，才能使管理者容易加入到“非正式组织”中，对员工的种种情绪反应有真切的了解和把握，从而更容易对“非正式组织”施加影响。
　　第三，善于把握“关键人物”，把握住非正式组织的枢纽。首先是中层干部，他们往往都具有自己的一个小集团，对相当一部分人施加着影响，在一定范围内有较大的影响力，放弃他们就等于舍本逐末。其次是秘书与助理，他们不仅对企业业务上的事很清楚，而且对各种传闻及各类事件的来龙去脉也知之甚多，他们完全可以作为桥梁，起到沟通作用。当然，若他们试图维护自己的上司，则可轻而易举地通过“闲话网”来传颂上司的感人事件，达到管理者通过自身努力难以达到的效果。再次是非正式组织中“情绪领袖”，他可能是一个很普通的工人，但他对群众舆论有着极大的影响力，管理者的任何一个不慎之举，都可能招致料想不到的严重后果。因此，认清这种情绪领袖，并与之保持沟通是很有必要的，争取在一些棘手问题的处理上得到他们的理解和支持，使他们的作用方向与企业的目标一致。
　　
　　6 树立典型，培育企业价值理念
　　
　　典型示范方法是以典型人物典型事例教育和鼓舞人们，以推动各项工作开展的一种方法，是企业思想工作中最常用的方法之一。在企业精神文化建设中，进一步研究和运用典型示范方法，具有极其重要的意义。
　　在实际工作中，需要培养和树立不同的典型。从典型的主体分，有个人典型、集体典型；从典型的内容分，有单项典型、综合典型；从典型的影响面来分，有社会典型、行业典型、单位典型；从典型的价值判断上分，有正面典型和反面典型。
　　在企业精神文化建设中运用典型示范法，也就是把价值理念的内容寓于典型的人和事中，通过对典型事件和模范人物的宣传，把抽象的价值理念变成具体生动的形象，从而起到转变员工价值理念的作用。典型示范的形象具体，生动直观，便于引起人们思想感情上的共鸣。任何典型都是个别的、具体的，生活在它周围的人们可以直接接触它。有关典型的宣传，很容易得到人们的确认，能够使人们形成较为深刻的印象。同时，人是有感情、有理智的，大多数人的心理情绪总是积极向上的。即使是比较消极落后的人，往往也具有某种程度的积极心理因素。因此，通过生动直观的典型事迹的影响，必然引起人们思想感情上的共鸣。这种共鸣感又将潜移默化地促进人们价值理念的变化。因此，在企业精神文化建设中可以也应当运用好典型示范法。
　　
　　参考文献
　　［1］张云初，王清，陈静.让企业文化起来：企业文化塑造实务［M］.深圳：海天出版社，2007.
　　［2］贾强.文化制胜：如何建设企业文化［M］.沈阳：沈阳出版社，2006.
　　［3］韩玉芳，林泉.思想政治工作方法教程［M］.北京：中共中央党校出版社，2005.
　　［4］刘光明.打造企业文化的步骤与注意事项［D］.民营经济报，2007.
　　［5］程春，张佑元.企业文化建设与企业思想政治工作［J］.思想政治教育，2006.
]]> http://940558528.qzone.qq.com/blog/1246129162#comment 134218248 Sat, 27 Jun 2009 18:59:22 GMT http://940558528.qzone.qq.com/blog/1246129162 <![CDATA[[转]浅析企业文化的承载性]]> http://940558528.qzone.qq.com/blog/1246129062 【论文关键词】企业文化；承载性；经营政策

　　【论文摘要】企业文化是企业战略决策与经营政策的内驱因素，是企业一切制度有效运作的基础。他承载着企业发展的原动力、企业目标的执行力和企业职工的凝聚力，为企业战略管理提供强大的文化支撑。
　　
　　
　　企业文化是企业的价值观念和意识形态，是一个企业所特有的哲学思想和性格特征，是企业的无形资产；企业文化是企业战略决策与经营政策的内驱因素，是企业一切制度有效运作的基础。因此，企业文化的形成和发展决定着企业的命运和前途，并为企业战略管理提供强大的文化支撑，它承载着企业发展导向、规范企业运作、凝聚员工合力、激发员工积极性的作用。
　　
　　一、企业文化承载着企业发展的原动力
　　
　　胡锦涛总书记曾经指出：“只有不断发展和繁荣社会主义文化，才能不断满足人民群众日益增长的精神文化需要，才能为发展生产力提供强大的精神动力和智力支持……”。企业文化是企业的主导文化，他通过建立一种共同的价值观，形成企业统一的思维方式和行为方式，达成建立企业生存发展的原动力。
　　大庆油田经过四十多年的开发实践，形成了自己独特的企业文化体系，提出了“持续有效发展，创建百年油田”的愿景和“大庆油田为祖国加油”的社会理念，在全油田形成强大的文化氛围；从机关到基层、从车间到井队，干部职工目标明确，干劲十足，到处呈现着为创建百年油田而努力，为祖国加油而奋斗的场景。其动力源自于企业文化的感召力和先进理念的影响力。因此，企业文化是企业精神，是企业在生产经营中形成的一种企业意识和文化观念，是企业的核心资源，是企业发展的原动力。
　　
　　二、企业文化承载着企业目标的执行力
　　
　　企业文化是企业在生存和发展中形成的，承载和推动企业不断向前发展。在企业的发展过程中，企业的组织形式和经营策略是可以改变的，而企业文化是基本不变的，并将延续到未来。企业文化的长期发展形成了企业的道德准则，这个道德准则有效地补充了企业制度的盲点，因此，企业文化是企业管理的辅助工具，他能有效地统一人的思想，消除人对于制度约束的抵触性，激励员工为实现企业目标而努力工作。
　　大庆油田会战以来培育了“爱国、创业、求实、奉献”的大庆精神、铁人精神，以及“三老四严”、“四个一样”等优良传统，形成了独具特色的企业文化，创造出了享誉中外的大庆品牌，是大庆油田企业文化的精髓，影响和激励着几代人为石油事业而拼搏奋斗，开发建设出中国最大的油气田，开创了高产稳产5000万吨27年的世界石油历史先河，为祖国发展建设做出了突出的贡献。进入21世纪以来，大庆油田提出了“二次创业”奋斗目标，对企业文化进行了创新和发展，提出了“高水平，高效益，可持续发展”的发展理念，明确了企业发展目标，统一了油田干部职工的思想认识，使人们普遍认识到自己肩上担负着“报效祖国，奉献社会”的历史使命，在油田内部形成了为创建百年油田而求实奉献的自励机制，极大地提高了企业目标的执行力，有效地促进了企业的和谐稳定发展。[

　　三、企业文化承载着企业职工的凝聚力
　　
　　企业文化理论把个人目标同化于企业目标，把建立共享的价值观当作管理的首要任务，从而坚持对职工的价值观追求进行引导，企业文化的这种同化作用，使企业不再是一个相互利用而聚集起来的群体，而是一个具有共同的价值观、精神状态、理想追求的人聚集起来的组织，这个团队组织有着极强的凝聚力，这种凝聚力来源于企业文化的影响和感召。
　　企业文化形成的共有价值观念，一旦发育成长到习俗化的程度，就会像其他文化形式一样产生强制性的规范作用。这种企业文化的规范作用是一种间接文化强制，因而是一种潜移默化的力量，它对于异质文化的“入侵”，能够产生极强的文化作用。企业文化的规范调控作用，大大加强了一个企业的内部凝聚力。同时，企业文化利用其强大的环境氛围和自我调节机制把来自各种文化背景、具有不同人格特征和行为习惯的成员有机地统合在一起，使之自然地与文化所要求的行为和思想模式保持一致，能够相互合作、共同为企业的目标而奋斗。
　　大庆油田在长期的油田开发实践中形成的“发展的企业为人才的发展提供广阔的平台，发展的人才为企业的发展创造无限的空间”的人才理念，为企业人才发展提供了广阔的空间和施展才能的平台，以建设首席专家和学术技术带头人队伍、管理人才队伍、外向复合型人才队伍、专门人才队伍和高级生产操作人才队伍等五支队伍为人才开发的龙头，构筑了各类人才培养的摇篮。企业的一系列人才培养、使用、激励措施，充分调动了各类人才的积极性，极大地增强了企业的凝聚力。
　　总之，企业文化是企业在社会主义市场经济实践中，经过长期积淀而形成的具有本企业特点的价值观念。在企业发展中具有很强的导向作用，影响着人们的价值取向，是一个企业所追求的目标，承载着企业的明天向更高、更快、更好的方向发展。 ]]> http://940558528.qzone.qq.com/blog/1246129062#comment 134218248 Sat, 27 Jun 2009 18:57:42 GMT http://940558528.qzone.qq.com/blog/1246129062 <![CDATA[[转]创意提案改善制度]]> http://940558528.qzone.qq.com/blog/1246128995 创意提案改善制度

□ 目的

第一条为启发全体员工的想像力，集结个人的智慧与经验，提出有利于本公司生产的改善及业务的发展，以便达到降低成本、提高质量、增进公司经营、激励同仁士气，特制定本办法。

□ 范围

第二条提案内容针对本公司生产、经营范围、具有建设性、及具体可行的改善方法。

(一)各种操作方法、制造方法、生产程序、销售方法、行政效率等的改善。
(二)有关机器设备、维护保养的改善。
(三)有关提高原料的使用效率，改用替代品原料，节约能源等。
(四)新产品的设计、制造、包装及新市场的开发等。
(五)废料、废弃能源的回收利用。
(六)促进作业安全，预防灾害发生等。

第三条提案内容如属于下列各项范围，为不适当的提案不予受理：

(一)攻击团体或个人的提案。
(二)诉苦或要求改善待遇者。
(三)与曾被提出或被采用过的提案内容相同者。
(四)与专利法抵触者。

□ 提案

第四条提案人或单位，应填写规定的提案表(如附表3.7.1、甲、乙)必要时另加书面或图表说明、投入提案箱，每周六开箱一次。

□ 审查

第五条审查组织

(一)各厂成立"提案审查小组"由有关主管组成。

(二)公司成立"提案审查委员会"由各厂长及公司有关部门主管组成并设执行秘书。第六条审查程序

(一)各提案表均须先经各厂提案"审查小组"初审并经评分通过后，(评分表如附表3.7.2)始可汇报"提案审查委员会"。(公司各部门提案经送委员会)

(二)"提案审查委员会"每月视提案需要，以召开1～2次委员会，审查核定各小组汇送的提案表及评分表，必要时并请提案人或有关人员列席说明。

第七条审查准则

(一)提案审查项目及配合

1动机20％
2创造性15％
3可行性25％
4回收期投资30%
5应用范围10%

(二)成果审查项目及配合

1动机15％
2创造性20％
3努力程度15％
4投资收回期25％
5同效益25％

□ 处理

第八条采用的提案：交由有关部门实施，除通知原提案人外，并予列管及实施成效检查。

第九条不采用的提案：将原件发还原提案人。

第十条保留的提案：须经较长时间考虑者，先将保留理由通知原提案人(一般系每期限以三个月为限，但经委员会同意可延长至六个月)。

第十一条成果检查

(一)实施的提案、各实施部门，应认真执行，每月应填具成果报告表(如附表3.7.4)呈直属主管核定后，转呈各厂"提案审查小组"经三个月的考核，并予评分后(如附表3.7.5)，再呈提案审查委员会。

(二)"提案审查委员会"依"审查小组"所报的成果报告表及评分表详作审查核定。

□ 奖励

第十二条提案奖励：改善提原因"审查委员会"评定，凡采用者发给1200～6000元的提案奖金，未采用者发给50元的奖金。

第十三条成果奖励："审查委员会"依提案改善成果评分表，可核给500～10000元的奖金。

第十四条特殊奖励：提案采用实施后，经定期追踪效益，成果显著绩效卓越者，由委员会核计实际效益后，报请核发20000～100000元的奖金。

第十五条团体特别奖：

以科为单位，六个月内，每人平均有采用四件提案以上发给前三名特别奖：

第一名：锦旗及奖金5000元
第二名：锦旗及奖金3000元
第三名：锦旗及奖金2000元

□ 附则

第十六条提案内容如涉及国家专利法者，其权益属本公司所有。

第十七条本办法经呈董事长核定后，公布实施，修改时亦同。

员工建议改善办法

第一条本公司为倡导参与管理，并激励员工就其平时工作经验或研究心得，对公司业务、管理及技术，提供建设性的改善意见，藉以提高经营绩效，特订定本办法。

第二条本公司各级员工对本公司的经营，不论在技术上或管理上，如有改进或兴革意见，均得向人事部索取建议书，将拟建议事项内容详予填列。如建议人缺乏良好的文字表达能力者，可洽请人事部经理或单位主管协助填列之。

第三条建议书内应列的主要项目如下：

(一)建议事由：简要说明建议改进的具体事项。
(二)原有缺失：详细说明在建议案未提出前，原有情形之未尽妥善处以及应予兴革意见。
(三)改进意见或办法：详细说明建议改善之具体办法，包括方法、程序、及步骤等项。
(四)预期效果：应详细说明该建议案经采纳后，可能获致的成效，包括提高效率、简化作业、增加销售、创造利润或节省开支等项目。

第四条建议书填妥后，应以邮寄或面递方式，送交人事部经理亲收。

第五条建议书内容如偏于批评，或无具体的改进或兴革实施办法，或不具真实姓名者，人事部经理得为内容不全，不予交付审议，其有真实姓名者，并应由人事部经理据实委婉签注理由，将原件密退还原建议人。

第六条本公司为审议员工建议案件，设置员工建议审议委员会(以下简称审委会)由各幕僚单位主管为当然审议委员，经营会议经理为召集人，必要时，人事部经理并得与召集人洽商后邀请与建议案内容有关的主办单位主管出席之。

第七条审委会的职责如下：

(一)关于员工建议建件的审议事项。
(二)关于员工建议案件评审标准的研订事项。
(三)关于建议案件奖金金额的研议事项。
(四)关于建议案件实施成果的检讨事项。
(五)其他有关建议制度的研究改进事项。

第八条人事部收受建议书后，认为完全者，应即于收件三日内编号密封送交审委会召集人，提交审委会审议。如因案情特殊，得由审委会另行洽请与该建议案内容有关的人员先行评核，提供审委会作为审议参加。

前项审委会的审议除因案件特殊者得延长至30天外，应于审委会召集人收件日起15天内完成审议工作。

第九条本公司员工所提建议，具有下列情事之一者，应予奖励：

(一)对于公司组织研提调整意见，能收精简或强化组织功能效果者。
(二)对于公司商品销售或售后服务，研提具体改进方案，具有重大价值或增进收益者。
(三)对于商品修护的技术，提出改进方法，值得实行的。
(四)对于公司各项规章、制度、办法提供具体改善建议，有助于经营效能提高者。
(五)对于公司各项作业方法、程序、报表等，提供改善意见，具有降低成本、简化作业、提高工作效率的功效者。
(六)对于公司未来经营的研究发展等事项，提出研究报告，具有采纳价值或效果者。

第十条前条奖励的标准，由审委会各委员依员工建议案评核表各个评核项目分别逐项研讨并评订分数后，以总平均分数依下表拟定等级及其奖金金额。

第十一条建议案经审委会审定认为不宜采纳施行者，应交由人事部经理据实委婉签注理由通知原建议人。

第十二条建议案经审委会审定认为可以采纳并施行于本公司者，应由审委会召集人会同人事部经理于审委会审定后三日内，以书面详细注明建议人姓名、建议案内容及该建议案施行后对公司的可能贡献、核定等级及奖金数额与理由，连同审委会各委员的评核表，一并报请经营会议复议后由总经理核定。

惟经审委会定其等级在第四等以下者，得由审委会决议后即按等级发给奖金。经经营会议复议后认为可列为十等者，应呈请董事长核定。

第十三条为避免审委会各委员对建议人的主观印象，影响评核结果的公平起见，人事部经理在建议案未经审委会评定前，对建议人的姓名应予保密，不得泄露。

第十四条建议的案件如系由二人以上共同提出者，其所得的奖金，按人数平均发给。

第十五条有下列各情形之一者，不得申请核奖：

(一)各级主管人员对其本身职掌范围内所作的建议。
(二)被指派或聘用为专门研究工作而提出与该工作有关的建议方案者。
(三)由主管指定为业务、管理、技术的改进或工作方法、程序、表报的改善或简化等作业，而获致的改进建议者。
(四)同一建议事项经他人提出并已获得奖金者。

第十六条本公司各单位如有任何问题或困难，需求解决或改进时，经呈请总经理核准后得公开向员工征求意见，所得建议的审议与奖励，得依本办法办理。

第十七条员工建议案的最后处理情形，应由人事部通知原建议人，员工所提建议，不论采纳与否均应由人事部负责归档。经核定给奖的建议案，并应在公司公布栏及第二部分月刊中表扬。

第十八条本办法经呈请总经理核准后公布施行，修订时同。

会议提案改善方案

(一)为期各单位主管踊跃提供其有利于营运改进的意见，藉资提高经营的效率，并使会议能疏通及统一与会人员的意志，避免会而不议，议而不决，决而不行的弊病，与会人员除口头提出工作报告(前月)外，特定本方案。

(二)提案建议书，其内容如下：

1.有关管理改进事项。
2.提案规章的修订。
3.有关制造技术及品质的改良，操作方法或程序及机械配置的改进事项。
4.有关设备的设计或修改事项。
5.有关新产品的创意或包装的改良事项。
6.有关成本的减低事项。
7.有关物料的节省及废料的利用事项。
8.有关工厂安全或机械、工具的保养事项。
9.部门间的协调事项。
10.有关业务的调整方案。
11.其他有利于本公司兴革事项。

(三)提案手续如下：

1.应使用的规定提案建议书用纸(附表)。
2.提案建议书记载下列事项。
(1)提案人。
(2)所属单位。
(3)案由。
(4)具体内容说明(必要时添附改善前后的数值比较、图面或说明资料)。
(5)研议事项(由总经理填写)。

(四)为处理提案的顺利，请照规定时间送达总经理室以便汇编处理。

(五)本方案经呈准后通知实施，修改时亦同。

提案建议效益奖的管理条例

□ 总则

第一条为了落实公司关于提案建议和技术革新、技术开发项目管理办法，调动广大员工的积极性、创造性，推动公司提案建议和技术革新、技术开发工作的开展，促进生产技术的进步，改善经营管理，增加企业活力，特制订本条例。

第二条提案建议和技术革新、技术开发工作是企业管理的重要组成部分，是提高企业素质的重要手段。各部门要积极发动、支持和鼓励员工开展这项活动。

第三条本条例由总工室和科技项目评审委员会组织实施。

□ 奖励范围

第四条本条例实施奖励的范围包括两个方面：一是被采纳取得效果的合理化建议；二是取得成果的技术革新、技术开发项目。

第五条合同化建议和技术革新、技术开发项目应该在如下诸方面发挥效用：

1.挖掘通信设备能力，改善通信网络，增强通信能力。
2.改善经营管理，提高通信质量和经济效益。
3.应用新技术、新设备、新材料、新工艺、推广新的科技成果对引进的先进设备和技术进行消化、吸收改造，取得明显的经济效益。
4.开拓新的通信业务、增加企业收入。
5.计算机技术的应用取得明显的经济效益，
6.改善劳动组织，减轻劳动强度，改进设备维护、业务操作方式方法，提高劳动生产率。
7.节约能源及其它费用开支，降低生产成本。
8.降低工程造价，节约基建投资。
9.解决了公司在通信生产中急需解决的重大技术难题。

□ 奖励的申报和审查

第六条成果评审鉴定后，对于需要申报奖励的项目，已在上级主管部门立项的由总工室按有关规定向上申报；未在上级主管部门立项的由公司各部门填写《邮电科学技术进步奖申请报》报总工室。

第七条向上报奖的项目由上级主管部门审查，其余项目由公司科技项目评审委员会负责审查。

第八条公司科技项目评审委员会将从各部门申报的项目中选择优秀项目向上申报科学技术进步奖。

第九条未向上报奖或上报而未获奖的项目，由公司科技项目评审委员会组织评定奖励。

□ 奖励标准

第十条对符合奖励条件的合理化建议或技术革新、技术改造项目，按其产生经济效益的大小参照下列数额一次性奖励：

年节约或创造经济效益奖金数额

10万元以下 1000～5000元
10～50万元 5000～20000元
50～100万元 20000～30000元
100～500万元 30000～50000元
500～1000万元 50000～100000元
超过1000万元 10000元以上

第十一条对于经济效益不容易估算的项目，评审委员会可按其作用大小、技术难易、创新程度、推广价值，给予科学、客观、公正的评判，确定相应的奖励等级。

奖励等级奖金数额

特等 50000元以上
一等 10000元
二等 6000元
三等 4000元
四等 2000元
五等 1000元
六等 500元

□ 附则

第十二条公司科技项目评审委员会必须公正，实事求是地对合理化建议和技术革新、技术开发项目进行评奖，评审人员及其他与项目无关人员不能在奖金中分成。

第十三条对获奖项目及人员有争议的，须待争议解决之后才能给予奖励。

第十四条本条例自颁布之日起开始试行

宿舍食堂管理制度
宿舍管理办法

第一条为使员工宿舍保持良好的清洁卫生，整齐的环境及公共秩序，使员工获得充分的休息，以提高工作效率，特订本办法。

第二条员工申请住宿条件

(一)营业所人员于辖区内无适当住所或交通不便者，可以申请住宿。

(二)凡有以下情况之一者，不得住宿

1．患有传染病者。
2．有不良嗜好者。

(三)不得携眷住宿。

(四)需遵守本公约。

第三条本公司提供员工宿舍系现住人尚在本公司服务为条件，倘若员工离职，(包括自动辞职，受免职、解职、退休、资遣等)时，对房屋的使用权当然终止，届时该员工应于离职日起三天内，迁离宿舍，不得借故拖延或要求任何补偿费或搬家费用。

第四条宿舍统由所长(或职位最高者。职位相当以年资长者)担任宿舍舍监，其工作任务如下：

(一)总理一切内务，分配清扫，保持整洁，维持秩序，负责管理水电，煤气，门户。

(二)监督轮值人员维护环境清洁及门窗的关闭(尤其夜晚及台风)。

(三)备置员工资料(如血型、紧急联络人……)

(四)有下列情况之一者，应通知主管及管理部门：

1违反宿舍管理规则，情节重大者。
2留宿亲友者。
3宿舍内有不法行为或外来灾害时。
4员工身体不适应负责照顾，病情重大者应通知其亲友及主管并送医院。

第五条员工对所居住宿舍，应尽管理人责任，不得随意改造或变更房舍。

第六条员工不得将宿舍之一部或全部转租或借予他人使用，若经发觉，即停止其居住权利。

第七条营业所所长或总公司得经常视察宿舍，员工不得拒绝，并听从有关指示。

第八条有关宿舍现有的器具设备(如电视、煤气炉、玻璃、卫浴设备、门窗、床铺等)本公司以完好状态交与员工使用，如有疏于管理或恶意破坏，酌情由现住人员负担该项修理费或赔偿费，并视情节轻重论处。

第九条住宿员工(含出差员工)应遵守下列规则：

(一)服从舍监管理、派遣与监督。
(二)室内禁止烧煮、烹饪或私自接配电线及装接电器。
(三)室内不得使用或存放危险及违禁物品。
(四)个人棉被、垫被起床后须叠齐。
(五)烟灰、烟蒂不得丢弃地上，烟灰缸及其易燃物品不得放置寝室。
(六)换洗衣物不得堆积室内，其余衣、鞋必须收入柜内。
(七)洗晒衣物需按指定位置晾晒。
(八)电视、收音机的使用，声音不得放大，以免妨碍他人安宁。
(九)就寝后不得有影响他人睡眠行为。
(十)宿舍不得留宿外人或亲友，如外人拜访应登记姓名、关系及进出时间。
(十一)夜间最迟应于23时前返回宿舍(注意关闭门窗)，否则应向舍监报备。
(十二)贵重物品应避免携入，遗失由各自负责。
(十三)不得于墙壁、橱柜上随意张贴字画或钉物品。
(十四)污秽、废物、垃圾等应集中于指定场所倾倒。
(十五)各房间的清洁由住宿人轮流清洁整理。
(十六)对水、电、煤气的使用，应遵照下列规定：

1水、电不得浪费，随手关灯及水龙头。
2煤气使用后务必关闭，轮值人员于睡前应巡视一遍。
3沐浴的水、电、煤气用毕即关闭，浴毕应清理浴池。
4沐浴以20分钟为限。

(十七)不得于床上抽烟，不得于宿舍内吃槟榔或其他不良物品。
(十八)员工不得于宿舍或办公室内聚餐、喝酒、赌博、打麻将或其他不良或不当行为。

第十条住宿人员需排轮值人员，负责公共地区的清洁，物品的修缮，水、电、煤气、门窗等的巡视，管理及其他联络事项。

第十一条住宿员工有下列情况之一者，除取消其住宿权利(退宿)并呈报管理部议处：

(一)不服从舍监或所长的监督、指挥者。
(二)在宿舍赌博(打麻将)斗殴、及酗酒。
(三)蓄意破坏公用物品或设施等。
(四)擅自于宿舍内接待异性客人或留宿外人者。
(五)经常妨碍宿舍安宁、屡戒不改者。
(六)违反宿舍安全规定者。
(七)无正当理由经常外宿者。
(八)有偷窃行为者。

第十二条迁出员工应将使用的床位、物品、抽屉等清理干净，所携出的物品，应先经舍监或主管人员检查。

第十三条员工住宿应向警察单位办理流动户口登记。

第十四条本公约经呈总经理核准后公布实施，修改亦同。

钥匙管理规定

第一条为管理办公场所物品的整洁及安全，特定本管理规定。

第二条总公司钥匙由行政部(办公室)统筹管理、复制，部门钥匙由部门负责人管理。

第三条总公司大门钥匙分配四把，各部门大门钥匙分配二把。

第四条如因公需使用钥匙，得向保管人说明使用目的，用毕后应立即归还。

第五条部门负责人负责管理钥匙的使用，不得任意复制或允许同仁借予他人使用，否则负连带赔偿责任。

第六条钥匙保管人应遵守下列条件，否则所受损失由保管人负担责任，并视情节轻重论处或依法查办。

(一)离职时应将钥匙缴交行政部(办公室)负责人。

(二)钥匙遗失时，应立即向管理单位报备。

(三)非经管理单位同意不得复制。

(四)不能任意借予外人使用。

第七条办公场所的桌、抽屉等钥匙应由行政部(办公室)、部门由部门负责人统一保管一套，并依类保管，以备急需。

职工宿舍文明守则

为加强公司宿舍区的文明建设，使职工有一个清洁、宁静、安全、文明的生活环境。特制订职工宿舍文明守则如下：

(一)保持生活环境的整洁卫生，不随地吐痰，乱丢果皮、纸屑、烟头等。一切车辆(含自行车)要按指定的位置摆放整齐。

(二)宿舍区内的走廊、通道及公共场所，禁止堆放杂物、养三鸟和其它庞物，不允许养狗。

(三)讲文明礼貌，不随地大、小便，不从楼上抛丢垃圾、杂物和倒水。不准弄脏和划花墙壁。

(四)养成良好的卫生习惯，垃圾、杂物要倒在垃圾池、桶内。

(五)注意安全，不要私自安装电器和拉接电源线，不准使用明火炉具(用电炉具)及超负荷用电。

(六)预防火灾，严禁在宿舍区燃放烟火和鞭炮。

(七)自觉维护宿舍区的安静，在中午、晚上休息时间不使用高音器材，大声吵闹，不进行有噪声活动，以免影响他人休息。

(八)美化环境，爱护花草树木和一切公共设施。

(九)各住户生活区的卫生要经常打扫，保持整洁。

(十)遵纪守法，严格遵守治安管理的有关规定，自觉维护宿舍区的秩序。

以上规定希望广大职工自觉遵守，违者按公司住房管理规定的条款给予处理。

员工食堂管理规定

(一)严格遵守公司的一切规章制度。按时上下班，坚守工作岗位，服从组织安排，遇事要请(销)假，未经同意不得擅自离开工作岗位。

(二)树立全心全意为员工服务的思想，讲究职业道德。文明服务，态度和蔼，主动热情，礼貌待人，热爱本职，认真负责。做到饭熟菜香，味美可口，饭菜定量，食品足称，平等待人。

(三)遵守财经纪律。员工就餐一律收(缴)饭菜票，禁止收取现金。炊事人员按规定每月交缴就餐费，严格登记手续。任何人在食堂就餐须按规定标准收费。不得擅自向外出售已进库的物品。

(四)坚持实物验收制度，搞好成本核算。做到日清月结，帐物相符。每月盘点一次，每月上旬定期公布帐目，接受员工的监督。

(五)爱护公物。食堂的一切设备、餐具有登记，有帐目，不贪小便宜，对放置在公共场所内的任何物件(公家或个人)，不得随便搬动或拿作它用。对无故损坏各类设备、餐具者，要照价赔偿。

(六)做好炊事人员的个人卫生。做到勤洗手、剪指甲，勤换、勤洗工作服，工作时要穿戴工作衣帽。炊事人员每年进行一次健康检查，无健康合格证者，不准在食堂工作。

(七)计划采购，严禁采购腐烂、变质食物，防止食物中毒。

(八)安排好员工就餐排队问题，缩短排队时间，按时开膳。每天制定一次食谱、早、午、晚餐品种要多式样，提高烹调技术，改善员工伙食。对因工作需要不能按时就餐和临时客餐，可事前有预约和通知。

(九)做好安全工作。使用炊事械具或用具要严格遵守操作规程，防止事故发生；严禁随带无关人员进入厨房和保管室；易燃、易爆物品要严格按规定放置，杜绝意外事故的发生；食堂工作人员下班前，要关好门窗，检查各类电源开关、设备等。管理员要经常督促、检查，做好防盗工作。

(十)加强管理，团结协作，严格执行各类规章制度，圆满完成各项工作任务。

办公室管理制度
保密制度

□ 总则

第一条为保守公司秘密，维护公司权益，特制定本制度。

第二条公司秘密是关系公司权力和利益，依照特定程序确定，在一定时间内只限一定范围的人员知悉的事项。

第三条公司附属组织和分支机构以及职员都有保守公司秘密的义务。

第四条公司保密工作，实行既确保秘密又便利工作的方针。

第五条对保守、保护公司秘密以及改进保密技术、措施等方面成绩显著的部门或职员实行奖励。

□ 保密范围和密级确定

第六条公司秘密包括本制度第二条规定的下列秘密事项：

(一)公司重大决策中的秘密事项。
(二)公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策。
(三)公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录。
(四)公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表。
(五)公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息。
(六)公司职员人事档案，工资性、劳务性收入及资料。
(七)其他经公司确定应当保密的事项。
一般性决定、决议、通告、通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。

第七条公司秘密的密级分为"绝密"、"机密"、"秘密"三级。

绝密是最重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受特别严重的损害；机密是重要的公司秘密，泄露会使公司权益和利益遭受到严重的损害；秘密是一般的公司秘密，泄露会使公司的权力和利益遭受损害。

第八条公司秘级的确定：

(一)公司经营发展中，直接影响公司权益和利益的重要决策文件资料为绝密级；
(二)公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、公司经营情况为机密级；
(三)公司人事档案、合同、协议、职员工资性收入、尚未进入市场或尚未公开的各类信息为秘书级。

第九条属于公司秘密的文件、资料，应当依据本制度第七条、第八条的规定标明密级，并确定保密期限。保密期限届满，自行解密。

□ 保密措施

第十条属于公司秘密的文件、资料和其它物品的制作、收发、传递、使用、复制、摘抄、保存和销毁，由总经理办公室或主管副总经理委托专人执行；采用电脑技术存取、处理、传递的公司秘密由电脑部门负责保密。

第十一条对于密级文件、资料和其他物品，必须采取以下保密措施：

(一)非经总经理或主管副总公司批准，不得复制和摘抄；
(二)收发、传递和外出携带，由指定人员担任，并采取必要的安全措施；
(三)在设备完善的保险装置中保存。

第十二条属于公司秘密的设备或者产品的研制、生产、运输、使用、保存、维修和销毁，由公司指定专门部门负责执行，并采用相应的保密措施。

第十三条在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经总经理批准。

第十四条具有属于公司秘密内容的会议和其他活动，主办部门应采取下列保密措施：

(一)选择具备保密条件的会议场所；
(二)根据工作需要，限定参加会议人员的范围，对参加涉及密级事项会议的人员予以指定；
(三)依照保密规定使用会议设备和管理会议文件。
(四)确定会议内容是否传达及传达范围。

第十五条不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密，不准通过其他方式传递公司秘密。

第十六条公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施并及时报告总经理办公室；总经理办公室接到报告，应立即作出处理。

□ 责任与处罚

第十七条出现下列情况之一者，给予警告，并扣发工资10元以上500元以下：

(一)泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的；
(二)违反本制度第十条、第十二条、第十三条、第十四条、第十五条规定的秘密内容的；
(三)已泄露公司秘密但采取补救措施的。

第十八条出现下列情况之一的，予以辞退并酌情赔偿经济损失。

(一)故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的；
(二)违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的；
(三)利用职权强制他人违反保密规定的。

□ 附则

第十九条本制度规定的泄密是指下列行为之一：

(一)使公司秘密被不应知悉的；
(二)使公司秘密超出了限定的接触范围，而不能证明未被不应知悉者知悉的。

]]> http://940558528.qzone.qq.com/blog/1246128995#comment 134218248 Sat, 27 Jun 2009 18:56:35 GMT http://940558528.qzone.qq.com/blog/1246128995 <![CDATA[[转]创建强势企业文化]]> http://940558528.qzone.qq.com/blog/1246128940 创建强势企业文化
每一个企业都拥有自己的企业文化，不存在没有自己文化的企业，只不过是各企业文化管理水平高或低、内容丰富或肤浅、寓意深刻或平庸、员工认同或漠视的区别大小而已。但是，我们只要稍加留意，就不难发现，凡是杰出和成功的公司大都有自己强有力的企业文化。如国外的微软、ＩＢＭ、夏普，国内的联想、海尔、华为、长虹、新希望。可见，只有把文化融入企业，努力创建有鲜明斗艳的强势企业文化，企业才有辉煌的未来。
那么，到底什么是企业文化？哪种企业文化才算强势企业文化呢？
企业文化是指在一定的社会历史条件下，企业在管理活动中所创造和形成的具有本企业特色的精神财富以及物质形态的总和。它包含的内容很多，如价值观、行为准则、制度与规范、文化环境等等。其中，价值观是企业文化的核心。企业文化一旦形成，就会对企业的成员产生影响，触发并形成创新行动。
好的文化对企业经营有直接的推动作用，而不好的企业文化会对企业经营产生巨大的负面影响。专家通过对全球优秀企业的研究，得出的结论认为：世界５００强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。现在，中国的企业文化正处于一个巨大变革的时期，中国企业文化既要使自己能够与经济体系的转变合拍，又要力求改善提高以跟上世界５００强企业的步伐。为此，就必须克服认识上的片面性以及实践过程中的随意性，深刻认识把握好企业文化的理论内涵。美国学者迪尔和肯尼迪认为，企业文化由以下五个要素构成：
一、企业环境。指企业的营运环境。它包括企业的、社会的、法律的、文化的、技术的各种因素，是一个综合环境。
二、价值观。这是企业文化的本质和精髓、核心和灵魂。它是企业全体人员的共同意识和价值取向，有什么样的企业价值观就会有什么样的企业文化，员工就会有什么样的行动。
三、典范人物：他们是企业价值观的人格化。企业价值观要转化为职工的行为规范，必须通过树立英雄、学习典范才能做到。企业的典范人物可以是企业的创始人或企业的领导，及公司评比出的劳模，也可以是普通职工，只要他们在岗位上倡导企业的价值观，努力取得突出成绩即可。像海尔的张瑞敏、长虹的倪润峰等。他们对企业的宣传，对员工的影响力是强大和持久的。
四、仪式和典礼。仪式和典礼是企业的一项例行工作，是企业价值观的一种载体，通过它可以向员工宣传本公司的价值观、宣传企业宗旨，从而用一种潜移默化的形式把企业文化融入员工心中。具体的文化仪式多种多样，如表彰活动、聚会娱乐活动、启动仪式等。
五、文化网。它是企业文化传播与沟通的媒介和载体。通过文化网迅速实现员工思想意识的沟通，传递英雄事迹及企业提倡的行为规范，从而有利于企业文化的形成和发展。
在企业文化的五个构成要素中，企业环境是形成企业文化最大的影响因素，是建立企业文化的前提；价值观是企业文化的核心；企业文化通过英雄人物、文化仪式具体表现出来；最后以文化网在企业内沟通传播。
优秀的企业文化造就卓越的企业。那么如何创建攀成钢公司强势的企业文化？公司规划在２００７年要建成具有世界一流水平的无缝钢管精品基地，国内一流水平的建材基地和攀钢产品的深加工基地。一个企业仅仅有领先的高科技，并不一定就能够高速发展；高科技只有与优秀的企业文化结合，才能产生出理想的经济效益。如何让企业文化也符合公司生产技术的发展达到国内甚至世界“一流”，形成强势企业文化？我认为主要看三个标准：是否被广大职工接受和高度认同；是否符合世界先进企业文化发展方向；是否能不断创新和丰富，实现可持续发展。这样的企业文化才是强势的。企业文化的营造创建又可分为两个方面：一是企业内文化，即企业自身的价值观、制度、组织机构设置等精神范围的东西。二是企业外文化，即企业文化的有形载体和具体反映。
在企业内文化的创建过程中，要把握好以下几个方面；
第一、公司领导应该高度重视企业文化的建设。由于公司主要领导是一个企业的心脏、灵魂和核心，因此，他们的经营哲学、价值观，必然对企业全体成员的行为准则带来决定性的影响。企业家文化是一种独特的企业文化现象，企业文化又是由企业家文化决定的，因为企业文化的基因来源于企业家和企业家群体，那么企业的企业家团队决定企业文化建设的关键，作为高层有几项使命，一个是树立企业的理念、使命和核心价值观，要有意识地了解和创造企业的核心价值体系，有意识的引导和创造的企业文化。第二个高层要完成的使命是企业战略性系统思考——企业向何处去？产业要向哪个方向升级？企业未来战略发展方向是什么？核心能力是什么？关键业务领域是什么？未来的商业运作模式是什么？这些问题尤其是企业的高层需要思考清楚。第三是高层要成为企业文化建
设的忠实追随者、布道者、传播者、感召者、激励者。讲企业文化不是由学者、专家来讲，而是企业的高层来讲，公司的主要领导来讲。通过公司高层在整个企业不断的布道，这样就形成了一种氛围。因此，公司的企业文化建设，绝不能仅仅停留在工会每年几项大的文体活动上，要系统的考虑和规划符合我们企业实际的文化建设规划，充分调查研究企业本身固有的优秀传统，进行挖掘基因、筛选梳理、精炼升华，培育出具有自己个性特征的企业管理理念，形成自己企业文化。
第二、企业文化建设的第二个主要实施和推动者是企业的核心人才和中坚人才，也就是除了高层以外的各层管理者也要承担文化建设的责任。但他们与高层领导所承担的有所不同：一要共同参与企业愿景与核心价值观的制定。二是要提炼经验，总结教训，探寻方法，确立准则，行为带动。三是将核心价值观融入制度建设和流程建设之中。真正接触员工的是中基层管理者，所以企业文化的真正推动者是中基层。
第三、要高度重视文化融合的问题。攀成纲公司是由原成钢和原无缝两个均有４５年历史的国有老企业联合重组而成。在４５年的企业发展过程中，都经历了市场的风风雨雨、有过自己辉煌和艰辛，也积累了较为深厚的文化底蕴，形成了自身的企业文化。在新的公司下，要对两个企业的文化进行细致充分的总结和提炼，要注意用一个统一的企业精神和文化理念进行整合。以建立起统一完整的企业管理文化。
在企业外文化的建立中，可以考虑到如ＣＩ战略。企业的外显（表层）文化主要是指企业的物质文化，主要包括环境的美化、产品形式的多样化、企业设备的布置以及色彩的安排。其次要塑造企业良好的形象，建立起企业识别系统或企业形象设计系统，运用视觉设计规范，将企业理念予以视觉化、规格化、系统化，通过对厂房的建筑类型、色彩装饰、空间布局的选择；在环境整洁、物品安排秩序方面，来体现和塑造具体生动的企业形象。要建设好职工的生活娱乐设施，美化企业员工的生活娱乐环境，使职工感受到大家庭的温暖、和谐，增强企业凝聚力，从而有意识的在公众心目中树立良好形象。
企业文化的功效是神奇的，是企业创造核心竞争力的关键所在，创建强势企业文化正当其时，刻不容缓
]]> http://940558528.qzone.qq.com/blog/1246128940#comment 134218248 Sat, 27 Jun 2009 18:55:40 GMT http://940558528.qzone.qq.com/blog/1246128940 <![CDATA[[转]大学生可以受益一生的十八条]]> http://940558528.qzone.qq.com/blog/1246128861

1.一定要有独立的人格、独立的思想。一个经过独立思考而坚持错误观点的人比一个不假思索而接受正确观点的人更值得肯定。不要成为灌输教育的牺牲品。
2.仕途，商界，学术。大致说来，每个人都注定要走上三条道路中的某一条。在进行职业生涯规划的时候，不妨以此作为思考的出发点。根据不同的职业生涯规划来塑造各自的核心竞争力。只有知道自己以后要做什么，才能知道自己应该学什么。
3.专业无冷热，学校无高低。没有哪个用人单位会认为你代表了你的学校或者你的专业。千万不要因为你是名牌大学或者热门专业而沾沾自喜，也大可不必因为你的学校不好或者专业冷门而自卑。
4.千招会，不如一招熟。十个百分之十并不是百分之百，而是零。如果你有十项工作每项都会做百分之十，那么，在用人单位眼中，你什么都不会。所以，你必须要让自己具备核心竞争力。“通才”只有在“专才”的基础上才有意义。
5.不逃课的学生不是好学生。什么课都不逃，跟什么课都逃掉没什么两样。一定要掌握学习的主动性，不要像读中学一样被老师牵着鼻子走。逃课没有错，但是不要逃错课。同时，既要逃课，又要让老师给高分。
6.一定要学会理财。对于贫困生来说，首先要做的不是挣钱，而是省钱。很多大学生读书的时候一掷千金，可是，毕业以后一个月的工资还不够交半个月的房租。
7.大部分女生将电脑当成了影碟机，大部分男生将电脑当成了游戏机。大学生要掌握必要的计算机操作能力，但是，很多时候电脑会成为浪费时间的堂而皇之的借口。有电脑的大学生非常多，可是，这中间很多人可能大学毕业的时候还不会Excel，不会做一个像样的PPT。
8.做事不如做人，人脉决定成败。一个人有多少钱并不是指他拥有多少钱的所有权，而是指他拥有多少钱的使用权。一个人具备多少能力，不只是说他一个人的时候能做什么，还包括他能通过别人做什么。一个人赚的钱，12.5%是靠自身的知识，87.5%则来自人脉关系。三十岁以前靠专业赚钱，三十岁以后拿人脉赚钱。所以，请好好珍惜大学期间建立起来的人脉关系。这几年你认识的朋友可能会是你毕业以后最可宝贵的财富。
9.互联网固然威力无穷，但是，如果你沉迷于网络聊天，或者沉迷于网络游戏，浪费的金钱倒是可以弥补，荒废的青春就无可追寻了。轻舞飞扬已经红颜薄命了，而痞子蔡却继续跟别的女孩发生着一次又一次的亲密接触。对于很多大学生而言，网吧就是一个血淋淋的黑洞。
10.爱情是不期而至的，可以期待，但不可以制造。花开堪折方须折，莫让鲜花败残枝。一个有一万块钱的人为你花掉一百元，你只占了他的百分之一；而一个只有十块钱的人为你花掉十块，你就成了他的全部。
11.研究生扩招的速度是30%，也就意味着硕士学历贬值的速度是30%。千万不要以为考研究生就是积极进取的表现。对于很多人而言，考研不过是一种消极逃避的方式罢了。对于绝大多数人而言，读研究生纯粹是浪费时间浪费金钱，立志从事科研、学术的人及其他少数人除外。
12.不要一门心思想着出国，更加不要迷信外国的月亮比中国圆。削尖脑袋记GRE词汇很可能是一件非常愚蠢也非常可悲的事情。既然全世界的公司都想到中国的市场上来瓜分蛋糕，为什么中国人还要一门心思到国外去留学然后给外国人打工？
13.人才市场就是一个地雷阵。通过多种方式求职固然没有错，但是千万不要饥不择食。只要用人单位一说要你交钱，你掉头就走便是了。
14.求职简历必须突出自己的核心竞争力。求职的时候大可不必像严守一那样“有一说一”，必要的时候恰到好处地说一些谎言是非常有用的。一份求职简历只要用一张A4纸做个表格就足够了。很多女生的求职简历就像是写真集，不但浪费钱，而且对求职毫无用处。面试其实是有规律的，每次面试的时候只要背标准答案就行了……
15.垃圾是放错位置的人才。所以，在找工作的时候一定要把自己放到那个让你成为人才而不是垃圾的职位上。当然，前提是你要知道自己究竟想做什么、究竟适合做什么。世界上最大的悲剧莫过于有太多的年轻人从来没有发现自己真正想做什么。骑驴找马固然没错，可是，并非随便找一头驴就能找到千里马。所以，一定要重视第一份工作。
16.大公司是做人，小公司是做事。进入公司工作以后，必须尽快融入写字楼政治。职员能否得到提升，很大程度不在于是否努力，而在于老板对你的赏识程度。在写字楼的政治斗争中，一定要学会自我保护。（具体技巧就不多说了，书中每一条都说得非常具体）
17.瘦死的骆驼比马大。撑死胆大的，饿死胆小的。一定要有创业的勇气和魄力。如果你一直满足于给别人打工，那么，不管你工资多高，永远都只能是一个可怜的穷光蛋。就算月薪2万，在深圳上海那种地方，一年的存款还买不来一个小小的洗手间。
18.大学期间一定要多去图书馆多去自习室。很多书你现在不读，一辈子就再也没有机会去读了。虽然不是每本书看了都一定有用，但是，因为你不知道究竟哪本书以后会有用，所以只好多看书，并且抛弃那些过于功利的想法。尽管每次网到鱼的不过是一个网眼，但要想捕到鱼，就必须要编织一张网。 ]]> http://940558528.qzone.qq.com/blog/1246128861#comment 134218249 Sat, 27 Jun 2009 18:54:21 GMT http://940558528.qzone.qq.com/blog/1246128861 <![CDATA[[转]达尔文经济学：对失败说不]]> http://940558528.qzone.qq.com/blog/1246128835 失败，失败无所不在。任何时间、任何地点，生活的各个方面都会有失败的可能。99.99％的已知物种现在都已灭绝，从这个意义上说，失败已经存在了数百万年。在近代的历史中，每年都有超过10％的美国公司破产。从商界巨头到个体经营者，都经历过失败。” 这是《达尔文经济学》的作者保罗·欧莫洛（Paul Ormerod）对于人类活动的总结，或许正好配合了时下的经济状况。　　事实上，正如欧莫洛在《达尔文经济学》所说，从生物物种到企业，再到政府机构，都存在几乎无法被打破的“失败铁律”。在商业学术界中，人们总是孜孜不倦地为企业的倒闭寻找合理的解释。企业家们往往为一时的成功欣喜不已，却忽略了这些公司在获得短暂的成功之后立刻陷入困境的事实。在更加抽象的经济学领域中，我们可以找到大量的关于如何经营以获得成功的理论，然而大多数都是无稽之谈，甚至产生误导。但是，几乎没有任何关于企业为什么会失败的内容。　　欧莫洛的《达尔文经济学》则是一本真正讲述失败的书。这本书的英文书名是“Why Most Things Fail”，直译或许更能表达他的本意：为什么大多事情会失败？欧莫洛无情地揭示这个世界的铁律：大多数事情都会失败，如果不想输的太早或者是失败的太惨，那就必须做好心理准备，未雨绸缪，并且像乔布斯的名言那样对创新付出不懈的努力，“stay hungry, stay foolish”。　　当然，欧莫洛的悲观主义态度确实令人讨厌。　　如果你没有足够强壮的心脏，那还是放弃阅读这本研究失败的书籍吧。欧莫洛残酷地告诉人们：在国家政策和企业经营中，失败者远远多于成功者。我们周围的失败无处不在，不可避免。尽管商业世界的大腕们可能会具备寻求最佳结果的足够智力，但他们对这样一个残酷的事实产生免疫：没有一个成为赢家的主导方案。　　欧莫洛认为，世界是一个太复杂的非线性系统，让人们很难做出长期预测。商业结果取决于太多的变量，这使得最聪明的规划者都会遭到失败的打击。　　这个基本概念是迷人的，但欧莫洛似乎并没有想清楚他到底是向公众讲一个用趣闻和案例来串起来的易于理解的概念，还是构建一个让经济学家们信服的数学模型，以证明他虽然不能预言但还是能总结经济世界的随机性。这种两难选择使得欧莫洛在阐述时夹杂着大量数理论证（读到这部分，建议大家跳过），让人们很难领会他的真实想法。　　不过，当看到“整个20世纪最举世闻名的品牌失败”的案例时，你就会发现欧莫洛还是清晰地表达了他的主张：在20世纪80年代，可口可乐面临来自百事的强大压力，管理层决定取消原来的配方，并在1985年4月推出了新配方的可乐。数百万的美国人记得接下来发生的事：新可乐销售乏善可陈，不到3个月，可口可乐即恢复了它久经考验的配方。欧莫洛引用了当时可口可乐CEO唐纳德·基奥对失败的解释，“一个非常简单的事实是，我们在为新可乐推出所作的消费者研究上倾注了大量的时间、金钱和技术，却并不能衡量或揭示那么多人对可乐传统配方的深久的喜爱，这一点让我们吃惊不已，就像你不能衡量爱情、骄傲或者爱国主义一样，这也是无法衡量的。” 　　通过这样很容易引起共鸣的例子，欧莫洛展示了他的论断：这就是企业的本质所在，因此企业必须采取不断创新，不断试错的态度来发展，不要试图掩盖失败，而要从失败中寻找解决的方法。　　也正因此，欧莫洛希望企业家们不必害怕失败。面对不可知的未来，唯一的对策是：必须接受“失败是企业发展过程的一部分”这个前提。或许接受这个残酷的结论，人们就会变得坚强，因为既然失败不可避免，惧怕也是没有用的，选择坦然接受，然后restart，从头再来。　　《达尔文经济学》，（英）保罗·奥默罗德，中信出版社2009-1-1出版。 ]]> http://940558528.qzone.qq.com/blog/1246128835#comment 134218248 Sat, 27 Jun 2009 18:53:55 GMT http://940558528.qzone.qq.com/blog/1246128835 <![CDATA[[转]裁员？小心把竞争力也裁掉了！]]> http://940558528.qzone.qq.com/blog/1246128809 在全球性的经济不景气下，裁员、组织精简、组织再造等做法变得炙手可热。然而最近的一项调查却表明，绝大多数雇主并没能藉着裁员达成预期的目标，相反，缺乏有效的规划和培训，使得他们大多得不偿失，甚至被迫走回头路。
无法否认，每当遇到经营问题或是经济不景气时，许多企业第一个想到的就是削减人事成本。裁员、组织精简、组织再造等，尽管说法有所不同，但实际内容是大同小异的。然而，精简人力真的就能帮企业渡过难关吗？
最近的一项研究表明，绝大多数的裁员和组织精简，最终都没能达成预期的目标。因为裁员所带来的士气低落、员工工作动力和生产力的降低，对组织的危害更大。
这项由德雷克国际培训机构（Drake International）所完成的调查表明，那些在组织精简中幸存下来的员工中，有40%出现了工作动力和士气低落的情形，还有41%的人表示他们不再尊敬自己的雇主。同一份调查还指出，幸存的员工有46%不再愿意把自己的公司推荐给正在找工作的亲友。
“简单地说，那些不经过深思熟虑就贸然裁员的雇主，等于是吞下了慢性毒药，它们的长期竞争力会因此流失。”德雷克的战略经理大卫。爱德华（David Edwards）表示。
“一年前，许多公司还投入重金吸引那些拥有关键技术的人才。”大卫。爱德华说，“结果到了今天，这些公司不但不肯继续投资在人才上面，甚至还把一些关键人员解雇了。要知道，这些关键岗位的人才是很难在短期补上的。等到经济复苏的那一天，我还真想看看这些短视近利的公司要怎么办。”
尽管对许多企业而言，裁员是为了生存的必要之选，但爱德华指出，裁员或者说组织精简，应该是为了提高竞争力或减少浪费，而不是纯粹为了省钱。
“所谓的组织再造，指的是通过工作流程的改变和职位的重新设计，提高整体的工作效益。”他说，“然而，我们的调查指出，多数企业仅仅是裁掉一堆人，然后叫剩下的人去一个人做三人份的事。这不叫组织再造。”
这项调查涵盖了全球6300多名经历过组织精简的员工和经理人。该调查最重要的发现之一是，尽管许多雇主声称自己在裁员的同时也做了流程调整和职位设计等工作，但仅有21%的企业生产力得到提高。
“这其中的关键因素之一，是缺乏对培训的投入。”爱德华说，“我们调查过的员工中，只有14%的人在组织再造后接受过培训。”
此外，许多企业根本没有经过周密的规划，就贸然开始裁员，结果就导致组织精简后，企业的绩效长期低迷。
讽刺的是，许多企业为了节省成本而裁员，而后却又因为缺乏人才而不得不走回头路。德雷克国际的调查指出，在完成组织精简的六个月后，有45%的企业不得不重新招聘人员，来填补那些他们自己挖出的职位空缺。
其他重要的调查发现还有：大多数员工认为雇主的组织精简缺乏效率与公平。仅有37%的员工认为组织精简的过程是有效率的，40%的员工认为精简过程中的沟通充分。仅有34%员工认为组织精简的程序是公平的。同时，仅有24%的雇主在组织精简时有征求员工意见。
一般而言，雇主对幸存的员工缺乏有效管理。只有19%的雇主在组织再造完成后，为员工提供咨询服务。
在组织再造的过程中，有54%的雇主修正了工作流程，81%的雇主进行了职位设计的调整，74%的雇主改变组织结构，72%的雇主希望留下来的员工更加努力工作。然而，只有14%的幸存员工接受过培训，21%的企业生产力得到了提高。
转自网络
（? 世界经理人） ]]> http://940558528.qzone.qq.com/blog/1246128809#comment 134218248 Sat, 27 Jun 2009 18:53:29 GMT http://940558528.qzone.qq.com/blog/1246128809 <![CDATA[[转]向卓越军人学习领导力]]> http://940558528.qzone.qq.com/blog/1246128793 不是每个领导者都需要采取军事化管理，但每个领导者都可以向卓越的军人学习领导力。比如毛泽东的天生战略眼光，比如马歇尔的善于识人用人，比如李云龙的亮剑精神……这些生动鲜明的例子，比任何管理学著作，都更让人回味，他们是每个想成为领导者的人的学习范本。